La présente convention :

-conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particulièrement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures) ;

-s'applique sur le territoire français dans toutes les entreprises quelle que soit leur forme juridique, dont l'activité principale s'inscrit dans les classes 79 et 81 (à l'exception du code A. P. E. 8122) de la nomenclature d'activités et de produit telle qu'elle résulte du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général susvisé (H. L. M. ou promotion-construction, par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel de gardiennage, de surveillance et d'entretien-qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979, par exemple). Les holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.

Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les V. R. P., relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel V. R. P. du 3 octobre 1975.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.

La présente convention :

-conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particulièrement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures) ;

-règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (N. A. F.) mise en vigueur au 1er janvier 1993 par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, à l'exclusion des organismes d'H. L. M. et sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant soit un secteur du champ d'application général susvisé, soit une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la C. C. N. des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979) ; rappel fait des modalités d'élargissements successifs du champ d'application prévues en annexe III et étant précisé que la conclusion d'une convention étendue venant à couvrir un secteur d'activité ou une catégorie de personnel donnera lieu à une rencontre entre partenaires sociaux.

-La présente convention s'applique également dans les résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code APE 70-2 C de la nomenclature d'activités française de 1993, à l'exception des entreprises à vocation principalement hôtelière et de celles qui appliquaient, avant le 21 juillet 1995, une autre convention collective nationale étendue.

Les holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.

Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les V. R. P., relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel V. R. P. du 3 octobre 1975.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
*Sont exclus : Les organismes d'HLM, le personnel d'exploitation de gardiennage et d'entretien*.

La présente convention :

-conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particulièrement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures) ;

-règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (N. A. F.) mise en vigueur au 1er janvier 1993 par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, à l'exclusion des organismes d'H. L. M. et sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant soit un secteur du champ d'application général susvisé, soit une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la C. C. N. des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979) ; rappel fait des modalités d'élargissements successifs du champ d'application prévues en annexe III et étant précisé que la conclusion d'une convention étendue venant à couvrir un secteur d'activité ou une catégorie de personnel donnera lieu à une rencontre entre partenaires sociaux.

-La présente convention s'applique également dans les résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code APE 70-2 C de la nomenclature d'activités française de 1993, à l'exception des entreprises.

Les holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.

Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les V. R. P., relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel V. R. P. du 3 octobre 1975.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
*Sont exclus : Les organismes d'HLM, le personnel d'exploitation de gardiennage et d'entretien*.

La présente convention :

- conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particulièrement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures) ;

- règle sur le territoire métropolitain les rapports entre le s employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 (sous-section KK) de la nomenclature d'activités françaises (N.A.F.) mise en vigueur au 1er janvier 1993 par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, à l'exclusion des organismes d'H.L.M. et sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant soit un secteur du champ d'application général susvisé, soit une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la C.C.N. des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979) ; rappel fait des modalités d'élargissements successifs du champ d'application prévues en annexe III et étant précisé que la conclusion d'une convention étendue venant à couvrir un secteur d'activité ou une catégorie de personnel donnera lieu à une rencontre entre partenaires sociaux.

Les holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.

Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les V.R.P., relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel V.R.P. du 3 octobre 1975.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.

La présente convention :

- conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particulièrement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures) ;

- règle sur le territoire métropolitain les rapports entre le s employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (N.A.F.) mise en vigueur au 1er janvier 1993 par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, à l'exclusion des organismes d'H.L.M. et sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant soit un secteur du champ d'application général susvisé, soit une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la C.C.N. des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979) ; rappel fait des modalités d'élargissements successifs du champ d'application prévues en annexe III et étant précisé que la conclusion d'une convention étendue venant à couvrir un secteur d'activité ou une catégorie de personnel donnera lieu à une rencontre entre partenaires sociaux.

Les holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.

Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les V.R.P., relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel V.R.P. du 3 octobre 1975.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
*Sont exclus : Les organismes d'HLM, le personnel d'exploitation de gardiennage et d'entretien*.

Les conditions dans lesqulles la présente convention se substitue à tous textes antérieurs (au 1er janvier 1985 pour les cabinets d'administrateurs de biens, au 1er juin 1989 pour les sociétés d'économie mixte de construction et de gestion immobilière, en 1990 pour les agents immobiliers et autres activités définies dans le champ d'application élargi par le présent avenant), sont fixées au chapitre A de l'annexe III.


Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés dans l'application des garanties prévues par la présente convention.


L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels et collectifs acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, 3e alinéa.

La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise prévues notamment par les articles L. 132-18 à 30 et L. 461-3 du code du travail.

Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou inter-entreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à 30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).

Les conditions dans lesquelles la présente convention se substitue à tous textes antérieurs (au 1er janvier 1985 pour les cabinets d'administrateurs de biens, au 1er juin 1989 pour les sociétés d'économie mixte de construction et de gestion immobilière, au 1er mai 1990 pour les agents immobiliers et autres activités définies dans le champ d'application élargi par avenant), sont fixées au chapitre A de l'annexe III.


Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés dans l'application des garanties prévues par la présente convention.


L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels et collectifs acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, 3e alinéa.

