Afin de s'adapter aux évolutions de ces dernières années, les partenaires sociaux décident de réviser dans son ensemble l'annexe II de la convention collective.
L'annexe II est renommée « Classification et rémunération ».
Le contenu actuel de l'annexe II est supprimé et remplacé via quatre avenants :
– le présent avenant rédigeant le préambule de l'annexe puis relatif à la classification (section 1 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 2 à l'annexe II relatif à la rémunération (section 2 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 3 à l'annexe II relatif à la clause de sauvegarde (section 3 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 4 à l'annexe II relatif à la classification des titulaires d'un CQP de branche (section 4 de l'annexe II).

« Préambule
Objet de l'annexe

Chaque convention collective et/ou accord collectif, doit déterminer la classification des emplois dans la branche qu'elle recouvre, en indiquant les qualifications professionnelles correspondantes affectées d'un coefficient hiérarchique.
La qualification professionnelle doit reconnaître les compétences, les tâches et les responsabilités exercées réellement par les salariés.
C'est ce qu'on appelle les grilles de classification et de rémunérations.
La présente annexe détermine les grilles de classification et de rémunérations applicables dans les régies de quartier et de territoire, le comité national de liaison des régies de quartier (CNLRQ) et les associations œuvrant dans les mêmes finalités, nommés dans le texte sous le vocable “régies”.
La grille de classification des régies, accompagnée des fiches niveaux, n'a pas pour but de décrire de manière détaillée le travail de chacun.
Ce qui est possible dans chaque régie ne peut pas être fait au niveau national. C'est pourquoi dans chaque régie, il est conseillé d'établir une fiche de poste, indiquant précisément les tâches à effectuer et les exigences.
Au niveau national il a été construit un cadre général pour que chacun puisse repérer où il se situe. Ce cadre permet également de faire un classement des emplois et d'établir un niveau de rémunération minimal.
Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.

Salariés concernés

La grille de classification concerne tous les salariés des régies. »

« Section 1
Classification

La présente section comprend :
– la grille de classification ;
– des fiches niveaux ;
– une explication de l'utilisation de la grille et des fiches niveaux ;
– l'évolution professionnelle des salariés ;
– les voies de recours.

Article 1er
Grille de classification

Article 2
Fiches niveaux
Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Niveau 4

Niveau 5 – Régies (hors “adjoint(e) au-à la délégué(e) général(e) du CNLRQ“)

Niveau 5 – CNLRQ “Adjoint(e) au-à la délégué(e) général(e) du CNLRQ” et niveau 6

Article 3

Explication de l'utilisation de la grille et des fiches niveaux

Utilisation de la grille

Pour situer les emplois, que ce soit à l'embauche, ou au cours de l'exécution du contrat de travail, chaque régie dispose de neuf repères.

Premier repère : la catégorie

La catégorie est une indication de la place occupée dans l'entreprise, au niveau des responsabilités et de la qualification :
– les ouvriers et les employés : cette catégorie correspond à des emplois d'exécution ;
– les agents de maîtrise : cette catégorie correspond à des emplois nécessitant un certain degré de maîtrise, un savoir-faire spécifique, un degré d'autonomie supérieur à celui d'un employé. Les agents de maîtrise peuvent occasionnellement être amenés à manager des équipes ;
– les cadres.

Deuxième repère : l'emploi

L'appellation de l'emploi commune à toutes les régies permet la mobilité d'une régie à l'autre et donne une première indication des fonctions concernées.

Troisième repère : le niveau

Le niveau correspond au positionnement des emplois les uns par rapport aux autres (ex. : l'aide comptable est de niveau 2, il est donc au-dessus de l'opérateur de quartier [niveau 1] et au-dessous du directeur [niveau 5]).

Quatrième repère : les échelons

Le premier échelon correspond à l'échelon d'accueil dans l'emploi (quand on est débutant dans l'emploi). Les échelons suivants correspondent à la confirmation dans l'emploi avec une expérience de plus en plus grande, ou une formation additionnelle renforçant les capacités à occuper pleinement l'emploi.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, c'est-à-dire le salaire brut (avant déduction des charges sociales des salariés) garanti au titulaire de l'emploi quel que soit son contrat de travail (CDD ou CDI).

