Les parties signataires du présent accord national déclarent que seule une industrie forte est en mesure de tirer l'économie nationale vers la croissance et, donc, vers le plein emploi.
Dans une économie mondialisée, cependant, une industrie ne peut être forte que si elle fait le choix de l'innovation permanente et de la très haute qualité, gages de produits à forte valeur ajoutée capables de supporter la concurrence internationale.
Dans le passé, l'industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient sans doute aux conditions physiques de travail plus dures qu'aujourd'hui et aux conceptions sociales de l'époque, et peut-être aussi à une moindre attirance ― véritable ou conditionnée ― des femmes pour les activités industrielles.
La volonté, souvent partagée, aujourd'hui, par les femmes et les hommes, de travailler, notamment pour assurer leur indépendance financière, et de se réaliser dans leurs activités professionnelles, montre que les jeunes filles, tout autant que les jeunes gens, sont susceptibles, désormais, d'apporter leurs concours à l'industrie française qui connaît une pénurie chronique de main-d'oeuvre qualifiée, alors même que le taux de chômage reste l'un des plus élevés d'Europe.
Depuis plusieurs décennies, les efforts combinés du législateur et des instances internationales pour favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe ont abouti, sur un plan général, à des résultats tangibles.
Les partenaires sociaux européens ont élaboré, parallèlement aux actions françaises, un cadre d'actions sur l'égalité entre les femmes et les hommes au niveau interprofessionnel, transcrit dans un document du 23 mars 2003. L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi française du 23 mars 2006 renforcent les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les signataires considèrent que l'industrie française ― en particulier, la métallurgie ― nécessite une véritable mobilisation, pour que, tout comme les hommes, les femmes puissent y exercer leurs compétences et qualités propres, y développer leurs talents dans leur intérêt propre et dans l'intérêt général.
Cette mobilisation en faveur d'une plus grande féminisation de l'industrie française, qui s'est notamment matérialisée par la campagne « Industrielles », doit, tout à la fois, convaincre les femmes que l'industrie peut leur offrir, autant qu'aux hommes, une vie professionnelle épanouissante et compatible avec la maternité et la paternité, et aboutir à la mise au point paritaire de solutions permettant la meilleure conciliation possible entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Ce message doit être porté dans tous les domaines : communication, école, éducation, recherche, orientation professionnelle, recrutement, conditions de travail.
Il doit aussi se traduire par des mesures concrètes. Le présent accord entend contribuer aux efforts nationaux et européens et conserver la dynamique d'innovation engagée en faveur de la mixité et de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord national concerne les entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie. Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions des articles L. 132-12, alinéa 3, et L. 132-12-3 du code du travail, et sans préjudice des articles L. 132-27 à L. 132-27-2 du même code.
Les parties considèrent que les négociations ― triennale et annuelle ―, respectivement prévues par ces deux textes, trouveront leur meilleure efficacité si elles sont menées au niveau national.
En conséquence, elles conviennent que les négociations, auxquelles sont tenues, en application de ces deux textes, les organisations qui sont respectivement liées par l'ensemble des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie dont le champ d'application territorial ou professionnel est moins large que celui du présent accord national, se tiendront au niveau national.
Pour l'ensemble des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie dont le champ d'application territorial ou professionnel est moins large que celui du présent accord national, l'obligation de dépôt ― d'un accord ou d'un procès-verbal de désaccord ―, prévue par l'article L. 132-12-3, alinéa 3, du code du travail, est réputée remplie par le dépôt opéré au niveau national.
Les dispositions du présent article n'empêchent pas les organisations territoriales de négocier sur les domaines qui font l'objet du présent accord national.
Lors d'une des réunions annuelles obligatoires des CPTE, il sera examiné le suivi du présent accord.
Lors des négociations annuelles obligatoires territoriales sur les salaires minimaux conventionnels, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes défini par le présent accord national sera pris en compte.
Les articles 9,10,14 et 19 du présent accord national ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail.

Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 132-2-2-IV, du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du même code.

Dans la première étude sur le comportement professionnel des femmes menée par l'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie, et dans la campagne « Industrielles » en 2005, des premiers éléments de différenciation ― entre les femmes et les hommes ―, face aux métiers industriels, avaient été identifiés, tels que l'orientation des femmes et leur accès aux fonctions de responsabilité, ou l'image masculine des métiers et de l'environnement industriels.
Parmi les facteurs d'inégalité professionnelle, il est utile de préciser le comportement général du milieu professionnel et les facteurs psychosociologiques, les causes socioculturelles, structurelles et individuelles qui entraînent des stéréotypes, tant chez les femmes elles-mêmes que chez les hommes et dans les entreprises, et qui peuvent donner lieu à des différences sensibles, dans l'orientation, l'accès ou la promotion des personnes concernées vers certains emplois ou fonctions.
Les signataires décident de poursuivre cette réflexion et de faire engager, par l'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, une étude qualitative qui portera sur l'actualisation de ce constat, son approfondissement et son évolution, pour identifier les actions à mettre en oeuvre pour l'avenir, notamment dans les domaines suivants :
― les images historiques des métiers et des rôles respectifs des femmes et des hommes, et l'incidence de ces images sur les décisions individuelles ou collectives dans la carrière professionnelle ;
― les éléments objectifs pouvant constituer un attrait ou un frein, respectivement, pour l'accès des femmes et des hommes à certains emplois ou à certaines responsabilités ;
― les facteurs objectifs et subjectifs pouvant amener les hommes et les femmes chargés de recrutement à choisir, entre 2 personnes répondant aux exigences de l'emploi, tel ou tel sexe en fonction de la nature et du contexte du poste à pourvoir ;
― la part des hommes et des femmes en contrat de travail à temps partiel hors préretraites progressives ;
― les différences entre les contraintes respectives des hommes et des femmes, quant à leurs objectifs de carrière et à leur réussite professionnelle, et l'incidence de ces différences sur leurs choix respectifs en matière de formation professionnelle, de mobilité ou de promotion ;
― les écarts du taux de féminisation selon les secteurs de la métallurgie, et les origines possibles de ces écarts.

Si l'on se réfère aux études réalisées sur ce sujet, il existe un écart entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes. Cet écart de salaire moyen recouvre des réalités très différentes d'une branche à l'autre, en fonction de la nature des activités et de la répartition des emplois selon les sexes. La métallurgie emploie, historiquement, un pourcentage de femmes se situant autour de 20 % depuis plus de 30 ans (source UNEDIC).
Dans l'industrie, les femmes ont souvent tenu des emplois parmi les moins qualifiés. Elles sont, de ce fait, moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés qui sont, par nature, mieux rémunérés. Cet écart implique, arithmétiquement, que le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Si cette disparité dans les emplois occupés tend à diminuer au fil des décennies (source UIMM), elle est encore présente et constitue l'une des causes de l'écart des salaires moyens.
D'autres facteurs objectifs de même nature peuvent exister et il serait nécessaire d'analyser, sur un échantillon significatif, quelques-uns de ces facteurs objectifs susceptibles d'entraîner des écarts de salaire moyen entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, il convient de partir des rémunérations effectives pratiquées dans les entreprises, associées à des critères objectifs, et d'analyser l'incidence de ces facteurs sur les écarts de salaire moyen entre les hommes et les femmes.
Un premier diagnostic, réalisé sous le contrôle de l'expert choisi par la CPNE sur la liste annexée au présent accord, sur la base d'un échantillon anonyme et comportant des déterminants objectifs suffisamment homogènes pour être fiables et identiques d'une entreprise à l'autre, pourra isoler les critères ayant le plus de poids dans la détermination des salaires en général, et identifier ceux qui engendrent d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
Ce premier diagnostic sur un échantillon représentatif de la branche de quelques dizaines de milliers de données individuelles (plus ou moins 40 000) visera à examiner les poids respectifs des critères les plus cités comme déterminants dans le salaire, et relativement faciles à recueillir auprès des entreprises. Les données recueillies porteront, au minimum, sur les points suivants :
― genre ;
― filières pour les non-cadres ; grandes fonctions pour les cadres ;
― niveaux et échelons (non-cadres) de classification ou positions (cadres) ;
― âge (courbe : âge/diplôme/carrière/formation) ;
― ancienneté dans l'entreprise ;
― salaire mensuel de base pour une durée du travail donnée ;
― compléments de salaire s'ajoutant au salaire de base ;
― salaire annuel ;
― mode de rémunération, sur une base horaire ou sur un forfait.
Une fois les données recueillies, elles seront analysées, chaque année, au regard des salaires minimaux conventionnels au sein de chaque CPTE, et au sein des entreprises dans le cadre de la négociation prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ce premier diagnostic sera complété, dans un deuxième temps, par une analyse plus qualitative avec un échantillon ciblé et plus restreint, en fonction des résultats du premier diagnostic, pour analyser l'incidence de facteurs qualitatifs difficiles à traiter en grand nombre (nature de l'emploi, formation initiale et continue, salaire d'embauche, ancienneté dans le métier, type de contrat).
L'ensemble de ces travaux feront l'objet d'un suivi régulier par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.