La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise prévues notamment par les articles L. 132-18 à 30 et L. 461-3 du code du travail.

Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou inter-entreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à 30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).

La commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe n° 4 à la convention, siégera 37, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :

- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.

La commission a pour rôle :

- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

- de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.

Le syndicat des sociétés immobilières françaises, 37, rue de Rome, 75008 Paris, assurera le secrétariat de la commission comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.

La commission se réunit dans le délai de trois semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de huit jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission mixte.

Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.

La commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe n° 4 à la convention, siégera 48, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :

- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.

La commission a pour rôle :

- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

- de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis ;

- d'examiner et de valider les accords d'entreprises relatifs à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

L'union des organisations patronales signataires de la convention assurera au 48, rue de Rome, 75008 Paris, le secrétariat de la commission comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.

La commission se réunit dans le délai de trois semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de huit jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission mixte.

Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.
NOTA : Arrêté du 3 juillet 2001 art. 1 : les dispositions de l'avenant n° 22 du 6 mars 2001 (modification de l'article 4 de la convention collective nationale relatif au rôle de la commission nationale de conciliation) à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes VII et VIII de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, selon lesquelles la validation par une commission paritaire nationale de branche des accords d'entreprises relatifs à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclus selon les procédures décrites à ces paragraphes n'est possible qu'en l'absence d'accord de branche étendu.

La commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe n° 4 à la convention, siégera 48, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :

- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.

La commission a pour rôle :

- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

- de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.

L'union des organisations patronales signataires de la convention assurera au 48, rue de Rome, 75008 Paris, le secrétariat de la commission comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.

La commission se réunit dans le délai de trois semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de huit jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission mixte.

Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.

5.1. Dépôt : la présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction départementale du travail de Paris (application de l'article R. 132-1 du code du travail).

5.2. Extension : les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 133-8 à 17 du code du travail).

5.3. Diffusion : l'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.

5.1. Dépôt : la présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction départementale du travail de Paris (application de l'article R. 132-1 du code du travail).

5.2. Extension : les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 133-8 à 17 du code du travail).

5.3. Diffusion : l'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.

Le texte diffusé, ainsi que la brochure éditée par le J. O. devront comporter en appendice le texte des articles L. 236-2 du code du travail visé à l'article 10, L. 122-14, L. 122-14-1, L. 122-14-2 et L. 122-41 visés à l'article 30 de la Convention, et l'article R. 143-2 visé à l'article 41.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.

Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 412-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.

Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.

Les conditions dans lesquelles les intéressés pourraient être rémunérés pendant leur absence et indemnisés des frais de déplacement et de séjour éventuels seront fixées par accord conclu au niveau des entreprises ou, à défaut, par un protocole annuel négocié entre les parties à la présente convention lors de leur première réunion.

7.1. Droit à l'expression des salariés : le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise en application des articles L. 461-1 à 3 du code du travail. Ces dispositions sont codifiées par accord d'entreprise sous la référence de l'article 7-I/ E ou de l'annexe n° 9/ E.


7.2. Représentation élue des salariés : la réprésentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :

-des articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel lorsque l'entreprise emploie au moins onze salariés ;

-des articles L. 431-1 à L. 436-3 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise, lorsque l'entreprise emploie au moins cinquante salariés,

Rappel fait des règles fixées par les articles L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés.

Les collèges électoraux ne peuvent comporter de personnels de l'entreprise relevant d'une autre convention collective (cas des gardiens, concierges et employés d'immeubles dans les sociétés immobilières qui, relevant de la convention collective nationale du 11 décembre 1979, constituent un collège distinct), sous réserve de l'application de l'article L. 432-2, 5e alinéa, du code du travail.

Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.

Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de délégués du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.

Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par l'article L. 432-9 du code du travail, lors de la prise en charge par le comité d'entreprise des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins cinquante salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité d'entreprise une somme au moins égale à 0,50 p. 100 de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en oeuvre de formules de substitution (chèques restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.

Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par l'article L. 432-9 du code du travail, lors de la prise en charge par le comité d'entreprise des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins cinquante salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité d'entreprise une somme au moins égale à 0,50 p. 100 de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en oeuvre de formules de substitution (chèques restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.

*L'employeur est autorisé à imputer sur la dotation sociale au comité d'entreprise les charges sociales et fiscales résultant de tout redressement effectué par l'administration auprès de l'entreprise, sur des primes ou avantages ayant le caractère de salaire consentis à des salariés de l'entreprise par le comité d'entreprise en s'exonérant indûment du paiement des retenues et charges sociales et fiscales*. (1)
(1) Paragraphe exclu de l'extension de l'arrêté du 24 février 1989.

Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont fixées par la loi (art. L. 431-4 et 5, L. 432-1 à 6 et 9). Conformément à ces dispositions légales, le comité d'entreprise :

-est informé et consulté avant toute décision intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ;

-reçoit une information périodique portant sur tous les aspects économiques de l'entreprise ;

-émet un avis sur le bilan social que l'employeur est tenu d'établir dans les entreprises occupant au moins 300 salariés dans les conditions prévues par les articles L. 438-1 à 10 du code du travail ;

-constitue les commissions obligatoires dans les entreprises de plus de 200 salariés (commission emploi-formation et commission d'information et d'aide au logement des salariés) et de plus de 1 000 salariés (commission économique), ou facultatives ;

-reçoit chaque année dans les conditions prévues par l'article L. 434-7 du code du travail une subvention de fonctionnement égale à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ;

-délègue des représentants aux conseils d'administration ou de surveillance des entreprises qui sont pourvues de ces institutions, dans les conditions prévues par l'article L. 432-6 du code du travail.

