Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises employant entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend entre 50 et 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers du 12 décembre 1978.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, les entreprises de 300 salariés et plus devront négocier un accord d'entreprise (ou, à défaut, définir un plan d'action).
Il ne peut pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.
Toute entreprise de moins de 50 salariés peut, si elle le souhaite, décider d'appliquer le présent accord.

Les signataires du présent accord considèrent que les salariés dits « seniors » constituent, au regard de l'expérience acquise, une réelle valeur ajoutée pour le développement de l'entreprise en contribuant à la pérennisation des savoir-faire d'un métier à forte technicité.
Dans ce sens, le présent accord a pour thème de fixer des objectifs chiffrés visant au maintien dans l'emploi des salariés seniors (âgés de 50 ans et plus) et de favoriser leur poursuite d'activité professionnelle.

Le taux d'emploi des seniors dans la branche (nombre de salariés âgés de plus de 50 ans par rapport au nombre total de salariés) est de 24,07 %. Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par les mesures décrites ci-après à maintenir ce taux au terme du présent accord.

Conformément aux dispositions du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 et à la circulaire ministérielle du 9 juillet 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, il est rappelé qu'au moins 3 mesures doivent être retenues parmi 6 domaines d'actions, assorties d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de suivi :

– le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
– l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
– l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
– la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour agir particulièrement sur 4 domaines d'actions assortis d'objectifs chiffrés et d'indicateurs spécifiques à la branche :

– l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
– la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Ces 4 domaines d'actions font l'objet des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 ci-dessous.

L'article 28 de la convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers affirme la volonté des parties signataires d'assurer des possibilités de formation aux salariés tout au long de leur carrière professionnelle.

Entretien de deuxième partie de carrière

Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, il est rappelé que le salarié senior, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire (puis tous les 5 ans), a droit à un entretien de deuxième partie de carrière.
L'objectif de l'entretien de deuxième partie de carrière est d'encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels pour la deuxième partie de carrière.
L'entretien de deuxième partie de carrière est l'occasion pour l'entreprise et le salarié de faire le point sur :

– les compétences du salarié ;
– l'évolution de son métier ainsi que le déroulement de sa carrière ;
– ses besoins de formation afin de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste de travail et de développer ses compétences ;
– les actions à mettre en œuvre pour accompagner le projet professionnel du salarié.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation a lieu soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur. Il doit être mené au plus tard dans les 4 mois qui suivent la demande du salarié, et ses conclusions font l'objet d'un compte rendu écrit, signé par le salarié et le représentant de l'entreprise.
L'objectif chiffré fixé est une réalisation à 100 % des entretiens de deuxième partie de carrière des salariés seniors, répondant à la demande du salarié, et ce pendant toute la durée d'application du présent accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière ;
– le pourcentage de réalisation atteint.

Validation des acquis de l'expérience

La validation des acquis de l'expérience, définie à l'article 28 de la présente convention collective comme type de formation prioritaire, est une mesure permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Elle contribue ainsi à la reconnaissance des compétences acquises par l'expérience et dans ce sens vise particulièrement les salariés seniors.
Les employeurs doivent valoriser l'expérience et les compétences acquises de leurs salariés seniors en facilitant l'accès aux démarches de validation des acquis de l'expérience.
A cet effet, les partenaires sociaux s'engagent à favoriser la diffusion de l'information auprès des entreprises par la réalisation d'un guide d'appui à la démarche de la validation des acquis de l'expérience afin de permettre aux employeurs et salariés d'organiser cette démarche dans des conditions optimales.
L'objectif chiffré fixé est une acceptation à 100 % des demandes de validation des acquis de l'expérience des salariés seniors, sous réserve que la formation soit prise en charge par l'OPCA, sur la durée d'application du présent accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– le nombre de salariés de 45 ans et plus s'étant engagé dans une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
– le pourcentage de réalisation atteint.