Les parties signataires décident de communiquer, sur proposition de la CPNE ou des CPTE, sur le site uimm.fr, les meilleurs accords égalité femmes-hommes.

Par ailleurs, afin d'informer plus spécialement le public féminin, une présentation des meilleures pratiques des entreprises de la métallurgie concernant l'égalité femmes-hommes sera accessible sur le site industrielle.com.

Les signataires considèrent que le présent accord constitue une étape dans leur volonté de mettre en oeuvre une véritable mixité dans la branche de la métallurgie.

En conséquence, les effets du présent accord national feront l'objet d'une évaluation par les signataires au 1er trimestre 2009. En tant que de besoin, une négociation complémentaire sera alors organisée.

(Suivent les signatures.)

Constatant la multiplicité et l'imbrication des mesures législatives en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, les signataires conviennent, afin de faciliter la compréhension et l'application de ces mesures, de les énumérer ci-après, en précisant sommairement l'objet de chacune d'elles.

A. - Discriminations interdites

L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de 3 catégories de dispositions :

- les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 (ancien art.L. 122-45) du code du travail qui fixent la liste limitative des discriminations interdites ;

- les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 (ancien art.L. 123-1 à L. 123-7) du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes ;

- les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 (ancien art.L. 140-2 à L. 140-9) du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

B. - Responsabilité parentale et familiale et éducation des enfants

La protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants fait l'objet de 4 catégories de dispositions :

- les articles L. 1225-1 à L. 1225-34 (ancien art.L. 122-25 à L. 122-32) du code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;

- les articles L. 1225-37 à L. 1225-46 (ancien art.L. 122-26 à L. 122-28-10) du code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à l'adoption ;

- les articles L. 1225-35 à L. 1225-36 (ancien art.L. 122-25-4) du code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;

- les articles L. 1225-47 à L. 1225-69 (ancien art.L. 122-28-1 à L. 122-28-7) du code du travail qui définissent les congés particuliers liés à l'éducation des enfants.

C. - Négociations collectives

Les négociations collectives obligatoires portant sur la situation comparée des hommes et des femmes concernent les négociations de branche et les négociations d'entreprise.

1° Négociations de branche.

Ces négociations collectives de branche font l'objet de 3 catégories de dispositions :

Négociation annuelle :

- objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.L. 2241-1 du code du travail ; ancien art.L. 132-1-2) ;

- suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art.L. 2241-9 à L. 2241-12 du code du travail ; ancien art.L. 132-12-3).

Négociation triennale :

- mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.L. 2241-3 du code du travail ; ancien art.L. 132-12).