Cinquième repère : la technicité et l'expertise

Elles indiquent les exigences relatives à l'emploi.
Pour trouver une définition plus large de l'emploi, il faut se rapprocher du neuvième repère : missions.

Sixième repère : le degré d'autonomie et d'initiative

Ce repère indique la liberté d'action de chacun pour exécuter son travail.
Le salarié reçoit des consignes ou des instructions qui accordent une liberté d'initiative plus ou moins grande suivant le niveau de son emploi.

Septième repère : la responsabilité

Il s'agit de la responsabilité liée à l'emploi.
La responsabilité vient préciser l'autonomie personnelle dans le cadre de son emploi.

Huitième repère : l'expérience et la formation professionnelle de base

Ce critère indique le niveau de diplôme ou d'expérience professionnelle minimum souhaité pour occuper le poste.

Neuvième repère : les missions

Les missions représentent les grandes tâches qui composent l'emploi et qui renvoient aux objectifs et à l'activité de la régie.

Lexique de la classification

Article 4

Evolution professionnelle des salariés

Entretien annuel individuel

Chaque année, un entretien individuel sera réalisé suivant la forme adéquate à chaque régie (par un supérieur hiérarchique ou par la direction).
L'entretien a pour objet l'examen de la situation du salarié ainsi que de l'évolution de ses tâches et des caractéristiques de son emploi (responsabilité, autonomie, formation professionnelle), pouvant justifier un changement d'emploi ou d'échelon.
L'entretien doit permettre de faire le point sur les acquis professionnels et les possibilités d'évolution et de formation.
Il n'a cependant pas vocation à remplacer “l'entretien professionnel“ prévu dans le cadre de la formation professionnelle continue, organisé selon les dispositions légales. Ces deux types d'entretiens doivent se compléter.
Dans le cas où aucune évolution ne s'avérerait possible, il doit en être indiqué les raisons.

Critères d'évolution

Le passage d'un échelon à un autre au sein d'un niveau correspond à la confirmation dans l'emploi.
Pour cela, il est notamment tenu compte :
– de l'expérience de plus en plus grande du salarié dans son emploi ;
– de sa capacité d'adaptation au poste ;
– de l'évolution de son autonomie et de sa prise de responsabilité ;
– d'une formation additionnelle renforçant les capacités à occuper pleinement l'emploi ;
– de son implication en vue de l'amélioration du poste (prise d'initiative et force de proposition, comportement professionnel…) ;
– des échanges lors de l'entretien annuel ;
– de son implication dans le projet régie.
Ces critères ne sont pas listés par ordre d'importance et ne sont pas obligatoirement cumulatifs.

Article 5

Voies de recours

Voie de recours interne

En cas de contestation par un salarié de son classement dans la grille de classification, celui-ci peut demander à l'employeur un examen de sa situation.
Dans un délai d'un mois, l'employeur fera connaître sa décision au salarié lors d'un entretien pris sur son temps de travail et rémunéré comme tel.
Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la régie, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions, ou d'un représentant d'une organisation syndicale représentative dûment mandaté à cet effet.

Voie de recours au niveau de la branche

Dans le cas où un désaccord persistant subsisterait dans l'application de la grille de classification, ou qu'il naîtrait un différend sur l'interprétation de certaines de ses dispositions, il pourra être fait appel à la commission paritaire nationale d'interprétation et/ou de conciliation, statuant en commission d'interprétation.
La commission peut être saisie selon les modalités prévues à l'article 6.4 de la convention collective nationale.
Les décisions de cette commission sont applicables de droit, nonobstant toute voie légale de recours devant les juridictions compétentes. »

La révision de la grille de classification et des fiches niveaux pouvant avoir un impact sur la classification actuelle des salariés, l'employeur devra étudier individuellement le cas de chaque salarié, en respectant le principe d'égalité professionnelle, notamment l'égalité femme-homme.
Pour ce faire, l'employeur procédera notamment à un entretien de positionnement avec chaque salarié (entretien distinct de l'entretien annuel et de l'entretien professionnel).
Les institutions représentatives du personnel devront être associées à cette vérification.
L'éventuel repositionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.
En cas de repositionnement et/ou de modification de la rémunération, un avenant au contrat de travail devra être conclu avec le (la) salarié(e).

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2017 pour une durée indéterminée.
Il sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.