Le présent accord a pour objet de préciser les certifications professionnelles accessibles dans le cadre de la « Pro-A » conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Les parties signataires souhaitent également rappeler, dans le cadre du présent accord, les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A », ainsi que les conditions de sa prise en charge visées dans l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle.

Conformément à la législation en vigueur, peuvent bénéficier du dispositif « Pro-A », les salariés permanents titulaires d'un contrat à durée indéterminée ainsi que ceux placés en activité partielle.

Sont concernés, les salariés permanents n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (niveau 6) en application de la réglementation en vigueur.

Conformément à la législation en vigueur, la « Pro-A » vise les actions de formation nécessaires à l'acquisition d'une certification, qui peut :
– soit être le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA et CléA Numérique) ;
– soit être l'une des certifications enregistrées au RNCP et figurant dans une liste de branche élaborée sur la base d'éléments d'analyse, permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats et anticipations de forte mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Par ailleurs, en application de la législation en vigueur, les actions de formation complémentaires à la validation des acquis de l'expérience (VAE) visant l'acquisition des certifications professionnelles mentionnées dans la liste fixée dans le cadre du présent accord, sont également éligibles à la « Pro-A ».

Dans le cadre des travaux menés en vue d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », les membres de la CPNE de la branche se sont notamment appuyés sur deux études produites par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) sur les métiers des permanents des agences d'emploi (en 2015) et leurs trajectoires professionnelles (en 2017).

• Les activités des ETT/ETTI sont historiquement organisées autour de trois pôles d'activité :
– un pôle commercial dédié à la prospection des entreprises et à la réalisation des commandes ;
– un pôle recrutement des salariés intérimaires afin de répondre aux commandes des entreprises clientes ;
– un pôle lié aux tâches administratives telles que la facturation ou la paie des salariés intérimaires.

En lien avec ces pôles d'activité, six « métiers socles » sont exercés au sein du réseau des agences d'emploi :
– le/la chargé(e) en recrutement ;
– le/la consultant(e) en recrutement ;
– le/la commercial(e) ;
– le/la responsable d'agence ;
– le/la chargé(e) de gestion ;
– le/la chargé(e) d'accueil.

À côté de ces six métiers socles, figurent également :
– des fonctions dites « supports », dédiées à des domaines d'expertise spécifiques et exercées principalement au sein des sièges sociaux des ETT/ETTI ;
– des métiers spécifiques au réseau des ETTI tel que le/la conseiller(ère) emploi.

Au cours des quinze dernières années, les activités des ETT/ETTI ont connu des mutations importantes, qui se sont accélérées ces 5 dernières années et ont eu des répercussions sur les métiers exercés au sein du réseau des agences d'emploi et sur les trajectoires professionnelles des salariés permanents.

• Plusieurs facteurs structurants, identifiés dans l'étude de l'OIR sur les métiers des permanents, sont à l'origine de ces mutations :
– face à une concurrence accrue, les ETT se sont adaptées à travers le développement d'une offre « de solutions RH », comprenant outre du placement en CDD et en CDI d'autres prestations liées notamment à la formation, au conseil juridique et à l'expertise en hygiène/sécurité. Ce développement a permis aux ETT de se positionner comme une agence d'emploi et non plus seulement d'intérim, pouvant apporter à ses entreprises clientes des solutions aux multiples problématiques en matière de RH. Ce nouveau positionnement s'est accompagné d'une montée en expertise des agences d'emploi dans certains domaines spécifiques (formation, juridique, qualité et prévention et santé au travail), et par la constitution de départements spécialisés dans ces domaines au sein notamment des sièges sociaux des ETT ;
– afin d'assurer une meilleure proximité avec l'entreprise cliente, des agences dites « hébergées », occupant les locaux du client, se sont développées. Cette organisation nécessite une meilleure proximité avec le client, les salariés intérimaires et mobilise souvent une connaissance plus approfondie des postes de travail, ainsi que des compétences variées en matière de RH (législation du travail temporaire, paye, sécurité…) ;
– la mise en place de plateformes, de centres de gestion ou de services partagés visant à mutualiser certaines tâches administratives a entraîné une externalisation de la gestion de la paie des salariés intérimaires et de leurs contrats de travail.

Pour autant, cette mutation a généré un niveau d'expertise élevé des salariés permanents dans le suivi et le contrôle de ces activités afin d'en garantir la bonne réalisation. Les salariés permanents doivent ainsi être en mesure d'apporter des éléments de réponse fiables en matière notamment de paie tant vis-à-vis des salariés intérimaires que des entreprises clientes ;

– le déploiement de nouveaux outils informatiques connectés dans les agences a radicalement transformé l'activité des salariés permanents. L'évolution est particulièrement prégnante dans les processus de recrutement et de suivi des missions des salariés intérimaires avec notamment le développement des « jobs board » qui constitue une aide précieuse pour le sourcing. Les activités d'accueil et de recrutement naturellement axées sur le relationnel, restent des pratiques fortes mais elles se sont enrichies et transformées. Ces nouveaux outils digitaux hérités du e-commerce permettent d'effectuer des recherches de plus en plus pointues et ciblées. Ils ont également permis d'interagir de façon plus complète avec les candidats, les salariés intérimaires et les entreprises clientes. Ils ont aussi entraîné plus de réactivité dans un environnement aux exigences accrues. La gestion des données en masse a permis d'accéder à des analyses étendues du marché. L'analyse et l'interprétation des données deviennent des activités essentielles pour prioriser des actions de formation et de placement, évaluer des profils, conseillers des interlocuteurs et anticiper des demandes. Le développement des nouvelles technologies a également entraîné l'accroissement des outils de reporting de l'activité des salariés permanents dans certaines entreprises de la branche.