Les membres du comité d'entreprise bénéficient de la formation économique prévue l'article L. 434-10 du code du travail.

En cas d'absence ou de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise dans les conditions fixées en chaque matière par la législation et la réglementation en vigueur.

Dans les établissements employant au moins cinquante salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C. H. S. C. T.) dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les missions dévolues aux membres du C. H. S. C. T. sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la promotion des mesures mises en oeuvre par l'employeur et tendant notamment à assurer la santé et la sécurité des salariés (y compris travailleurs temporaires), à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des handicapés, et doit veiller à l'application des dispositions législatives et réglementaires prises en la matière (1).

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.

Dans les établissements employant au moins cinquante salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C. H. S. C. T.) dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les missions dévolues aux membres du C. H. S. C. T. sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.

Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par l'article L. 236-2 du code du travail.

Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 122-33 à 39 du code du travail.

Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34 et L. 122-35. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.

Tout employeur est tenu d'adhérer à un service médical du travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par les articles R. 241-10 et suivants du code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).

Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois par an, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins vingt et un jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.

Le salarié soumis à visites spéciales (art. R. 241-50 du code du travail) est également tenu de se présenter au service médical du travail lorsqu'il est convoqué.

Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-9 et suivants du code du travail).

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.

2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :

a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;

b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.

3. Le contrat de travail doit également préciser :

- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.

4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.

5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.

6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.

2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :

a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;

b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.

3. Le contrat de travail doit également préciser :

- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.

4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.

5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.

6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.

2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :

a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;

b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres et tous négociateurs, quel que soit le niveau. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, sauf pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.

3. Le contrat de travail doit également préciser :

- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.

4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.

5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.

6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A. P. E. C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.

2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :

a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;

b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres et tous négociateurs, quel que soit le statut. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, sauf pour les titulaires de la carte professionnelle V. R. P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.

3. Le contrat de travail doit également préciser :

-l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.

4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.

5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1,2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.

6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

14.1 Obligation de réserve : tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.

14.2. Cumul d'emploi : l'exercice d'une autre activité rémunérée n'est possible que si elle s'effectue dans une autre branche sauf mandat de représentation ou accord exprès de l'employeur, et si le temps de travail n'excède pas la durée maximale légale, rappel fait des dispositions des articles L. 324-9 à 11 sur le travail clandestin.

14.3. Frais professionnels : les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service doivent être remboursés sur des bases appropriées (forfait ou barème) définies par accord particulier ou disposition propre à l'entreprise.

14.4. Conditions particulières de travail : Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail, ou emploi de sa voiture personnelle ou d'un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.

14.5. Cadres hors classification : les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur à celles définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention à l'exclusion de l'échelonnement de carrière minimal prévu par l'article 36 (ancienneté).

14.6. Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux : les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur et, par extension, en cas de transfert de partie de l'activité de l'entreprise sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférés sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 122-12, 2e alinéa et L. 122-12.1 du code du travail.

La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages individuels acquis et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.

Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être détaché (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue du détachement) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.

Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en oeuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.

Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail - hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles - relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :

- doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;

- doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que six jours ouvrables au moins après l'entretien.

La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période d'essai maximale d'un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. Si, à l'expiration de cette période d'essai, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification, il est réintégré dans sa qualification d'origine.

Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amené à assumer temporairement, dans des conditions de durées précisées à l'avance n'excédant pas six mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.

Un salarié assumant pendant plus d'un mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté dans un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire réel et le traitement de base de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement.

Quiconque est chargé pendant plus de six mois consécutifs des attributions essentielles afférentes à un emploi supérieur doit être classé dans cet emploi.

Les salariés, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Ils disposent également d'un droit individuel au congé-formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les actions de formation, décrites dans le plan, distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.

Le centre de formation professionnelle des administrateurs de biens (C.F.P.A.B., 53, rue du Rocher, 75008 Paris) et les cours de formation professionnelle de la F.N.A.I.M., créés à l'initiative de la profession, dispensent une formation spécifique à la branche professionnelle. Les diplômes obtenus sont le certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) et le brevet professionnel (B.P.) des professions immobilières, qui sont délivrés par l'Etat.

Les parties s'engagent à mettre en application au centre de formation professionnelle des administrateurs de biens l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.

Rappel fait d'une part des deux formules de contrat de solidarité (ordonnance n° 82-40 du 16 janvier 1982 et décret n° 82-1055 du 16 décembre 1982) qui leur sont offertes concurremment pour les inciter à réduire la durée du travail, et d'autre part de l'obligation qui leur est faite (lorsqu'elles possèdent une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative) par les articles L. 132-27 à 29 d'engager chaque année une négociation sur la durée effective et l'organisation du travail, les entreprises relevant de la présente convention arrêteront par voie d'accord collectif toute réduction éventuelle de l'horaire de travail et les modalités de répartition de cet horaire autorisées par les décrets visés à l'article L. 212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles L. 212-4.1 (horaires individualisés) et L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année).

