Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010

Textes Attachés : Annexe II : Accord du 19 février 1997 relatif à la classification

IDCC

  • 2972

Numéro du BO

1620-100

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Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010

  • Article

    En vigueur


    Annexe II


    Accord du 19 février 1997 relatif à la classification


    Avertissement : sans qu'aucune modification à la présente annexe ne soit apportée, il est néanmoins précisé que la référence à l'article L. 432-3-I du code du travail doit être lue comme l'article L. 2323-57 du code du travail (nouvelle numérotation 2008).

    Articles cités


  • L'accord du 19 février 1997 relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres se substitue aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1951.


  • Compte tenu de la méthode de classification décrite dans le présent accord, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne peut être établie entre le classement des emplois tels que définis par cette méthode et la nomenclature des emplois antérieurement prévue à l'article 3 de la convention collective du 20 février 1951.


  • Les emplois sédentaires des entreprises relevant du présent accord sont classés en fonction du contenu de l'emploi. A chaque emploi de l'entreprise est attribué un coefficient déterminé selon les modalités décrites à l'article 4. Selon la valeur de son coefficient, l'emploi est classé dans une échelle unique, constituée de 9 niveaux. Cette échelle est commune à tous les emplois de l'entreprise, quel que soit le pôle d'activité où ces emplois s'exercent.
    Aux catégories professionnelles correspondent les niveaux suivants :

    CatégorieNiveauCoefficient
    EmployésI
    II
    III    		100
    200
    225
    Agents de maîtriseIV
    V
    VI    		260
    320
    450
    CatégorieNiveauCoefficient
    CadresVII
    VIII
    IX    		500
    550
    700


    Cet accord ne concerne pas les cadres dirigeants.


  • Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué compte tenu de l'expérience qu'il comporte vis-à-vis des 7 critères suivants :
    Trois critères de responsabilité :


    – l'importance du domaine d'action ;
    – l'influence sur le domaine d'action ;
    – l'autonomie d'action.
    Trois critères de compétence :


    – les connaissances requises ;
    – l'aptitude aux relations humaines ;
    – l'aptitude à l'encadrement.
    Un critère d'exigences particulières de l'emploi.
    Les définitions des critères, la table des valeurs des critères et son mode d'emploi font l'objet de l'annexe I au présent accord.
    L'évaluation du coefficient de l'emploi est réalisée par l'entreprise par pesée pour chacun des critères. La valeur du coefficient résulte de la somme arithmétique des points ainsi acquis.


  • Douze emplois définis à l'annexe II du présent accord, choisis parmi les 3 pôles d'activité, flotte, commercial et administratif, servent de repères aux entreprises lors du classement de leurs propres emplois dans l'échelle des coefficients. Ces emplois sont appelés emplois repères. Ils sont positionnés sur l'échelle des coefficients comme suit.

    CatégorieCoefficientNiveauEmploi repère
    Employés100IEmployé administratif, agent d'exploitation

    		200IIAgent opérationnel

    		225IIIAgent consignation marchandise
    Agents
    de maîtrise    		260IVAcheteur, agent de consignation coque, engageur de fret

    		320VResponsable escale transbordeur, positionneur

    		450VIResponsable administratif armement, shipplaneur
    Cadres500VII


    		550VIIIResponsable affrètement

    		700IX


  • La mise en œuvre dans l'entreprise du présent accord fera l'objet des informations et consultations des instances représentatives des salariés prévues par le code du travail.
    A cet effet, les employeurs exposeront le présent accord et les principes qu'il contient au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel. Les délégués du personnel seront informés des modalités de mise en œuvre du présent accord dans le cadre de l'entreprise, compte tenu notamment de ses effectifs, de sa structure et de ses conditions particulières d'organisation ou de fonctionnement.
    Un bilan d'application du présent accord sera présenté annuellement au comité d'entreprise, dans le cadre des obligations prévues à l'article L. 432-3-I du code du travail.