Ces évolutions structurantes ont impacté les activités « cœur de métiers » des agences d'emploi (vendre, recruter et gérer) et ont généré de nouveaux besoins en compétences :
– concernant l'activité de recrutement : la digitalisation du processus de recrutement et la diversification des prestations RH proposées par les agences d'emploi – CDD, CDI, CDI intérimaire, ingénierie de formation – ont impacté le périmètre d'activité du chargé/consultant en recrutement. Ce qui s'est traduit par une plus grande polyvalence et l'acquisition de compétences éprouvées en matière notamment de RH, de sourcing candidats et de commercialisation ;
– concernant l'activité commerciale : le développement des accords-cadres a modifié la relation commerciale avec l'entreprise cliente en encadrant plus fortement la prestation apportée par les agences d'emploi. Ceci s'est traduit par de nouveaux besoins en compétences dans le domaine de la négociation commerciale et de la relation client ;
– concernant l'activité de gestion : le développement des plateformes de gestion a impacté les activités du chargé de gestion qui se sont recentrées sur la vérification et le contrôle des paies et des contrats de travail des salariés intérimaires. Ceci s'est traduit par l'acquisition de nouvelles compétences dans la maîtrise des process notamment.

Ces évolutions ont également entraîné l'émergence de nouvelles fonctions supports à haute valeur ajoutée dans des domaines d'expertise qui constituent un enjeu fort pour les agences d'emploi et autant d'opportunités professionnelles (en termes de parcours et de mobilité) pour les salariés permanents des ETT/ETTI :

Enfin l'évolution de l'environnement des structures d'insertion par l'activité économique a rejailli sur les activités des ETTI ayant pour vocation d'insérer des publics rencontrant de grandes difficultés.
– Eu égard à la nature des publics qu'elles accompagnent, les ETTI ont dû faire face à de nouvelles attentes en termes d'accompagnement social qui ont généré de nouvelles compétences en matière notamment de définition du projet professionnel des publics vulnérables intégrant la levée des freins périphériques à l'emploi et la nécessité de créer un maillage territorial en vue de répondre aux besoins de ces publics et des entreprises clientes.

• Ces mutations structurantes ont des répercussions sur les trajectoires professionnelles des salariés permanents qui travaillent dans le secteur depuis plus de 15 ans (près de 20 % des salariés permanents d'après le rapport de branche de l'OIR 2020).

– Selon les études de l'OIR, ces salariés permanents recrutés pendant « l'âge d'or de l'intérim » proviennent d'horizons très variés et ont le plus souvent des niveaux de diplôme moins élevés que ceux des salariés permanents arrivés récemment dans la profession. Ils connaissent ainsi des difficultés pour s'adapter aux mutations d'activités des agences d'emploi et sont par conséquent, plus exposés au risque d'obsolescence de leurs compétences et ceci malgré les opportunités professionnelles soulignées plus haut.

Afin de renforcer et de sécuriser les compétences et les qualifications des salariés permanents en CDI et de permettre aux ETT/ETTI de les positionner ou repositionner sur l'ensemble des métiers identifiés, les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser la mobilisation de la « Pro-A » sur des certifications professionnelles en lien avec ces métiers cibles.

En conséquence, les parties signataires définissent en annexe du présent accord, la liste des métiers et des certifications professionnelles associées.

Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, la « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Les actions de formation prévues dans le cadre de la « Pro-A » sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La mise en place de la « Pro-A » fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié permanent en CDI, qui est déposé auprès de l'OPCO AKTO.

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler :
– soit pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération par l'employeur ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié permanent en CDI ou de l'employeur, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Durant l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A », le salarié permanent en CDI doit être accompagné par un tuteur ayant bénéficié d'un accompagnement ou d'une formation spécifique si nécessaire.

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » sont financées sur les fonds légaux de l'OPCO AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la CPNE de la branche et pilotées par la SPP du travail temporaire.

Le forfait de prise en charge de l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A » est fixé initialement à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie (1) :
– les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement, mises en œuvre par un organisme de formation externe ou un service de formation interne (1) ;
– les coûts pédagogiques et les frais annexes du salarié, ainsi que les salaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. (1)

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la liste déterminée par la CPNE de la branche, un bilan spécifique de l'impact de ce forfait sera réalisé. Au vu de ce bilan, la CPNE de la branche pourra, le cas échéant, modifier le forfait de prise en charge de la « Pro-A ».

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-89 et L. 6313-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)

Le présent accord s'applique aux ETT/ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas, au regard de son objet, de prévoir des stipulations spécifiques en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin de piloter les conditions de mises en œuvre du présent accord et d'en assurer le suivi.

La CPNE de la branche qui a un rôle prépondérant dans l'actualisation de la liste des métiers et des certifications professionnelles, sera chargée d'examiner régulièrement et au moins une fois par an la pertinence de son contenu au regard notamment de l'évolution du contexte économique et des travaux conduits par l'OIR.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L.2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.