Conscients de la nécessité d'accompagner l'activité des salariés les plus âgés de la branche et de relayer les orientations nationales prises par le gouvernement en concertation avec les partenaires sociaux, les représentants des employeurs et des salariés de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement ont souhaité conclure un accord sur l'emploi des seniors.
Faisant suite aux négociations qui ont abouti, le 21 février 2008, à la signature d'une convention collective de branche et de trois accords professionnels distincts, à la rédaction d'avenants de mise en conformité de cette convention et des accords professionnels conclus le 30 juin 2009, à la négociation annuelle obligatoire des salaires et à la diffusion du premier rapport de branche intervenue en juin dernier, les partenaires sociaux entendent poursuivre leurs efforts de structuration et d'organisation de la branche professionnelle. La loi sur le financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 et plus particulièrement son article 87 donne l'occasion à la branche de s'emparer d'un nouveau sujet et, par la politique contractuelle, d'influer sur les pratiques de gestion des ressources humaines et d'emploi des entreprises.
Conscients de représenter une branche marquée par la présence de nombreuses PME, les partenaires sociaux souhaitent apporter des solutions pragmatiques et réalistes aux entreprises soumises à l'obligation de négocier sur ce thème. La création de ce référentiel doit permettre aux directions des entreprises concernées par l'accord de généraliser une démarche de type GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et d'engager une politique prospective de gestion des compétences incluant la problématique de la gestion des âges. Le présent accord apporte les outils nécessaires à cette démarche et sensibilise, sur le long terme, les acteurs de l'entreprise à une gestion raisonnée des compétences et des savoir-faire.
Les partenaires sociaux rappellent que l'application de cet accord doit être soutenue par un profond changement des mentalités et de la perception dans l'entreprise des salariés âgés. Trop souvent vécue de façon négative, la maturité de la personne dans sa carrière professionnelle est un atout pour l'entreprise. La valorisation du retour d'expérience et de la maîtrise des savoir-faire sont des éléments de la compétitivité des entreprises.A ce titre, les salariés seniors jouent un rôle important dans la transmission des savoirs et la formation des nouvelles générations de professionnels de la branche.

A. ― Contexte de la branche

De création récente, la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement n'en est pas moins héritière du dialogue social institué dans les secteurs des industries techniques du cinéma et de l'audiovisuel et des prestataires techniques du spectacle vivant et de l'événement. Dans cette continuité et dans la volonté de renforcer l'encadrement des normes sociales de cette branche, les partenaires sociaux entretiennent un dialogue régulier et constructif. La sensibilisation des branches réalisée par les pouvoirs publics sur certains thèmes de négociation entraîne une dynamisation de ce dialogue dans un secteur encore jeune en la matière.
Le développement des métiers et des entreprises de la branche n'est pas unitaire. D'origine ancienne, certains métiers des industries techniques du cinéma et de l'audiovisuel sont aujourd'hui en cours de redéfinition ou de repositionnement. A l'intérieur de ce secteur, les activités de post-production numérique et de captation vidéo se sont considérablement développées et ont entraîné l'arrivée de classes d'âge de salariés qui arrivent aujourd'hui à maturité professionnelle. De leur côté, les prestataires techniques du spectacle vivant et de l'événement sont apparus il y a moins de 25 ans avec le perfectionnement et le développement des techniques de l'image et du son utilisées pour des manifestations spectaculaires. Dans ce contexte, il existe deux populations de salariés : une première ayant une moyenne d'âge relativement conforme à l'âge professionnel médian (moyenne d'âge de 41 ans, données Audiens Prévoyance), présente notamment dans les laboratoires cinématographiques et qui connaissent à l'heure actuelle un risque de perte d'employabilité lié à des mutations technologiques (dématérialisation des supports de diffusion), et une seconde, plus jeune, apparue avec le développement des nouvelles technologies et qui, à moyen terme, sera confrontée à des problématiques de deuxième partie de parcours professionnel.
Concernant la première population, les partenaires sociaux mènent actuellement, à travers la CPNEF de l'audiovisuel, une étude de l'impact des mutations technologiques sur les métiers et les emplois. Cette étude confiée aux cabinets CIRCE MCVA depuis le début de l'année 2009 doit permettre de définir des axes de reconversion et/ou d'accompagnement des parcours professionnels. L'année 2010 doit être le cadre d'actions concrètes et professionnalisantes visant au maintien dans l'emploi à l'intérieur ou à l'extérieur de la branche.
Concernant la seconde population, l'action de la branche et des entreprises doit être tournée vers la réussite des parcours professionnels des salariés encore jeunes à ce jour et qui vont bientôt basculer vers la deuxième partie de leur carrière. La CPNEF SV est également sensibilisée à ces problématiques. Cet enjeu est d'autant plus marqué dans la branche au regard de la maîtrise de technologie fortement évolutive.
Le rapport de branche 2009 a permis de compiler un certain nombre de données sur le nombre de salariés et les pyramides des âges. Les partenaires sociaux rappellent, en annexe I, les données pertinentes dans l'appréciation des thèmes de la négociation.