    Articles cités


  • Chaque salarié recevra notification écrite du coefficient de l'emploi qu'il occupe. L'emploi peut faire l'objet d'une nouvelle évaluation à la demande motivée du salarié auprès de la direction de l'entreprise.


  • Il est créé une commission nationale des classifications.
    Cette commission connaît, après tentative de règlement au sein de l'entreprise, les cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le niveau attribué à l'emploi occupé par ce dernier. Elle est saisie par l'une ou l'autre des parties.
    La commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective (ou y adhérant ultérieurement) et d'un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par Armateurs de France.
    Elle est présidée à tour de rôle par un représentant patronal et un représentant salarial. Les demandes d'avis lui sont adressées par courrier au siège d'Armateurs de France, accompagnées de toutes pièces utiles au traitement du dossier. La commission peut toutefois demander la communication d'informations complémentaires qu'elle jugerait nécessaires.
    La commission se réunit, en cas de besoin, une fois par trimestre et adresse ses conclusions aux parties concernées dans les 15 jours qui suivent sa date de réunion.


  • Le barème annexé à l'accord du 20 février 1951 modifié concernant les conditions de rémunération, annexé à la convention collective du 20 février 1951, indique la rémunération mensuelle minimale applicable à chacun des 9 niveaux de la partie III du présent accord.


  • La mise en œuvre dans les entreprises de la classification telle que prévue par le présent accord ne peut avoir pour résultat une diminution du montant global de la rémunération antérieurement perçue par le salarié, ni un déclassement catégoriel.


  • Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Toutefois, les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de 24 mois pour entreprendre sa mise en œuvre.
    Les signataires du présent accord conviennent de dresser un bilan d'étape de son application 12 mois après sa date d'entrée en vigueur. Un bilan global sera effectué à l'issue d'une période de 36 mois après sa date d'entrée en vigueur.

      • Article

        En vigueur


        Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué en fonction de son exigence vis-à-vis de chacun des 7 critères classants retenus à la partie IV de l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire.
        Trois critères principaux sont retenus :


        – responsabilité ;
        – compétences ;
        – exigences.
        Les critères responsabilité et compétences sont eux-mêmes divisés en 3 sous-critères.
        Cinq niveaux permettent pour chaque critère de peser le poste selon que le critère entre d'une façon limitée à très importante dans l'exécution du travail exigé par le poste.
        A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points de façon non linéaire et différente pour chaque critère afin de tenir compte de sa valeur relative dans l'ensemble de l'évaluation.
        Le total des points obtenus par l'évaluation de chacun des critères pour le poste considéré permet de positionner directement ce poste dans la grille des rémunérations minimales nationales par référence aux coefficients portés sur celle-ci.
        Attention. – Le nombre de points attribué par niveau ne représente que la valeur moyenne de ce niveau. Lors de l'évaluation d'un poste, il est tout à fait possible de déterminer des valeurs intermédiaires mieux adaptées à ses caractéristiques propres.
        A noter :


        – c'est le poste qui est évalué et non le salarié ;
        – le classement des emplois repères n'a qu'une valeur indicative de niveau minimum national.