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 132-26, lorsqu'une organisation syndicale s'oppose dans une entreprise à la conclusion d'un accord portant mise en oeuvre des modalités susvisées, cet accord ne pourra entrer en vigueur avant que la commission de conciliation prévue à l'article 4 ait formulé son avis si celui-ci a été requis.

A défaut d'accord au niveau de l'entreprise dûment constaté dans les conditions de l'article L. 132-29 du code du travail, l'horaire de travail est fixé à trente-neuf heures par semaine réparties dans chaque établissement ou partie d'établissement sur cinq jours ouvrables consécutifs, pour tout ou partie du personnel, en fonction des nécessités du service.

Les modalités de répartition de l'horaire des salariés à temps partiel - et éventuellement l'accomplissement d'heures complémentaires (heures comprises entre l'horaire contractuel individuel et l'horaire du personnel à plein temps) - ne peuvent avoir pour effet de déroger aux limites susvisées ou définies par l'accord d'entreprise, rappel fait des dispositions prévues à l'article L. 212-4.3.

Rappel fait d'une part des dispositions légales incitant à la réduction de la durée du travail dont l'étude et la mise en oeuvre s'inscrivent dans le programme d'action défini au paragraphe B de l'annexe III, et d'autre part de l'obligation qui leur est faite (lorsqu'elles possèdent une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative) par les articles L132-27 à 29 d'engager chaque année une négociation sur la durée effective et l'organisation du travail, les entreprises relevant de la présente convention arrêteront par voie d'accord collectif toute réduction éventuelle de l'horaire de travail et les modalités de répartition de cet horaire autorisées par les décrets visés à l'article L212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles L212-4.1 (horaires individualisés) et L212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année), et l'article L212-5 (organisation de cycles) sous réserve de l'application directe pour certains emplois ou types d'activité, des dispositions fixées dans l'annexe I à la présente convention (personnel des chaufferies dans les régies d'entretien des sociétés immobilières, par exemple). L'accord d'entreprise doit faire référence aux obligations découlant de l'article L620-2 complété par l'article 23 de la loi du 3 janvier 1991.

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L132-26, lorsqu'une organisation syndicale s'oppose dans une entreprise à la conclusion d'un accord portant mise en oeuvre des modalités susvisées, cet accord ne pourra entrer en vigueur avant que la commission de conciliation prévue à l'article 4 ait formulé son avis si celui-ci a été requis.

A défaut d'accord au niveau de l'entreprise dûment constaté dans les conditions de l'article L132-29 du code du travail, l'horaire de travail est fixé à trente-neuf heures par semaine réparties dans chaque établissement ou partie d'établissement sur cinq jours ouvrables consécutifs, pour tout ou partie du personnel, en fonction des nécessités du service.

Les procédures visées aux alinéas précédents s'appliquent également, réserve faite des obligations légales spécifiques, à la mise en oeuvre de dispositions dérogatoires relatives au repos hebdomadaire (art. L221-2 à 26) ou au travail de nuit (art. L213-1 complété par l'art. 24 de la loi du 3 janvier 1991).

Les modalités de répartition de l'horaire des salariés à temps partiel-et éventuellement l'accomplissement d'heures complémentaires (heures comprises entre l'horaire contractuel individuel et l'horaire du personnel à plein temps)-ne peuvent avoir pour effet de déroger aux limites applicables aux salariés à plein temps, rappel fait des dispositions prévues à l'article L212-4.3.

L'horaire mensuel contractuel visé aux articles 13 (contrat de travail), 37 (salaire conventionnel) et 41 (bulletin de paie) qui s'établit à 169 heures dans le cas visé au troisième alinéa, doit être précisé dans tous les autres cas, par chacun des textes susvisés portant mise en oeuvre d'un dispositif différent.

Rappel fait d'une part des deux formules de contrat de solidarité (ordonnance n° 82-40 du 16 janvier 1982 et décret n° 82-1055 du 16 décembre 1982) qui leur sont offertes concurremment pour les inciter à réduire la durée du travail, et d'autre part de l'obligation qui leur est faite (lorsqu'elles possèdent une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative) par les articles L. 132-27 à 29 d'engager chaque année une négociation sur la durée effective et l'organisation du travail, les entreprises relevant de la présente convention arrêteront par voie d'accord collectif toute réduction éventuelle de l'horaire de travail et les modalités de répartition de cet horaire autorisées par les décrets visés à l'article L. 212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles L. 212-4.1 (horaires individualisés) et L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année), et l'article 26 de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 (travail en équipes successives, impliquant un horaire maximum de trente-cinq heures par semaine).

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 132-26, lorsqu'une organisation syndicale s'oppose dans une entreprise à la conclusion d'un accord portant mise en oeuvre des modalités susvisées, cet accord ne pourra entrer en vigueur avant que la commission de conciliation prévue à l'article 4 ait formulé son avis si celui-ci a été requis.