Tel qu'énoncé à l'article 27 de la présente convention collective, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements, notamment les seniors. Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter le climat de prévention.
Compte tenu des effets du vieillissement et des exigences de compétitivité, l'amélioration des conditions de travail concourt au maintien dans l'emploi des salariés seniors. Cette amélioration des conditions de travail est donc un facteur de réduction des départs anticipés des salariés de 55 ans et plus.
Aussi, afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche doivent engager une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail, en collaboration avec le médecin du travail, le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels et des facteurs de pénibilité, des partenariats peuvent être créés entre la branche professionnelle et des organismes tels que la CRAM, l'ANACT, l'ARDATmv …

Aménagement des conditions de travail

A l'issue de cette réflexion, les entreprises doivent mettre en place des actions de prévention des risques professionnels et d'identification des risques d'usure professionnelle. Les entreprises proposeront alors des solutions d'adaptation des postes considérés comme « pénibles » aux membres du CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel. Cela pourra également passer par un aménagement des horaires de travail.
L'aménagement de ces postes peut s'inscrire dans le cadre de la convention nationale d'objectifs signée en juin 2007 entre la confédération française de la boucherie, boucherie-charcuterie, traiteurs et la CNAMTS. Cette convention, opérationnelle jusqu'en juin 2011, permet à l'employeur qui s'engage dans l'amélioration des conditions de travail de ses salariés, y compris les seniors, de bénéficier du soutien intellectuel, technique et financier de sa CRAM. Le partenariat porte notamment sur des investissements pour mécaniser la manutention des charges lourdes et encombrantes, pour améliorer l'ergonomie des postes de travail, pour acquérir des matériels réduisant la pénibilité de certaines tâches ou en les automatisant.
Les employeurs doivent également consulter le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sur la possibilité de recourir à un aménagement des horaires de travail, de recourir au temps partiel, d'effectuer un suivi médical particulier, et ce pour les salariés de 55 ans et plus.
L'objectif chiffré fixé est une étude à 100 % par l'employeur des demandes d'aménagement des horaires de travail des salariés âgés de 55 ans et plus, et ce pendant toute la durée d'application du présent accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– la réalisation de documentation pratique par l'employeur sur la prévention des risques professionnels et diffusion aux salariés (dont la mise à jour du DUERP) ;
– le nombre d'entreprises occupant des salariés de 55 ans et plus ayant signé un contrat de prévention pour l'amélioration des conditions de travail avec leur CRAM ;
– le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant émis le souhait d'aménager leurs horaires de travail ;
– le pourcentage de salariés de 55 ans et plus ayant effectivement bénéficié d'un aménagement de leurs horaires de travail.

Formation à la sécurité

Les pathologies liées à la manutention et aux gestes répétitifs représentent une part non négligeable des accidents du travail et des maladies professionnelles constatés dans la branche professionnelle.
Les salariés dits seniors doivent participer à des formations aux gestes et postures afin de prévenir ou réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) qui sont sources de souffrances physiques ressenties sur certains postes de travail.
L'objectif d'une formation aux gestes et postures est d'accompagner les seniors dans une réflexion sur l'organisation de leur poste de travail et sur les gestes et postures adaptés à leur activité et à leur environnement de travail (manipulation de charges, manutentions, gestes répétitifs). Un tel stage renseigne sur les principales règles à respecter pour une protection efficace du corps.
Il peut être approfondi par une formation dédiée à l'affûtage et l'affilage des couteaux. Il est en effet important de connaître les bons gestes indispensables à l'entretien du pouvoir de coupe des outils, permettant ainsi de moins forcer et de préserver son corps.
Les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail doivent figurer dans le rapport annuel du CHSCT, ou à défaut faire l'objet d'une information aux délégués du personnel.
L'objectif chiffré fixé est la participation effective à une formation à la sécurité (« gestes et postures » et / ou « affûtage et affilage des couteaux ») au minimum une fois par an, et ce pendant toute la durée d'application du présent accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– le nombre d'entreprises ayant été informées de la mise en place de formations à la sécurité ;
– le nombre de formations réalisées chaque année ;
– le nombre de salariés ayant participé à ces formations ;
– la mise en place d'ateliers de mise en condition avant l'exécution de certaines activités usantes.