B. ― Principes fondamentaux

Les partenaires sociaux rappellent que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification objective dans l'âge de la personne est prohibée. Cette règle est intangible et résulte de l'article L. 1131-1 du code du travail.
En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale de l'entreprise. A cette fin, les partenaires sociaux rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi des seniors ne peuvent trouver pleine efficacité et effectivité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.
Le respect dans les entreprises de ces principes de non-discrimination doit permettre le maintien d'un cadre de travail épanouissant, riche, équitable et constructif pour le salarié et nécessaire au développement de l'entreprise.
Ce préalable ne doit pas, néanmoins, faire perdre de vue que les différences de traitement peuvent être légitimes « lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du code du travail). De même, « les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés » (art. L. 1133-2, al. 1, du code du travail).

Le présent accord s'applique aux entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui, sur le territoire de la France métropolitaine et des DOM, individuellement ou dans le cadre d'un groupe, disposent d'un effectif supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés et qui :
― exercent principalement toutes les prestations qui concourent à la fabrication technique du contenu :
― des activités de fabrication de programmes audio-vidéo informatiques et / ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et / ou informatique ;
― des activités de tirage et développement de films photochimiques tous formats ;
― des activités de transfert de support photochimique sur autre support (vidéo et numérique) ;
― des activités de restauration et de stockage de films argentiques ;
― des activités d'étalonnage et de télécinéma ;
― des opérations de conformation ;
― des activités de sous-titrage ;
― de l'exploitation d'auditoria audiovisuels et cinématographiques ;
― des activités de doublage, de post-synchronisation et de localisation.
Par programmes audio-vidéo informatiques, il faut entendre les produits audiovisuels et cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, magnétique ou informatique, sous forme de programmes ou d'émissions à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'informations. Ces programmes sont soit enregistrés avec des moyens vidéo cinématographiques ou capturés par des moyens informatiques, soit fabriqués sur stations informatiques (conception et traitement des images et des sons par ordinateur) et reportés sur support photochimique, magnétique ou informatique.
Par localisation, il faut entendre toute activité de transformation ou de finalisation d'un produit interactif, quel que soit son support, afin de l'adapter à la langue du marché auquel il est destiné.
― exercent, exclusivement pour le compte de tiers, des activités d'exploitation de régie de diffusion ;
― exercent des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du spectacle vivant ;
― exercent des activités directement liées à la mise en oeuvre des techniques du spectacle et de l'événement directement liées à la scène.
Par techniques du spectacle, il convient d'entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et d'une manière générale à l'image projetée (hors production), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d'un spectacle et / ou d'un événement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service des instruments de musique sur scène (backline), à l'accrochage et au levage des installations (rigging), à l'enregistrement de spectacles et / ou d'événements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d'énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu'à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour.
Par événement, il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifiques du spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d'un public.
Sont ainsi visées :
― les entreprises qui disposent d'un parc de matériels non affecté en permanence à un lieu de spectacle. Elles ont pour vocation de fournir des prestations par la mise en oeuvre du ou des personnels techniques et des matériels nécessaires à leurs réalisations ;
― les entreprises de fabrication de décors, costumes et accessoires qui vendent ou louent un produit fini ;
― les entreprises de prestations dédiées à la régie et / ou à l'ingénierie directement liée aux techniques du spectacle et de l'événement.
L'objet de cet accord est de permettre à ces entreprises d'être en conformité avec l'obligation découlant de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Il est rappelé que cet accord n'exonère pas de leur obligation de négocier sur l'emploi des seniors les entreprises ou les groupes de plus de 300 salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés, même si elles ne sont pas soumises au présent accord, peuvent l'appliquer volontairement. De plus et par dérogation, les entreprises disposant d'un effectif d'au moins 30 salariés permanents (CDI et CDD de droit commun de plus de 3 mois) devront appliquer les dispositions sur l'entretien de seconde partie de carrière, la priorité d'accès aux fonctions tutorales et l'obligation d'information concernant le bilan de santé.

A. ― Objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Considérant l'organisation et la répartition des salariés dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, les partenaires sociaux souhaitent fixer un objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Conformément à la loi et dans le cas de maintien dans l'emploi, est considéré comme salarié âgé tout salarié de 55 ans et plus.
Le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans représente, à l'heure actuelle, environ 5, 6 % de l'ensemble des salariés de la branche (données Audiens). Ce chiffre est à rapprocher de la part des 55 ans et plus dans la population active française (11, 3 % en 2005, TEF, INSEE, édition 2008).
Les perspectives d'évolution du nombre de salariés de 55 ans et plus sont encore difficiles à évaluer. De plus, le déclin des activités argentiques et la généralisation des technologies numériques peuvent avoir un impact sur les populations salariées actuellement.
Ainsi, la branche professionnelle se donne pour objectif un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au moins égale à 5, 6 % des effectifs de la branche. Cet objectif est défini pour la durée du présent accord.
Ce chiffre ne tient pas compte de la situation individuelle des entreprises, qui peuvent présenter des niveaux d'emploi contrastées des seniors.
Les entreprises, soumises au présent accord, s'engagent à fournir leurs meilleurs efforts pour la réalisation de cet objectif. La mise en pratique d'une politique de gestion des âges devra être au coeur de leurs préoccupations en matière de ressources humaines.
La commission d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement est en charge du suivi de l'objectif sur la base de l'indicateur que constituent les données statistiques élaborées par l'institut Audiens à la demande des partenaires sociaux et qui seront actualisées tous les ans.

B. ― Dispositions favorables aux salariés âgés

A l'appui de l'objectif de maintien dans l'emploi défini par les partenaires sociaux, il est convenu d'engager quatre actions favorables aux salariés seniors.