Négociation quinquennale :

- objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les classifications (art.L. 2241-7 du code du travail ; ancien art.L. 132-12) ;

- suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art.L. 2241-9 à L. 2241-12 du code du travail ; ancien art.L. 132-12-3).

2° Négociation d'entreprise.

La négociation collective d'entreprise fait l'objet de 2 catégories de dispositions :

Négociation annuelle :

- objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail ; ancien art.L. 132-27 et L. 132-27-1) (cette négociation doit être annuelle tant qu'un accord n'a pas été conclu ; elle est ensuite triennale) ;

- suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art.L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail ; ancien art.L. 132-27-2).

Négociation triennale (conditionnelle) :

- objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail ; ancien art.L. 132-27 et L. 132-27-1) (cette négociation triennale sur les objectifs d'égalité professionnelle ne doit être organisée que si la négociation annuelle a abouti à un accord ; la négociation triennale se substitue alors à la négociation annuelle).

D. - Instances représentatives du personnel

1° Elections professionnelles.

Elaboration du protocole d'accord préélectoral :

- examen par les organisations syndicales intéressées des voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles (art.L. 2324-6 et R. 2314-4 du code du travail ; ancien art.L. 433-2).

2° Attributions.

Entreprises ou établissements d'au moins 300 salariés :

- chaque année, recueil de l'avis du comité ou, à défaut, des délégués du personnel sur le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art.L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail ; ancien art.L. 432-3-1 et D. 432-1).

Entreprises de moins de 300 salariés et établissements appartenant à ces entreprises :

- chaque année, recueil de l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement sur le rapport sur la situation économique de l'entreprise, qui doit comporter un volet sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art.L. 2323-47, R. 2323-8 et R. 2323-9 du code du travail ; ancien art.L. 432-4-2 et R. 432-19).

Entreprises ou établissements de 200 salariés et plus :

- mise en place d'une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise ou d'établissement (art.L. 2325-34 du code du travail ; ancien art.L. 434-7).

Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord révèlent que, alors que l'accès aux emplois les plus techniques nécessite une formation initiale adaptée, les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d'un manque d'attirance pour ces formations, soit par pression de l'environnement familial ou éducatif.

Ces mêmes données font ressortir, d'une part, que les métiers de la métallurgie attirent peu les jeunes femmes et, d'autre part, que celles-ci connaissent mal l'industrie.

Les signataires encouragent toute action ayant pour but, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers industriels et d'améliorer l'image de l'industrie.

A cet effet, il est créé un groupe technique paritaire chargé d'élaborer des propositions à destination des rédacteurs et éditeurs de manuels scolaires, dans le double objectif :

- d'une part, d'actualiser et de restaurer l'image de l'industrie et de ses métiers ;

- d'autre part, de faire disparaître, là où elle est constatée, l'image ou la représentation sexuée de certains de ces métiers.

Ces propositions seront présentées aux acteurs en charge de l'orientation scolaire et professionnelle, afin d'en enrichir le contenu.

Elles seront transmises aux pouvoirs publics sous la forme d'une lettre paritaire et diffusées auprès des enseignants et des jeunes, ainsi qu'auprès des salariés et des employeurs de la branche.

Il importe, en matière d'orientation scolaire et professionnelle, de lever les préjugés qui demeurent, quant à un manque d'attirance, en particulier des femmes, pour les emplois industriels, voire une prétendue incompatibilité entre ceux-ci et celles-là, qui trouverait son origine dans les ambiances et conditions de travail (locaux, odeurs, environnement).

Dans cette perspective, et sans préjudice des articles 6, 7, 8, 9 et 10 du présent accord, les signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en oeuvre régulièrement, avec le concours, s'ils le souhaitent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des rencontres, sur le lieu de travail, entre leurs salariés et le public. Ils encouragent également les lycées professionnels, les CFA et les organismes de formation préparant aux métiers industriels, notamment les CFAI et les AFPI, à organiser des " journées portes ouvertes " dans leurs locaux, afin de provoquer des rencontres entre les salariés et le public, et de permettre aux femmes de découvrir les métiers de l'industrie.