A défaut d'accord au niveau de l'entreprise dûment constaté dans les conditions de l'article L. 132-29 du code du travail, l'horaire de travail est fixé à trente-neuf heures par semaine réparties dans chaque établissement ou partie d'établissement sur cinq jours ouvrables consécutifs, pour tout ou partie du personnel, en fonction des nécessités du service.

Toutefois et sauf également accord collectif étendu, conclu sur ce point au niveau local ou régional, les entreprises exerçant dans une région à activité touristique saisonnière pourront répartir l'horaire sur six jours consécutifs pendant quatre mois au plus par année civile et éventuellement porter la durée du travail au maximum à quarante-cinq heures, à charge de la réduire de même pendant une période égale (application de l'article L. 212-8 du code du travail). Dans l'hypothèse où l'entreprise fait application de ce dispositif, hors accord collectif, elle sera tenue, quel que soit son effectif, d'ouvrir le droit au repos compensateur prévu à l'article 20 (§ 2). Les mêmes dispositions seront appliquées dans les régies d'entretien des sociétés immobilières, la période saisonnière (chauffage, jardinage, conditionnement, réfrigérateur, notamment), se substituant à la période de quatre mois susvisée selon les modalités précises par accord d'entreprise.

Les modalités de répartition de l'horaire des salariés à temps partiel - et éventuellement l'accomplissement d'heures complémentaires (heures comprises entre l'horaire contractuel individuel et l'horaire du personnel à plein temps) - ne peuvent avoir pour effet de déroger aux limites susvisées ou définies par l'accord d'entreprise, rappel fait des dispositions prévues à l'article L. 212-4.3.

L'horaire mensuel contractuel visé aux articles 13 (contrat de travail) et 41 (bulletin de paie) s'entend comme la moyenne sur l'année civile des horaires de travail y compris application des majorations pour heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en cas d'application des articles L. 212-2 et L. 212-8 du code du travail et, s'il y a lieu, paiement des heures supplémentaires majorées effectuées de manière régulière et selon les règles conventionnelles ou contractuelles (convention de forfait). Il s'établit à 169 heures pour horaire hebdomadaire régulier de trente-neuf heures.

Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure, telles que visées à l'article D. 212-1 :


1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :

salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 4),

sur

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 2) ;

majoré de :

-25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;

-50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;


2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :

-20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;

-50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.


Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.

Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure, telles que visées à l'article D. 212-1 :


1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :

salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 Par. 4),

sur

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 Par. 2) ;

majoré de :

-25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;

-50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;


2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :

-20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;

-50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.


Un accord d'entreprise conclu aux conditions rappelées à l'article 19 peut remplacer en tout ou partie le paiement de ces heures supplémentaires par un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes (application de l'article L212-5 deuxième alinéa).

Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.

Ce contingent de 130 heures peut être fixé à un niveau supérieur pour certains emplois ou types d'activité dans l'annexe I à la présente convention.

Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure ou à une baisse saisonnière d'activités, telles que visées à l'article D. 212-1 :


1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :

salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 4),

sur

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 2) ;

majoré de :

-25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;

-50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;


2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :

-20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;

-50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.


Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.

21.1 Jours fériés : les onze fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) sont jours chômés et rémunérés.


21.2. Durée des congés : les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :

- l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;

- l'article L. 223-8, 3e alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes énumérées aux articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2, L. 931-7, L. 226-1 et L. 122-24-1 et les périodes d'absence intégralement rémunérées.

Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf s'agissant du personnel originaire de départements ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers.

21.3 Période des congés : rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour par ce rappel lui seront remboursés.

21.4 Indemnisation du congé : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.

21.1 Jours fériés : les onze fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) sont jours chômés et rémunérés.


21.2. Durée des congés : les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :

-l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;

-l'article L. 223-8, 3e alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes énumérées aux articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2, L. 931-7, L. 226-1 et L. 122-24-1 et les périodes d'absence intégralement rémunérées.

Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf s'agissant du personnel originaire de départements ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers.

21.3 Période des congés : rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour par ce rappel lui seront remboursés.

21.4 Indemnisation du congé : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail et pour les titulaires de la carte professionnelle V. R. P. prévue à l'article L. 751-13 du code du travail des dispositions prévues par l'article R. 751-1 du même code.

Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés payés pour affaires de famille suivantes :

- mariage du salarié : six jours ouvrables ;

- mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, soeur) : un jour ouvrable ;

- décès conjoint, ascendant, enfant : trois jours ouvrables ;

- décès frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents : un jour ouvrable ;

- cérémonie religieuse concernant un enfant : un jour ouvrable ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables dans les conditions fixées par la loi du 18 mai 1946 ;

- arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : trois jours ouvrables.

Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :

-l'article 6 de la convention (autorisation d'absence pour participation aux réunions paritaires) et l'article L. 451-1 du code du travail (congé d'éducation ouvrière de douze jours ouvrables au maximum par an) ;

-les articles L. 122-24.1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;

-l'article 24 de la convention fixant la situation des salariés en congé de maladie ou d'accident du travail ;

-les articles L. 122-28.1 à 4 visés à l'article 25 de la convention et relatifs au congé parental d'éducation ;

-l'article 28 de la convention fixant la situation des salariés au regard de l'accomplissement de leurs obligations militaires ;

-les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;

-les articles L. 122-32.12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.