1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Conscients que les problématiques d'emplois des salariés seniors sont, en partie, dues au déficit d'accompagnement dans leurs emplois de certaines catégories de salariés, les représentants des employeurs et des salariés s'entendent pour anticiper plus en amont les carrières professionnelles.
Ainsi, les entreprises soumises au présent accord veilleront à maintenir leurs actions de formation, mobilisables auprès de l'AFDAS, sur les salariés âgés de 45 ans et plus.L'avancement dans l'âge ne doit pas être une raison d'une baisse d'investissement en termes de formation sur un public ou une personne donnée. Sans préjudice du droit d'accès à la formation de l'intégralité des salariés, les plans de formation définis en entreprise veilleront à consacrer un volet spécifique à la formation des salariés de plus de 45 ans, ne serait-ce que pour satisfaire aux engagements pris dans le cadre des entretiens de deuxième partie de carrière.
Un effort d'information des entreprises de la branche doit aussi être mené sur l'utilisation des périodes de professionnalisation. Cet outil, destiné à maintenir l'employabilité des salariés, est assez peu utilisé (pour illustration : 42 périodes de professionnalisation pour l'ensemble du champ en 2008). Afin de mieux évaluer les difficultés d'application de ce dispositif, un point sur les bénéficiaires des périodes de professionnalisation et leurs caractéristiques statistiques (âge, sexe, situation professionnelle) sera réalisé annuellement.
Les partenaires sociaux s'engagent pour ce qui les concernent, à développer la problématique de l'emploi des seniors au sein de la CPNEF AV et de la CPNEF SV. Dans cette optique, les données « senior » collectées par la commission de suivi seront transmises aux CPNEF et à l'AFDAS.
Conformément à l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront bénéficier d'un entretien de deuxième partie de carrière sur simple demande avec leurs responsables hiérarchiques ou le représentant de l'employeur. Cet entretien doit avoir lieu au moins tous les 5 ans et n'est pas assimilable à l'entretien annuel institué dans l'entreprise. Si le salarié n'en fait pas la demande, le responsable hiérarchique ou le représentant de l'employeur devra le proposer au salarié, qui pourra, néanmoins, le refuser.
Afin de permettre le déroulement d'entretiens auprès de salariés bénéficiant d'une base stable dans l'entreprise, il est prévu que, pour bénéficier de la mesure, le salarié devra avoir effectué dans l'entreprise un volume moyen annuel de 152 jours ou 1 216 heures constaté sur une période de référence de 2 années consécutives.
Cet entretien, distinct de l'entretien annuel, a pour objectif d'appréhender la seconde partie de carrière du salarié.L'entretien comporte trois aspects :
― un bilan d'étape du parcours professionnel du salarié ;
― les conditions de travail ;
― l'accompagnement de la fin de carrière pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Les thèmes suivants pourront être abordés :
― l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise et l'examen de son parcours professionnel en termes de compétence, de savoir-faire et éventuellement de capacité managériale ;
― l'étude du projet professionnel à court et moyen terme, du point de vue du salarié et de l'employeur ;
― l'orientation personnelle que souhaite prendre le salarié et ses éventuelles aspirations jusqu'à son départ à la retraite ;
― l'appréciation des savoir-faire développés de façon extra-professionnelle par le salarié et l'examen de l'utilité de ceux-ci dans le cadre professionnel ;
― le bilan des formations suivies par le salarié dans les 24 derniers mois ;
― les besoins en formation et, le cas échéant, de remise à niveau spécifiques nécessaires au salarié pour la réussite de la deuxième partie de son parcours ;
― l'examen conjoint de l'engagement d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaire à la mise en valeur des savoir-faire et des compétences professionnelles ;
― l'impact de l'âge sur la réalisation du travail du salarié.
A la suite de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique ou le représentant de l'employeur dresseront un plan d'actions spécifiques. Ce plan énumérera l'ensemble des actions de formation, d'orientation professionnelle et de suivi particulier dont le salarié fera l'objet.
Annuellement, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des entreprises soumises au présent accord seront informés du nombre d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés dans l'entreprise et de la suite donnée à ceux-ci.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre d'entretiens de seconde partie de carrière. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu de proposer à l'ensemble (100 %) des salariés de plus de 45 ans, éligibles à la mesure, un entretien de seconde partie de carrière dans les 24 mois suivant la réunion des conditions de mise en oeuvre. Les entreprises réserveront leurs meilleurs efforts pour parvenir à un objectif de réalisation de ces entretiens. Ainsi, elles veilleront à ce qu'au moins 10 % des salariés de la branche concernés par la mesure passe effectivement un entretien de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux ont une mission de promotion de ces entretiens. Ainsi, dans le cadre de la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi, les partenaires sociaux s'engagent à dégager un budget visant à l'édition d'une brochure sur la présentation de l'accord, et plus particulièrement de l'entretien de seconde partie de carrière.
A titre indicatif et pédagogique, en annexe II de cet accord, est présenté un support d'entretien de seconde partie de carrière.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, fournir le nombre d'entretiens de seconde partie de carrière proposés, le nombre d'entretien réalisés et le nombre de salariés éligibles à cette mesure.