Ces rencontres permettront, en particulier, de sensibiliser les éventuelles candidates aux emplois industriels, et, plus généralement, leur environnement familial, à l'intérêt et aux perspectives, tant pour les intéressées que pour l'industrie, de ces emplois.

Ces rencontres permettront également de sensibiliser les enseignants à ces questions.

Les signataires souhaitent apporter aux élèves une première connaissance du monde professionnel, par une découverte des métiers industriels, du milieu professionnel et de l'environnement économique et social de l'industrie.A cet effet, ils demandent aux entreprises de favoriser l'accueil, dans leurs locaux, de jeunes dans le cadre des stages de découverte professionnelle en classe de 3e, soit de 3 heures (DP3), soit de 6 heures (DP6).

Les signataires souhaitent, par ailleurs, développer l'accueil d'enseignants dans les entreprises de la métallurgie pour leur permettre de mieux s'imprégner des métiers et de l'environnement des entreprises.

La commission paritaire nationale de l'emploi et les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle ou, à défaut, les commissions paritaires territoriales de l'emploi, examinent annuellement le bilan des actions visées ci-dessus.

Les signataires rappellent leur attachement à la formation par la voie de l'alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), qui permet aux jeunes de bénéficier d'une formation générale et professionnelle favorisant leur insertion professionnelle et répondant aux besoins des entreprises.

Ils demandent aux centres de formation d'apprentis, et particulièrement aux CFAI, de prendre des mesures adaptées pour favoriser le recrutement des jeunes femmes sur les métiers industriels.

Dans cet objectif, la commission paritaire nationale de l'emploi, ou, par délégation, le groupe technique paritaire mis en place en son sein, prend en compte, pour l'établissement de la recommandation visée à l'article 2 de l'accord national du 20 juillet 2004 , les efforts mis en oeuvre par les CFAI pour l'accueil et la formation des femmes.

Les signataires confient, par ailleurs, aux personnes chargées, au sein des CFAI et des Adefim (développeurs), de la promotion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, une mission destinée à développer le recrutement des femmes dans les métiers industriels.

Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord national révèlent que, alors même qu'elles se seraient formées aux métiers de l'industrie, des femmes peuvent, lorsqu'elles sont en concurrence avec des hommes, rencontrer des difficultés pour être recrutées dans certaines entreprises ou sur certains postes, au motif de difficultés d'intégration, ou bien pour des raisons d'organisation et de conditions matérielles de travail.

L'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie est chargé de rédiger un guide explicatif et incitatif portant sur les attitudes facilitant l'intégration des femmes, dans les métiers de la métallurgie traditionnellement masculins, et, plus généralement, dans les entités où elles sont peu nombreuses.

Ce guide traitera notamment des aspects suivants :

- aspects sociaux et culturels : image des métiers masculins ou féminins ; relation hiérarchique hommes-femmes selon les systèmes de valeurs ;

- recherche de l'équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale ;

- planification et organisation des réunions de travail pour les hommes et pour les femmes ;

- décloisonnement de la représentation catégorielle ; « tabous » liés aux métiers et responsabilités dits masculins ;

- code de conduite, langages, attitudes des univers masculins, accueil des jeunes femmes ;

- risques, réticences, attitudes à tenir ;

- procédure d'accueil des femmes ;

- freins au recrutement et à l'intégration liés aux aménagements de locaux.

Le guide explicatif et incitatif sera mis à la disposition des entreprises de la branche, et pourra être utilisé dans le dialogue social d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, tous les aspects d'articulation entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle seront examinés, notamment le temps partiel.

Il sera réalisé avant la fin du premier trimestre de l'année 2010.

Si l'entreprise a la responsabilité de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et le personnel d'encadrement ont un rôle important à jouer pour promouvoir cette égalité.