L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de suspension du contrat de travail formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue.

Au terme du congé sans solde :

a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention ;

b) L'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalent à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :

-de congés sans solde d'une durée inférieure à un mois au total sur une période de douze mois consécutifs ;

-des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas d'accident du travail).

1. Justification d'absence : toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de trois jours et à la sécurité sociale dans le délai de quarante-huit heures suivant la date de l'arrêt de travail.

En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.

2. Maintien de la rémunération : en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie, aux taux et durée (1) prévus par l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation), du maintien de sa rémunération dès le premier jour d'absence, sans que cette indemnisation soit inférieure à 100 p. 100 pendant :

- un mois après un an de présence ;

- deux mois après trois ans de présence.

Ce maintien de la rémunération s'entend :

a) Sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, éventuellement, l'organisme de prévoyance complémentaire visé à l'article 26.3°, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes pendant la période concernée ;

b) Sur une période de douze mois consécutifs : le droit à maintien du salaire étant apprécié à la date de chaque nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours d'absence déjà totalisés à cette date.

3. Au terme de la période d'absence rémunérée par l'employeur, le salarié accidenté ou malade qui n'est pas en mesure de reprendre son travail est placé en position de congé sans solde réglé par l'article 23 :

- pendant une période de deux mois s'ajoutant à la période rémunérée susvisée, en cas de maladie ou d'accident non professionnel sans que cette durée ne puisse être inférieure à trois mois dès la période d'essai accomplie ; les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période étant fixées à l'article 29 :

- jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi, en cas d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 122-32.1 à 11 du code du travail.

NB : (1) Savoir après trois ans d'ancienneté : pendant trente jours : 90 p. 100 de la rémunération ; pendant les trente jours suivants : les deux tiers de cette rémunération ; ces temps d'indemnisation étant augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans susvisés.

1. Justification d'absence : toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de trois jours et à la sécurité sociale dans le délai de quarante-huit heures suivant la date de l'arrêt de travail.

En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.

2. Maintien de la rémunération : en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté percevra 90 p. 100 du salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37, paragraphe 4, de la C.C.N.) acquis à la date de l'arrêt, pendant :

- 30 jours après un an de présence dans l'entreprise ;

- 90 jours après trois ans de présence dans l'entreprise ;

- 110 jours après huit ans de présence dans l'entreprise ;

- 120 jours après treize ans de présence dans l'entreprise ;

- 130 jours après dix-huit ans de présence dans l'entreprise ;

- 170 jours après vingt-trois ans de présence dans l'entreprise ;

- 190 jours après trente-trois ans de présence dans l'entreprise.

Lors de chaque arrêt de travail, les arrêts d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté d'un an soit requise.

Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

3. Au terme de la période d'absence rémunérée par l'employeur, le salarié accidenté ou malade qui n'est pas en mesure de reprendre son travail est placé en position de congé sans solde réglé par l'article 23 :

- pendant une période de deux mois s'ajoutant à la période rémunérée susvisée, en cas de maladie ou d'accident non professionnel sans que cette durée ne puisse être inférieure à trois mois dès la période d'essai accomplie ; les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période étant fixées à l'article 29 :

- jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi, en cas d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 122-32.1 à 11 du code du travail.

NB : (1) Savoir après trois ans d'ancienneté : pendant trente jours : 90 p. 100 de la rémunération ; pendant les trente jours suivants : les deux tiers de cette rémunération ; ces temps d'indemnisation étant augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans susvisés.

1. Justification d'absence : toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de trois jours et à la sécurité sociale dans le délai de quarante-huit heures suivant la date de l'arrêt de travail.

En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.

2. Maintien de la rémunération : en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté percevra 90 p. 100 du salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37, paragraphe 4, de la C. C. N.) acquis à la date de l'arrêt, pendant :

-30 jours après un an de présence dans l'entreprise ;

-90 jours après trois ans de présence dans l'entreprise ;

-110 jours après huit ans de présence dans l'entreprise ;

-120 jours après treize ans de présence dans l'entreprise ;

-130 jours après dix-huit ans de présence dans l'entreprise ;

-170 jours après vingt-trois ans de présence dans l'entreprise ;

-190 jours après trente-trois ans de présence dans l'entreprise.

Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté d'un an soit requise.

Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

3. Au terme de la période d'absence rémunérée par l'employeur, le salarié accidenté ou malade qui n'est pas en mesure de reprendre son travail est placé en position de congé sans solde réglé par l'article 23 :

-pendant une période de deux mois s'ajoutant à la période rémunérée susvisée, en cas de maladie ou d'accident non professionnel sans que cette durée ne puisse être inférieure à trois mois dès la période d'essai accomplie ; les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période étant fixées à l'article 29 :

-jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi, en cas d'accident du travail et/ ou de maladie professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 122-32.1 à 11 du code du travail.

NB : (1) Savoir après trois ans d'ancienneté : pendant trente jours : 90 p. 100 de la rémunération ; pendant les trente jours suivants : les deux tiers de cette rémunération ; ces temps d'indemnisation étant augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans susvisés.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu à 100 p. 100 dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.

Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail (droit à réintégration). La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L 122-28.1 à 7 (congé parental d'éducation).

Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de quinze minutes le matin et de quinze minutes l'après-midi.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu à 100 p. 100 dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.

Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail (droit à réintégration). La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L 122-28.1 à 7 (congé parental d'éducation).

Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de quinze minutes le matin et de quinze minutes l'après-midi.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.

Le régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :

1° Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime minimal d'assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (cotisation minimale 1,50 p. 100 sur salaire limité au plafond sécurité sociale) ;

2° Par extension éventuelle de l'assurance visée au paragraphe 1 :
l'extension pouvant viser l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation, etc.) et/ou d'autres catégories de personnel ;

3° Par adhésion éventuelle de l'entreprise à une institution ou à un organisme d'assurance :

a) Couvrant en tout ou partie les prestations garanties par l'employeur en application des articles 24 et 25 : les règlements de l'assurance se substituant aux (ou s'imputant sur les) dites prestations ;

b) Assurant éventuellement au personnel une couverture supplémentaire en matière de remboursements médicaux et pharmaceutiques.

Sauf les cotisations dues au titre des garanties prévues aux paragraphes 1° et 3° a (limitées à la couverture des prestations définies par la présente convention) qui sont à la charge de l'employeur, les primes d'assurance dues sont réparties entre employeur et salarié selon accord d'entreprise ou à défaut par accord de la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée par le contrat d'adhésion.

Le règlement du régime de prévoyance-groupe adopté par l'entreprise constitue l'annexe n° 6/E à l'accord d'entreprise.

Le régime de retraite, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :


1° Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :

a) A une (1) institution du régime A.R.R.C.O. dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, portant affiliation de l'ensemble du personnel (y compris cadres pour le salaire inclus dans le plafond sécurité sociale : accord national du 6 janvier 1973) ;

b) A une institution du régime A.G.I.R.C. dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et le plafond fixé par l'A.G.I.R.C.

La répartition entre employeur et salariés des cotisations minimales est fixée par l'A.R.R.C.O. et l'A.G.I.R.C., la partie des cotisations excédant le taux minimal étant répartie par moitié, sauf accord d'entreprise dérogatoire.

2° Par l'adhésion facultative de l'entreprise :

a) (Dispositions non étendues ;

b) A une ou plusieurs institutions de retraite complémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.

Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite complémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.

Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite (autres que celles fixées par le règlement du régime ou de l'institution : taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée.

NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.

Le régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :

1° Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :

a) A une (1) institution du régime A.R.R.C.O. dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, portant affiliation de l'ensemble du personnel non cadre (pour la totalité du salaire dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale), et du personnel cadre pour le salaire perçu dans la limite du plafond sécurité sociale (tranche A).

Le taux contractuel minimal de cotisation A.R.R.C.O. sur les salaires ci-dessus définis fixé à 4 p. 100 au 1er janvier 1991 est porté à :

- 5 p. 100 à dater du 1er avril 1991 ;

- 6 p. 100 à dater du 1er avril 1992 ; étant précisé que l'augmentation de 1 p. 100 de la cotisation au 1er avril 1991 (ou de 2 p. 100 pour les entreprises qui volontairement adopteraient ce taux dès le 1er avril 1991 implique valorisation des points A.R.R.C.O. acquis antérieurement au 1er avril 1991 par application des dispositions prévues par l'accord A.R.R.C.O. du 29 juin 1988 (cf. circulaire 15C (F) du 5 juillet 1988 (§ II 1/C et 2/C).

Le taux contractuel maximal est fixé à 8 p. 100 (sauf adhésion de l'entreprise à un taux supérieur admis par l'institution avant le 1er janvier 1988).

La cotisation appelée (taux contractuel majoré du taux d'appel A.R.R.C.O.) est répartie entre l'employeur (60 p. 100) et le salarié (40 p .100) ; la partie de la cotisation excédant éventuellement le taux conventionnel de 6 p. 100 étant répartie par moitié.

b) A une institution du régime A.G.I.R.C. dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et huit fois ce plafond.

Sans préjudice de l'application des dispositions prévues par l'accord A.G.I.R.C. du 8 décembre 1988 instituant une garantie minimale de points, et corrélativement une cotisation minimale fixée chaque année par l'A.G.I.R.C., le taux minimal des cotisations A.G.I.R.C. est fixé au 1er janvier 1991 :

- à 8 p. 100 sur le salaire compris entre le plafond sécurité sociale et quatre fois ce plafond (tranche B) pour les entreprises créées ou ayant embauché leur premier cadre avant le 1er janvier 1984 ;

- à 12 p. 100 sur le même salaire, pour les entreprises créées ou ayant embauché leur premier cadre à partir du 1er janvier 1984 ;

- à 8 p. 100 sur le salaire compris entre quatre fois et huit fois ce plafond (tranche C) pour toutes les entreprises,
le taux contractuel minimal étant fixé à 16 p. 100 (sauf adoption avant le 1er janvier 1988, et confirmation à cette date, d'un taux supérieur sur la tranche C exclusivement ).