2. Amélioration des conditions de travail
et prévention des risques de pénibilité

Le bien-être au travail et l'amélioration des conditions de santé sont des éléments capitaux de l'accompagnement dans l'âge des salariés. Il est important que les entreprises intègrent cette donnée dans la gestion de leurs ressources humaines.
Cette vigilance passe par le respect des prescriptions légales et conventionnelles obligatoires.
Ainsi, d'une part, les entreprises doivent veiller au respect des durées maximales de travail obligatoire (quotidien ou hebdomadaire). Pour mémoire, le titre V de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement a fixé les limites de la durée du travail. Celles-ci sont rappelées en annexe III.
D'autre part, les entreprises doivent, dans un souci de prévention, veiller au respect du port des équipements de protection individuelle, particulièrement dans des métiers où les opérations de manutention peuvent être importantes. Le développement des formations de sauveteur secouriste du travail doit aussi permettre de diffuser sur le terrain de l'entreprise une culture de prévention des risques et d'enseignement des premiers gestes de mise en sécurité des victimes d'accident du travail.
La prévention des maladies professionnelles passe, dans les métiers où le port de charge peut être courant, par l'apprentissage des bons comportements en matière de geste et de posture. Ainsi, les entreprises sont incitées à mettre en place des formations « geste et posture » à intervalles réguliers. Annuellement, dans le chapitre dédié à l'emploi des seniors dans le rapport de branche, un point sur le nombre de formations « geste et posture » dispensées dans la branche et les caractéristiques spécifiques des salariés les ayant suivies (âge, sexe, situation professionnelle) sera réalisé.
Plus généralement, la gestion des âges au travail suppose une surveillance médicale préventive de l'ensemble des professionnels. Ainsi, les entreprises veilleront à rappeler à l'ensemble de leurs salariés la possibilité de passer, au moins tous les 5 ans, un bilan de santé gratuit, réalisé par un centre de santé dépendant de la CPAM. Ce bilan réservé à tous les salariés, indépendamment de leur âge, doit permettre de déceler au plus tôt les éventuelles pathologies.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de communication de la démarche de bilan de santé. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que l'ensemble des salariés (100 %), éligibles à la mesure, sera informé, au moins une fois tous les 5 ans, de l'existence de ce bilan de santé et de ces modalités pratiques.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le volume d'informations fourni aux salariés.

3. Aménagement des fins de carrière
et de la transition entre activité et retraite

L'arrivée de l'âge à la retraite est différemment vécue par les salariés. La transition de l'activité professionnelle à un mode de vie moins organisé peut avoir des incidences sur la santé et le moral de la personne.
Afin d'éviter toute tension ou inquiétude du salarié, il est possible que celui-ci puisse suivre un module de préparation à la retraite. Ce module aborde généralement des sujets aussi divers que la poursuite d'une activité associative ou paraprofessionnelle, l'organisation en vue d'optimisation du patrimoine et des ressources financières, l'appréhension d'un nouveau rythme de vie, la mise en oeuvre d'un projet personnel. Ces formations peuvent être organisées dans le cadre des mécanismes de la formation professionnelle, et plus particulièrement du droit individuel à la formation.
Ainsi, afin de promouvoir cette préparation, les entreprises s'engagent à faciliter les demandes des salariés de plus de 57 ans souhaitant suivre un tel module. Elles organiseront avec le salarié les modalités permettant la prise en charge financière de ce module, l'organisation du temps de travail et de l'absence du salarié.
A l'appui de cet aménagement, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre d'acceptations des demandes émanant des salariés. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que 80 % des salariés de plus de 57 ans, éligibles à la mesure et en ayant fait expressément la demande, pourront bénéficier d'un module de préparation à la retraite.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le nombre de stages suivis et le nombre de salariés éligibles et demandeurs de cette mesure.
Dans les entreprises où ont été constituées des comptes épargne-temps, les salariés ayant moins de 8 trimestres à valider avant d'être éligibles à une retraite à taux plein pourront mobiliser ce compte en vue d'un passage à temps partiel. Le taux d'activité du salarié sera décidé d'un commun accord entre employeur et salarié, dans la limite du solde présent dans le compte épargne-temps.

4. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat

Les partenaires sociaux, conscients que les salariés seniors représentent une valeur de capitalisation importante en termes de connaissances et de savoir-faire, souhaitent permettre à ceux-ci de transmettre leurs acquis aux plus jeunes générations.
L'organisation propre des entreprises de la branche conduit, dans certaines situations, à capitaliser l'ensemble des connaissances liées à une technique ou à un savoir-faire propre sur une seule ou un petit groupe de personnes, bénéficiant d'une maturité professionnelle remarquable. Cet état de fait peut conduire à des difficultés de diffusion des savoirs et à une frustration du salarié qui ne peut transmettre sa connaissance et la valoriser.
Ainsi, les entreprises soumises au présent accord doivent organiser le recensement des éventuelles situations décrites ci-dessus et à organiser les mesures facilitant la transmission des savoirs dans le cadre des mécanismes de formation professionnelle.
De plus, il est convenu entre partenaires sociaux que le moyen le plus pertinent pour aboutir à une transmission des savoirs est le tutorat.L'encadrement de la jeune génération par un salarié expérimenté est le gage d'une formation de qualité rassemblant l'intégralité des critères d'efficacité dans l'entreprise.A cet égard, le tuteur encadre des jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage et participe à la transmission des savoirs et des expériences critiques.
Afin de développer la fonction tutorale parmi les salariés de 45 ans et plus, il est convenu que ceux-ci doivent être choisis de façon prioritaire pour assumer ces fonctions. Cette priorité doit s'apprécier en fonction des compétences de la personne et de l'objet du stage de l'étudiant encadré. Le respect de cette priorité doit être conforme à l'exigence d'encadrement du stagiaire accueilli dans l'entreprise.
Le salarié désigné comme tuteur peut avoir accès à une formation technique et pédagogique spécifique.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre de tuteurs choisis parmi les salariés de 45 ans et plus. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que 50 % des tuteurs proposés le soient parmi les salariés de 45 ans et plus éligibles à la mesure.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le nombre de tuteurs « senior » sollicités, le nombre de tuteurs « senior » effectif et le nombre total de tuteurs de l'entreprise.