Suivi médical renforcé  (1)

Afin de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, les employeurs doivent également s'engager à offrir un suivi médical renforcé à leurs salariés de 55 ans et plus, par le recours à des visites médicales annuelles.
A cette occasion, les salariés peuvent éventuellement aborder d'éventuelles préoccupations en matière d'aménagement des conditions de travail (aménagement du poste, aménagement des horaires …).
Cette visite médicale annuelle est également l'occasion pour le médecin du travail de faire un rappel sur les gestes et postures adaptés, d'établir un bilan auprès des salariés sur les facteurs de stress.
La visite médicale annuelle permet de prévenir les situations de pénibilité et constitue un outil privilégié en matière de prévention de l'inaptitude au travail.
L'objectif chiffré fixé est une réalisation à 100 % des visites médicales annuelles pour les salariés âgés de 55 ans et plus, et ce pendant toute la durée d'application de l'accord.
L'indicateur permettant de mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une visite médicale annuelle.

(1) La partie Suivi médical renforcé de l'article 2 qui institue une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 55 ans et plus est exclue de l'extension en ce que, par sa généralité, elle est contraire à la politique de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
 
(Arrêté du 12 juillet 2010, art. 1er)

La formation professionnelle, outil d'acquisition, de développement et de perfectionnement des compétences doit être le moteur essentiel d'anticipation de l'évolution de carrière des salariés seniors pour :

– maintenir leur employabilité ;
– conforter leurs compétences ;
– favoriser l'évolution de leur emploi.
Elle reflète la volonté de la branche professionnelle de permettre à tout salarié d'adapter ses compétences à l'évolution de son emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent leur totale adhésion au principe d'égalité des salariés, y compris les seniors, face à l'accès à la formation dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle.
Les articles 28 et 29 de la convention collective nationale définissent les actions de formation prioritaires de la branche. Elles s'inscrivent parfaitement dans le cadre du développement des compétences et des qualifications des salariés âgés :

– préparation du brevet professionnel boucher en alternance ou par correspondance ;
– préparation des certificats de qualification professionnelle de la branche « boucher préparateur, vendeur, vendeuse qualifié (e) », « assistant chef d'entreprise » ;
– mobilisation du droit individuel à la formation, notamment dans le cadre du bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience.
L'entreprise doit réserver une partie de son plan de formation au financement d'actions de formation au bénéfice des salariés seniors de 55 ans et plus.

Période de professionnalisation

Le recours aux périodes de professionnalisation doit être le plus souvent privilégié pour répondre aux besoins en qualification des entreprises et aux attentes des salariés âgés de 55 ans et plus afin, d'une part, de leur permettre de développer leurs compétences dans le métier par l'obtention d'une qualification supérieure reconnue dans la grille de classification des emplois de la présente convention, d'autre part, de s'orienter vers une reconversion.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir ce dispositif en le dotant notamment d'un financement adapté au niveau de critères de prise en charge de l'OPCA de la branche.

Bilan de compétences

Chaque entreprise doit donner une suite positive à toute demande de bilan de compétences émanant d'un salarié senior âgé de 55 ans ou plus, ayant 3 ans d'activité professionnelle dans la branche et au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Le bilan de compétences, qui bénéficiera d'un financement prioritaire par l'OPCA de la branche, permet de définir un projet professionnel et des actions de formation en concertation avec l'employeur.