Les entreprises introduisent, en tant que de besoin, dans leur plan de formation, un module destiné aux salariés de l'encadrement, inspiré du guide explicatif et incitatif établi paritairement, et ayant pour objectif de sensibiliser ces salariés aux difficultés liées à l'intégration des femmes, et à mettre en valeur la mixité comme facteur de performance et de compétitivité pour les entreprises.

Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord national révèlent en particulier ce qui suit :

1. Les femmes en poste sont, plus souvent que les hommes, soumises aux pressions et à l'organisation de la vie familiale ;

2. Les femmes accèdent moins souvent que les hommes aux promotions ou évolutions professionnelles ;

3. Les interruptions de carrière dues aux maternités et aux congés parentaux d'éducation provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les hommes et les femmes ;

4. Les mobilités pour suivre le conjoint ou le compagnon promu obligent, le plus souvent, à accepter soit une réorientation professionnelle, soit un " redémarrage " entraînant un ralentissement dans la progression de carrière et donc de salaire.

L'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie est chargé de rédiger un guide pratique d'information et de sensibilisation sur les facteurs susceptibles de favoriser le déroulement de carrière des femmes.

Il portera notamment sur les aspects suivants :

- comportements à adopter et informations à diffuser, lors de recrutements ou de mobilités internes, pour susciter les candidatures féminines éventuellement hésitantes ;

- valeurs et sensibilités respectives des femmes et des hommes au regard des valeurs de l'industrie et promotion des complémentarités ;

- incitation des entreprises à prévenir l'instauration d'un " plafond de verre ", en encourageant les femmes à la prise de responsabilité ;

- critères d'appréciation, des performances, des attitudes et des valeurs, respectivement, des femmes et des hommes ;

- ajustement des entretiens de carrière.

Le guide pratique d'information et de sensibilisation sera mis à la disposition des entreprises de la branche et pourra être utilisé dans le dialogue social d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il sera réalisé avant la fin du premier trimestre de l'année 2010.

Sans préjudice des dispositions des articles 24 et 25 du présent accord, les signataires encouragent la création de crèches, quelle qu'en soit la forme juridique, dont les heures d'ouverture et l'organisation soient compatibles, d'une part, avec les rythmes de vie des très jeunes enfants, d'autre part, avec l'exercice de l'activité professionnelle du père et de la mère de ces enfants.

Les signataires rappellent qu'en application des articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le père salarié peut bénéficier, dans les délais prévus par l'article D. 1225-8 du même code, d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs, ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, durant lequel le contrat de travail est suspendu.

Durant les congés visés à l'article 12 du présent accord, l'employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient l'intéressé.

A l'issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En tout état de cause, lors de l'entretien prévu par ledit article 12, l'employeur mettra à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence de l'intéressé.

A l'alinéa 1 de l'article 12 du présent accord, la durée de 6 mois, conditionnant le droit du salarié à un entretien avec son employeur, est supprimée.

Sans préjudice, d'une part, des dispositions de l'article 23 du présent accord relatives à la rémunération et, d'autre part, de la possibilité prévue par l'article 12 précité, pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un des congés visés audit article 12 (congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de soutien familial) de bénéficier, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, ces salariés, lorsqu'ils reprennent leur activité, dans les conditions fixées par ledit article 12, bénéficient, à leur demande ou sur proposition de l'employeur, des formations ou des mises à niveau liées à leur poste de travail qui ont été effectuées durant leur absence.

Les salariés qui utilisent leur droit individuel à la formation durant la suspension du contrat de travail résultant de l'un des congés visés à l'article 12 du présent accord bénéficient, au 1er janvier de l'année suivante, d'une majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce congé, sans préjudice de l'application du plafond mentionné au troisième alinéa de l'article 18 de l'accord national du 20 juillet 2004.

Les signataires rappellent que lorsqu'un salarié est amené à démissionner pour suivre son conjoint pour des raisons professionnelles, il bénéficie, à sa demande, de la portabilité du droit individuel à la formation, en application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail.