        Table des valeurs des critères

        Responsabilités
        Domaine d'action
        Budget, CA, etc.        		Très limité
        15        		Moyen
        60        		Important
        110        		Très important
        165        		Prépondérant
        225
        Influence sur le domaine d'actionLointaine :
        – service d'information d'enregistrement
        20        		Contributive :
        – service de conseil d'assistance
        55        		Partage :
        – participation avec d'autres (sauf supérieurs ou sub)
        100        		Primordiale :
        – maîtrise du
        domaine
        150        		–
        Autonomie d'actionEtroite :
        – consignes étroites ;
        – contrôle étroit
        20        		Normalisée :
        – consignes générales ;
        – contrôle de l'avancement des tâches
        95        		Dirigée :
        – activité définie
        – objectifs précis
        180        		Orientée :
        – large orientation en matière d'objectifs
        270        		Stratégique :
        – emplois complexes astreints à orientation seulement
        375
        Compétences
        Connaissances requises
        Expérience, diplômes        		Elémentaires
        20        		Professionnelles :
        – connaissance
        approfondie
        dans un domaine unique
        45        		Techniques :
        – connaissances permettant l'assimilation de pratiques complexes
        90        		Techniques supérieures :
        – obtenues par large expérience et / ou diplôme
        155        		Eminentes :
        – donnent une compétence et une autorité
        255
        Aptitude aux relations humainesNormales :
        – politesse
        20        		Moyennes :
        – qualité d'accueil et de coopération
        35        		Importantes :
        – s'exercent dans des fonctions homogènes par leur objectif
        60        		Très importantes :
        – comprendre, former, motiver et influencer
        75        		Prépondérantes :
        – motiver, influencer, modifier le comportement
        100
        Compétences
        Aptitude à la coordinationNon significatifs
        5        		Moyennes :
        – s'exercent dans des fonctions très homogènes
        25        		Importantes :
        – s'exercent dans des fonctions homogènes par leur objectif
        60        		Très importantes :
        – coordination de fonctions importantes
        100        		Prépondérantes :
        – activités divergeant par leurs objectifs
        150
        Exigence/contraintesSédentaire Disponibilité moyenne
        5        		Importante
        10        		Très importante
        35        		Prépondérante
        65

      • Article

        En vigueur


        A. – Critères de responsabilité


        1. Domaine d'action


        C'est la quantification du domaine dans lequel l'emploi a une influence. Il s'agit de caractériser l'importance que le poste peut avoir en termes financiers sur le résultat de l'entreprise. Pour évaluer cette importance, on peut utiliser la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). Les 5 niveaux sont ici laissés à l'appréciation de l'entreprise mais pourraient être codifiés sur la table des valeurs (par exemple, niveau I : < 300 000 F ; niveau II : de 300 000 à 1 MF, etc.).


        2. Influence sur le domaine d'action


        Ce critère est indissociable du précédent. Chaque poste de l'entreprise apporte une contribution plus ou moins directe à la réalisation des objectifs de son domaine d'action, qui peut être caractérisée de la manière suivante.
        Niveau I (lointaine) : par exemple, tâches de simple enregistrement ou de services accessoires.
        Niveau II (contributive) : assistance à d'autres dans la conduite de leur action.
        Niveau III (partagée) : participation avec d'autres (ni subordonnés ni supérieurs).
        Niveau IV (primordiale) : maîtrise complète de l'enjeu ou de l'action.


        3. Autonomie d'action


        C'est la latitude plus ou moins grande dont dispose celui qui tient l'emploi pour réaliser ses objectifs. Par exemple, certains emplois s'exercent selon des consignes strictes et font l'objet d'un contrôle permanent par la hiérarchie ; d'autres s'exercent en fonction d'orientations stratégiques larges et font l'objet d'un contrôle de résultats annuels.
        Niveau I (étroite) : emplois assujettis à des consignes très précises et étroitement supervisés.
        Niveau II (normalisée) : emplois assujettis à des consignes plus générales de travail mais restant dans un cadre de procédures normalisées et soumis à un contrôle de l'avancement des travaux.
        Niveau III : emplois subordonnés à des politiques fonctionnelles ou à la réalisation d'une activité de gestion définie, et soumis à des directives générales.
        Niveau IV (orientée) : emplois subordonnés à une large orientation en matière de politique et d'objectifs.
        Niveau V (stratégique) : emplois subordonnés à une orientation très générale en raison de leur importance, de leur complexité ou de leur influence sur les résultats de l'entreprise.


        B. – Critères de compétences


        La compétence exigée pour un emploi donné peut être considérée comme la résultante :


        – des connaissances nécessaires pour remplir l'emploi, acquises par les études ou par l'expérience ;
        – de l'aptitude aux relations humaines ;
        – de l'aptitude à l'encadrement que nécessite le poste.