Passeport formation

Les entreprises peuvent également informer les salariés, âgés de 55 ans et plus, de la possibilité d'établir un passeport formation afin d'identifier et faire certifier leurs compétences et aptitudes professionnelles.
Les partenaires sociaux s'entendent pour que l'OPCA de branche mette annuellement à la disposition des salariés seniors des ressources consacrées à leur formation.
L'objectif chiffré fixé est une acceptation à 100 % des demandes de périodes de professionnalisation, bilans de compétences, sous réserve des disponibilités financières dont dispose l'OPCA, sur la durée d'application de l'accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
– le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réalisé un bilan de compétences ;
– le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant effectué un CQP ;
– le nombre d'actions de formations réalisées par les salariés âgés de 55 ans et plus.

Les partenaires sociaux de la branche estiment que les salariés dits seniors constituent une des ressources incontournables de l'entreprise et de la branche en termes de connaissances et de savoir-faire. Il est donc utile que ces compétences soient transmises aux nouveaux entrants (jeunes dans le cadre de l'apprentissage ou adultes dans le cadre de la professionnalisation) ainsi qu'aux salariés de qualification inférieure, par le développement de la fonction tutorale.

Tutorat

Le présent accord a notamment pour objectif de développer la fonction de tuteur au sein de l'entreprise et d'en privilégier l'accès aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Le tutorat a pour objet d'accueillir, de guider et d'accompagner les nouveaux entrants dans leur parcours d'insertion ainsi que les salariés de qualification inférieure. Sa durée peut aller jusqu'à 2 ans.
La mise en place d'action de tutorat répond à 2 objectifs :

– valoriser l'expérience professionnelle des tuteurs ;
– partager les compétences et savoir-faire des professionnels confirmés de l'entreprise.
L'entreprise doit proposer aux salariés âgés de 55 ans et plus l'exercice de la fonction de tuteur afin de transmettre leurs compétences et savoirs, ainsi que la culture de l'entreprise, aux nouveaux arrivants ainsi qu'aux salariés de qualification inférieure.
La prise effective de fonction est conditionnée par la réalisation d'une formation obligatoire d'une journée au tutorat. Son financement est assuré prioritairement par l'OPCA de la branche.
L'exercice de la fonction de tuteur étant basé sur le volontariat, les entreprises doivent veiller à dégager du temps aux tuteurs afin qu'ils puissent exercer cette fonction.
De plus, l'exercice d'une telle fonction est pris en compte dans l'appréciation des résultats individuels du salarié tuteur.

Parrainage

Sur le même principe, l'entreprise peut offrir la possibilité aux salariés âgés de 55 ans et plus d'effectuer des missions ponctuelles d'accueil et de parrainage auprès des nouveaux salariés.
Le parrainage a pour objectif d'accueillir et d'accompagner ponctuellement un nouvel embauché ou un salarié ayant bénéficié d'une mobilité professionnelle.
La durée du parrainage peut varier de quelques jours à quelques semaines.
L'exercice de la fonction de parrain repose sur le volontariat.
Une formation spécifique au parrainage pourra être dispensée, et ce sur le temps de travail.
L'objectif chiffré fixé est la mise en place d'une formation tuteur ou parrain au minimum 1 fois par semestre, et ce pendant toute la durée d'application de l'accord.
Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation de cet objectif sont :

– le nombre de formations « tuteur » suivies par les salariés de 55 ans et plus ;
– le nombre de salariés de 55 ans et plus exerçant la fonction de tuteur ;
– le nombre d'heures de décharge accordées dans le cadre de la fonction tutorale.

Suivi des objectifs fixés et des résultats obtenus

Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des mesures prises dans le présent accord doivent figurer dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail. Pour ce faire, une commission paritaire de suivi est créée.
Le rapport annuel de branche est complété par un rapport sur l'emploi des seniors, comportant les indicateurs cités au sein de chaque article.
L'employeur doit présenter au CE et au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan comportant les éléments définis ici, au moins une fois par an.

Formalités de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail (DGT) ainsi qu'auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
En cas d'avis défavorable émis par la DGEFP, les partenaires sociaux conviennent de se réunir afin de procéder à un nouvel examen de l'accord.
En cas d'avis favorable de la DGEFP, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Date d'application et durée de l'accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2010 pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.