Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments (CCN 3280).

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Les parties signataires ont convenu de dresser un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sur la base d'indicateurs (visés dans l'annexe) qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CNPE, rapport qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.
Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus soient strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.
Elles s'engagent à donner, dans la mesure du possible, des chiffres sur le sexe des personnes reçues en entretien par rapport au nombre d'embauches réalisées (la méthode de l'approche par sondage pourra être utilisée à défaut d'informations plus exhaustives).
Les entreprises s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage...), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Enfin, l'état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.
Pour cela, les entreprises sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
A noter que la branche pourra définir dans le cadre de la CNPE des moyens permettant d'encourager les candidatures féminines dans notre industrie par l'intermédiaire de l'observatoire des métiers et par la communication auprès du public des métiers existant au sein de notre secteur d'activité.

L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.
Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre de stages de formation professionnelle proposés aux hommes et aux femmes soit au moins proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
S'agissant des stages, les entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale.
Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, il sera demandé aux organismes de formation professionnelle assurant des formations managériales que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et du recrutement.
Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Pour qu'il y ait une véritable mixité professionnelle, les hommes et les femmes doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.
En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Les employeurs pourront mettre en place une réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés suite à une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental.
En outre, avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
A ce titre, il est rappelé que les périodes de professionnalisation qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée sont ouvertes à la femme qui reprend une activité professionnelle après un congé de maternité et d'adoption ou à l'homme et à la femme après un congé parental.
En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou du congé parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Par ailleurs, la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariées.
Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.
En outre, les articles 33 de la convention collective nationale (CCN) du personnel ouvrier et 31 de la CCN du personnel ETDAM sont modifiés pour ramener du sixième au cinquième mois de grossesse le délai à partir duquel les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail, afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sous réserve d'une demande écrite explicite de l'intéressé(e).
Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.

Il est rappelé aux entreprises de 300 salariés et plus qu'elles doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sur les listes de candidatures.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans la branche et annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail.

Dans les entreprises concernées, les négociations annuelles sur les salaires doivent présenter une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés.
Les parties signataires invitent les partenaires sociaux au sein des entreprises à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise.
Nonobstant les dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail (cf. annexe « Liste des indicateurs »), les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes. A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
― la répartition des femmes / hommes par catégorie socioprofessionnelle ;
― l'ancienneté moyenne par sexe ;
― la comparaison du salaire moyen, toutes primes comprises, des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
― le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
― les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes / hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation ;
― la répartition en pourcentage femmes / hommes des congés parentaux ;

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments ne pourront comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dans un sens plus favorable au salarié.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes de l'article L. 2261-3 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail en vue de son extension.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1er juin 2009.