Dans le but de poser un diagnostic qualitatif et quantitatif fiable sur la situation professionnelle des hommes et des femmes, les parties décident de mobiliser tous les outils pertinents dont dispose la branche, dont notamment les rapports de branche de 2015 et de 2017.

Le rapport de branche comporte principalement des indicateurs susceptibles de permettre, pour chacune des composantes, une comparaison entre les hommes et les femmes.

Les principales composantes sont les suivantes :

1. Effectifs

– répartition de chaque catégorie socioprofessionnelle par sexe ;
– répartition des types de contrats par sexe ;
– répartition de l'ancienneté par sexe ;
– répartition des tranches d'âge par sexe.

2. Rémunération

– salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– ventilation des salaires par sexe ;
– âge/ancienneté.

3. Formation

– répartition des types d'actions de formation réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
– répartition des heures de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

4. Durée et organisation du travail

– répartition par sexe des temps complet/temps partiel/catégorie professionnelle ;
– télétravail.

Sur la base des éléments d'ores et déjà connus à ce jour et rappelés en préambule concernant la situation professionnelle comparative entre les hommes et les femmes, les parties signataires décident de retenir les orientations et les obligations légales ci-après dans le but de guider les négociations d'entreprises afin de favoriser et d'accompagner durablement la mixité dans ces dernières.

Les entreprises s'engagent à ce que les libellés de poste ne soient pas discriminants. Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que la rédaction des offres d'emploi ne pourra mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Les entreprises s'attacheront à créer un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents. Elles sensibiliseront le personnel chargé du recrutement aux principes de l'égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, conscients ou inconscients, mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

De même, lors de son intégration, l'entreprise informera, par tout moyen, le salarié nouvellement embauché des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.

En cas de déséquilibre constaté, les entreprises mettront en œuvre des mesures de progression. (affichage obligatoire des textes légaux).

Les parties signataires rappellent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, les employeurs doivent :
– mettre en place des actions de formation susceptibles d'attirer les femmes vers tous les métiers de la branche ;
– ouvrir et valoriser les filières traditionnellement féminines ou masculines aux personnes de sexe opposé ;
– favoriser l'accès des personnes ayant des responsabilités familiales aux postes à responsabilité.

Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales et leur permettre de s'organiser, les entreprises devront :
– privilégier les formations à proximité du lieu de travail ;
– communiquer au salarié, 15 jours avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
– développer certaines formations à distance.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à des postes à responsabilité.

L'entretien professionnel doit être l'occasion pour chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.

L'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, si besoin, les mesures correctrices nécessaires.

Les parties signataires conviennent que les entreprises qui assurent un maintien de salaire, après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale, durant les congés de maternité, de paternité, ou d'adoption, assureront une égalité de traitement entre ces congés.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le ou la salariée en congé maternité ou d'adoption au moment de la mise en œuvre des mesures de politique salariale périodique se voit appliquer, a minima, l'augmentation générale perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les rémunérations des salariés en congé maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle. (1)

En cas de congé maternité ou d'adoption dans l'année, l'évaluation de l'atteinte d'éventuelles primes variables annuelles assises sur les résultats individuels sera appréciée au regard de la seule atteinte des objectifs individuels. La fixation des objectifs individuels pourra être révisée si nécessaire pour que la durée de l'absence liée à la durée du congé maternité ou d'adoption n'affecte pas la capacité du salarié à atteindre les résultats individuels.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Les congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation) et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.

Pour l'organisation des départs en congés, les entreprises tiennent compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille afin de répondre à leurs demandes de congés en période de vacances scolaires.

Le jour de la rentrée scolaire, les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre en classe maternelle ou en 1re année d'école primaire peuvent bénéficier d'un aménagement d'horaire, dans la limite de 2 heures, dont les modalités sont fixées d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Les salariés feront part de leur demande en respectant un délai de prévenance de 8 jours au moins, pour permettre la bonne organisation du service.

Dans l'hypothèse de la suspension du contrat de travail, le (ou la) salarié(e) peut solliciter le maintien de la garantie frais de santé mise en place dans son entreprise. Le salarié prend en charge, pendant cette période, l'intégralité du coût de la cotisation (parts patronale et salariale).

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés pour assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes dans la branche, quelle que soit la taille de l'entreprise qui les emploie.

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 1 an à compter de la date d'extension du présent avenant pour faire le point sur l'évolution de la législation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser. (1)

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 2231-6 du code du travail. »

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'article 37 (ancien art. 29, codifié 37 par accord du 11 juillet 2005, art. 2) de la convention collective des 3D auront été accomplies.