        1. Connaissances requises


        Il s'agit des connaissances professionnelles requises nécessaires pour remplir normalement l'emploi, acquises par les études ou l'expérience.
        Niveau I (élémentaires).
        Niveau II (professionnelles) : bonnes connaissances pratiques de certains procédés ou méthodes pour une activité généralement unique.
        Niveau III (techniques) : connaissances suffisantes d'un domaine technique permettant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ou de théories ou de principes scientifiques.
        Niveau IV (techniques supérieures) : maîtrise complète de techniques, de pratiques ou de théories, large expérience.
        Niveau V (éminentes) : connaissances et autorités exceptionnelles dans une ou plusieurs disciplines.


        2. Aptitude aux relations humaines


        C'est la capacité réclamée par l'emploi pour, dans l'entreprise et/ou hors de l'entreprise, s'intégrer à une équipe, coopérer avec les autres, les accueillir, motiver, influencer, voire modifier les comportements.
        Niveau I (normales) : implique la politesse.
        Niveau II (moyennes) : poste nécessitant un bon climat de coopération interne et/ou une bonne qualité d'accueil externe.
        Niveau III (importantes) : emploi pour lequel il faut comprendre, former et motiver les collaborateurs.
        Niveau IV (très importantes) : capacités requises par le poste d'influencer ses collaborateurs et d'orienter leur comportement.
        Niveau V (prépondérantes) : emploi impliquant une excellente capacité à influencer, motiver ou modifier les comportements.


        3. Aptitude à l'encadrement ou à la coordination


        C'est la capacité à exercer un contrôle, une surveillance et à coordonner des activités qui peuvent être divergentes ou même antagonistes en vue de la réalisation d'objectifs.
        Niveau I (non significatives).
        Niveau II (moyennes) : implique la surveillance d'une ou de plusieurs activités qui possèdent un contenu très spécifique.
        Niveau III (importantes) : surveillance d'activités homogènes par leur contenu et leurs objectifs.
        Niveau IV (très importantes) : coordination de fonctions associées.
        Niveau V (prépondérantes) : intégration ou coordination d'activités divergentes par leur nature et leurs objectifs dans un domaine important de direction.


        C. – Disponibilité ou exigences


        1. Exigences de l'emploi


        Ce sont uniquement les contraintes que l'emploi exige en matière de disponibilité, de déplacement ou d'astreinte.
        Il s'agit d'évaluer ces besoins requis par le poste, de façon plus ou moins permanente (de l'emploi totalement sédentaire à celui qui implique des déplacements très fréquents à toute période de l'année) ou éventuellement les contraintes de pénibilité physique que nécessite le poste. Cinq niveaux sont proposés, laissés à l'appréciation de l'entreprise.


        2. Exemples d'évaluation de poste


        Emploi 1


        Responsabilités :
        Domaine d'action : très limité : 15 points
        Influence : contributive : 55 points
        Autonomie : normalisée : 95 points
        Compétences :
        Connaissances : professionnelles : 45 points
        Relations humaines : moyennes : 35 points
        Encadrement : moyen : 25 points
        Disponibilité : moyenne : 5 points
        Total : 275 points
        Classement : niveau IV, agent de maîtrise.


        Emploi 2


        Responsabilités :
        Domaine d'action : important : 110 points
        Influence : partagée : 100 points
        Autonomie : dirigée : 180 points
        Compétences :
        Connaissances : supérieures : 155 points
        Relations humaines : très importantes : 75 points
        Encadrement : important : 60 points
        Disponibilité : prépondérantes : 65 points
        Total : 745 points
        Classement : niveau IX, agent de maîtrise.