A l'occasion d'une mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée à la mise en place de mesures d'accompagnement au bénéfice du salarié et de sa famille.

Les signataires constatent que les salariées des TPE-PME, et particulièrement les moins qualifiées, rencontrent des difficultés particulières dans leur accès à la formation professionnelle. Ces difficultés peuvent constituer un frein à leur évolution de carrière.

Ils rappellent qu'en application de l'article 12 de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle, les salariés les moins qualifiés font partie des publics prioritairement bénéficiaires de la période de professionnalisation.

C'est pourquoi les signataires demandent au conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 modifié relatif à la formation professionnelle, par dérogation au forfait mentionné à l'alinéa 3 de l'article 13 de ce même accord, de décider d'une prise en charge préférentielle, pouvant aller jusqu'à 100 % des coûts de formation dans la limite de 32 € de l'heure, révisable par l'organisme paritaire précité, pour les formations destinées aux femmes exerçant les emplois les moins qualifiés dans les entreprises de 20 salariés au plus, dès lors que ces formations ont pour objet l'obtention d'une qualification professionnelle figurant sur la première liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, ou, par délégation, par un groupe technique paritaire mis en place en son sein, ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit sur la deuxième liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, ou, par délégation, par un groupe technique paritaire mis en place en son sein.

En application de l'article L. 2242-2 du code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont tenues, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, de négocier également sur la définition et la programmation des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Il appartient aux entreprises soumises à cette obligation de négociation de rechercher et de mesurer les éventuels écarts existant en leur sein, puis, le cas échéant, d'engager les moyens et actions, techniques, matériels ou enveloppes budgétaires, notamment salariales, permettant de résorber ces écarts, et, enfin, d'assurer le suivi des actions correctives engagées.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, toutes les entreprises rechercheront, au vu du présent accord national et des guides prévus par les articles 31 et 33, si, à leur niveau, certaines situations, sociologiques ou matérielles, sont susceptibles d'engendrer des écarts entre les femmes et les hommes. Elles engageront les actions permettant de corriger celles de ces situations qui dépendent de leur propre organisation interne.

Les signataires rappellent leur attachement au strict respect, par les entreprises, de l'interdiction, dans les relations de travail, de toute discrimination fondée sur le sexe.

Les entreprises veilleront à promouvoir l'accès des femmes à tous les emplois.

Les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40 et 41 du présent accord national, tels qu'ils résultent de l'avenant du 19 juin 2009, ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail.

Les actions engagées en application du présent accord national feront l'objet d'un suivi paritaire annuel.

A cette occasion, seront examinées et identifiées les solutions concrètes mises en oeuvre qui ont produit des effets positifs.

Les signataires rappellent que l'étude qualitative, qui a été confiée à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, par l'article 4, alinéa 3, du présent accord national, en vue du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes, doit porter, notamment, sur la part des hommes et des femmes en contrat de travail à temps partiel hors préretraites progressives. Ils conviennent que le diagnostic sera complété par une analyse sur le temps partiel.

ANNEXE

Proposition de consultants et d'experts susceptibles d'apporter leur concours aux études et analyses prévues aux chapitre II et III de l'accord national du 19 juin 2007
A. ― L'étude des différences de comportements entre les femmes et les hommes, prévue au II, sera confiée par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, à l'un ou aux consultants suivants :
― Sociovision-Cofremca, qui a conduit la première analyse en 2005 ;
― Alain Mergier, consultant, sociologue.
B. ― Le diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévu au III, sera confié par l'UIMM à l'un ou aux consultants choisi par la CPNE dans la liste suivante :
― Antééo : actuaire indépendant spécialiste des analyses statistiques et financières ;
― AGIRC-ARRCO ;
― APEC ;
― Haygroup : cabinet spécialiste des études de rémunération ;
― Pascale Petit - Laboratoire d'études des politiques économiques de l'université d'Evry (EPEE). Spécialiste qui a notamment conduit les études de la DARES sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ces travaux feront l'objet d'un suivi régulier par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.