A. ― Commission de conciliation, d'interprétation et de suivi

Dans un souci d'optimisation des institutions de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, les partenaires sociaux conviennent de confier le suivi du présent accord et l'analyse annuelle des indicateurs à la commission de conciliation, d'interprétation et de suivi créée par l'article de 10. 7 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008 .
La composition de cette commission et son mode de fonctionnement sont définis soit par la convention collective, soit par le règlement intérieur de la commission.

B. ― Modalités de suivi de l'accord

La commission de conciliation, d'interprétation et de suivi devra réunir une ou plusieurs séances spéciales sur l'analyse des données, la première ayant lieu au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année.
En vue de parfaire la connaissance statistique des partenaires sociaux, chaque année, il sera demandé, notamment par l'intermédiaire de l'institut Audiens, un ensemble d'indicateurs concernant la répartition des salariés de 45 ans et plus par âge, par sexe, par statut d'emploi (cadre, non-cadre, permanent ou intermittent) et par secteur d'activité (spectacle vivant et audiovisuel).
En outre, les données collectées feront l'objet d'un chapitre dédié dans le rapport de branche.
Cette réunion permettra d'apprécier la réalisation des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord et de procéder aux éventuels amendements du présent accord.
La commission devra être un lieu d'échanges sur les bonnes pratiques constatées au sein des entreprises. Elle pourra assurer la promotion de celles-ci par des moyens propres afin de développer la capitalisation et la mutualisation des expériences.
Les entreprises ou les groupes, quels que soient leurs effectifs, ayant conclu des accords ou des plans d'action sur l'emploi des seniors devront faire suivre une copie de ceux-ci à la commission de conciliation, d'interprétation et de suivi.
La commission pourra, au besoin, solliciter les commissions paritaires nationales emploi et formation de l'audiovisuel et du spectacle vivant et leurs observatoires prospectifs des métiers et des qualifications pour la réalisation d'études ou d'actions particulières sur la problématique de l'emploi des seniors.

A. ― Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur un jour franc suivant son extension par le ministre du travail et au plus tard le 1er janvier 2010  (1).
A cette fin, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris. Le déposant s'engage à saisir le ministre du travail d'une demande d'extension.
Parallèlement, le déposant soumettra pour avis le présent accord auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.

B. ― Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 3 mois avant la fin de la période triennale afin de proroger, d'amender ou de modifier le présent accord.L'absence de prorogation du présent accord rend celui-ci caduc à l'issue de la durée de 3 ans.

C. ― Révision

A l'issue de la tenue de la commission de suivi de l'accord et dans un délai de 1 mois, chaque partie signataire peut présenter un projet de révision du présent accord. Cette présentation doit intervenir auprès de l'ensemble des organisations représentatives de salariés ou d'employeurs de la branche par lettre recommandée avec avis de réception. Une négociation doit s'engager dans le mois suivant cette présentation. Les parties signataires disposent de 2 mois pour examiner le projet et parvenir à un accord. Passé ce délai, la demande de révision est réputée caduque.
En dehors du cas précité, l'ensemble des signataires de l'accord peuvent décider d'un commun accord de réviser le présent texte. Les partenaires sociaux disposent alors de 3 mois à compter de cette décision pour parvenir à un accord.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe général de non-rétroactivité des actes administratifs.  
(Arrêté du 29 janvier 2010, art. 1er)