    • Article

      En vigueur


      Liste et définition des emplois repères


      Employé administratif :
      Cette appellation regroupe des emplois s'exerçant dans des domaines tels que l'accueil. Les services généraux et annexes, la comptabilité ou la bureautique, etc., dont l'autonomie est encadrée par des consignes étroites et soumise à un contrôle régulier. Ces emplois, qui peuvent se retrouver dans l'ensemble des services de l'entreprise, ne requièrent que des connaissances élémentaires.
      Agent d'exploitation :
      Agent appelé sous la responsabilité de chefs d'équipe à remplir dans le respect des procédures et des contraintes d'horaire, diverses opérations d'assistance au navire, liées au chargement et déchargement des marchandises, à la manutention, à la conduite et à l'entretien simple d'engins et de matériel, y compris, le cas échéant, le pointage lié à ces opérations.
      Agent opérationnel :
      Agent appelé dans le respect des procédures et contraintes d'horaires sous l'autorité d'un responsable à remplir des fonctions commerciales d'accueil direct ou téléphonique, de vente, de contrôle ou d'opérations connexes liées au trafic. La connaissance de l'anglais élémentaire est requise.
      Agent de consignation marchandise :
      Le titulaire de cet emploi est responsable, sous le contrôle du directeur d'agence ou du chef de ligne, de l'élaboration et du suivi des documents qui accompagnent la marchandise transportée. Cet emploi s'exerce dans le cadre de consignes et d'usages bien définis. Il implique des contacts fréquents avec les clients, les autorités portuaires, les transitaires et les navires. La connaissance de l'anglais est indispensable.
      Acheteur :
      Est chargé des achats liés à l'avitaillement et à l'entretien des navires, avec pour objectif d'en minimiser le coût rendu à bord. Il centralise les demandes des bords, rédige, sous le contrôle d'un ingénieur, les spécifications des achats et consulte les fournisseurs. Après approbation des commandes par un chef de service, il suit la commande et est responsable de l'acheminement de la marchandise vers le navire. Il gère les stocks à terre. La connaissance de l'anglais est indispensable.
      Agent de consignation coque :
      Organise, dans les contraintes d'horaires imposées et dans les meilleures conditions économiques possibles, en liaison avec les services du port, le bon déroulement de l'escale du navire : entrée, accostage, aide à l'état-major et sortie du navire. La connaissance de l'anglais maritime est indispensable.
      Engageur de fret :
      Sur la base des informations fournies par les agences et les services commerciaux, il enregistre les commandes des clients en fonction des possibilités de chargement et réserve les espaces disponibles à bord des navires. Il renseigne tous les services intéressés de la compagnie et les clients sur la nature de la marchandise et son positionnement. Il peut être amené à élaborer le connaissement. La connaissance de l'anglais est indispensable.
      Responsable escale transbordeur :
      Organise et coordonne, dans le respect des horaires et compte tenu des contraintes de chargement, le travail des différentes équipes commerciales et opérationnelles intervenant pour l'escale (billetterie, accueil et information des passagers, embarquement, contrôle, réservation du fret, documentation). Doit savoir mettre en œuvre les dispositions qui s'imposent en cas de situation perturbée du service. Assure la liaison avec les autres intervenants de l'escale. En général, la pratique de l'anglais est nécessaire.
      Positionneur :
      A la responsabilité, en liaison étroite avec la ligne, de mettre à la disposition des chargeurs, selon les besoins, les conteneurs adaptés. Il suit l'état des différents parcs de conteneurs et déclenche les procédures d'approvisionnement dans le cadre de la politique définie par le département logistique.
      Responsable administratif d'armement :
      Assure, dans le cadre d'une politique d'entreprise définie et dans le respect de la législation sociale, l'administration et la gestion des effectifs du personnel navigant et met en œuvre les décisions relatives à l'emploi et à la rémunération.
      Shipplaneur :
      Etablit le plan de chargement des navires sur la base des réservations commerciales en optimisant leur utilisation dans le respect des règles de stabilité et de sécurité. Il assure l'analyse de la productivité et de la rentabilité de l'escale. Il peut être amené à négocier les contrats de manutention avec les terminaux. La connaissance de l'anglais est indispensable.
      Responsable affrètement :
      A en charge, en application de la politique commerciale de l'entreprise, le placement ou l'affrètement des navires sur le marché de l'affrètement. Il mène et conclut les négociations commerciales se rapportant à ces contrats (qu'il gère par la suite) en tenant compte des orientations et objectifs donnés par la direction générale et des contraintes du marché. La connaissance de l'anglais est indispensable.