Sauf application des dispositions convenues entre l'entreprise et sa caisse de retraite (2) pour assurer la continuité de l'adhésion éventuelle de l'entreprise (antérieurement à 1973) à l'article 36 de la convention collective nationale des cadres au profit des salariés classés aux niveaux 4 à 6, sont exclusivement et obligatoirement affiliés à l'institution gérant le régime A.G.I.R.C., tous les salariés classés aux niveaux 7 à 10 (coefficients hierarchiques 380 à 600) et les cadres supérieurs hors classification.

La cotisation appelée (taux contractuel majoré du taux d'appel A.G.I.R.C.) est répartie :

- pour le taux de base (8 p. 100) : 75 p. 100 employeur, 25 p. 100 salarié ;

- pour le taux complémentaire : 50 p. 100 employeur, 50 p. 100 salarié ;

2° Par l'adhésion facultative de l'entreprise à une ou plusieurs institutions de retraite complémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.

Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite complémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.

Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite autres que celles fixées par le présent article et par le règlement du régime ou de l'institution (taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée (application de l'art. R731-8 du code de la sécurité sociale).

NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.
(2) Lors de la mise en oeuvre de l'accord du 11 décembre 1987 portant révision de la classification des emplois et de l'échelle indiciaire.

Le régime de retraite, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :


1° Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :

a) A une (1) institution du régime A.R.R.C.O. dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, portant affiliation de l'ensemble du personnel (y compris cadres pour le salaire inclus dans le plafond sécurité sociale : accord national du 6 janvier 1973) ;

b) A une institution du régime A.G.I.R.C. dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et le plafond fixé par l'A.G.I.R.C.

La répartition entre employeur et salariés des cotisations minimales est fixée par l'A.R.R.C.O. et l'A.G.I.R.C., la partie des cotisations excédant le taux minimal étant répartie par moitié, sauf accord d'entreprise dérogatoire.

2° Par l'adhésion facultative de l'entreprise :

a) A une institution de retraite des cadres supérieurs fonctionnant en répartition, le contrat d'adhésion fixant les conditions d'affiliation : cadres concernés, taux de cotisation et répartition, assiette des cotisations (le plafond étant limité au double du plafond A.G.I.R.C.) ;

b) A une ou plusieurs institutions de retraite complémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.

Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite complémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.

Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite (autres que celles fixées par le règlement du régime ou de l'institution : taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée.
NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.

a) Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de trois jours ouvrables ;

b) Les salariés appelés au service national seront considérés comme étant en congé sans solde. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d'emploi sous réserve d'avoir rempli les formalités fixées par l'article L. 122-18 du code du travail ;

c) Les périodes militaires - non provoquées par l'intéressé - sont considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.

a) Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de trois jours ouvrables ;

b) Les salariés appelés au service national sont considérés comme étant en congé sans solde. A leur libération, ils seront si possible réintégrés dans les conditions fixées par l'article L. 122-18 du code du travail, ou bénéficieront d'une priorité à l'embauchage pendant un an, conformément à l'article L. 122-9 du code du travail.

c) Les périodes militaires-non provoquées par l'intéressé-sont considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.

Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue à l'article 23, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31. Le salarié peut sur sa demande être dispensé d'effectuer son préavis, mais reçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.

Le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention.

Au cours du délai de prévenance non respecté, ou à l'expiration du congé sans solde, si le salarié n'a pas repris son travail, l'employeur doit convoquer l'intéressé à l'entretien préalable dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail, avant de décider la rupture de son contrat de travail sans préavis ni indemnité, sauf attribution de l'indemnité de licenciement limitée à six mois de salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4) lorsque la suspension du contrat de travail était justifiée par la maladie.

Sauf faute grave, force majeure ou résolution judiciaire entraînant rupture anticipée, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, rappel fait de l'obligation faite à l'employeur de respecter les délais de prévenance visés par l'article L. 122-3.8 du code du travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement.

La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur doit obligatoirement :

Convoquer l'intéressé en visant :

- l'article L. 122-41 du code du travail en cas de licenciement disciplinaire ;

- l'article L. 122-14 du code du travail dans les autres cas.

La décision de licenciement ne peut être valablement notifiée au salarié qu'après un délai d'un jour franc faisant suite à la date pour laquelle le salarié a été convoqué. La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf faute grave, force majeure ou résolution judiciaire entraînant rupture anticipée, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités.

Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement.

La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.

La procédure de licenciement individuel est régie par les dispositions prévues notamment aux articles L. 122-4 (audition du salarié ; avec en outre référence à l'article L. 122-41 si le motif est disciplinaire), L. 122-14-1 (forme et délais de la notification du licenciement) et L. 122-14-2 (énonciation des motifs du licenciement et de la priorité de réembauchage en cas de licenciement pour raison économique).

En cas de licenciement collectif envisagé, et avant toute notification de congédiement, l'employeur convoquera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, tout le personnel, pour entendre leurs observations.

La procédure relative à l'entretien individuel préalable du salarié (art. L. 122-14) n'est pas applicable. Les licenciements projetés restent soumis à l'application des textes en vigueur (2).

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail.

Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :

- l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- la saisine de la Commission nationale paritaire de l'emploi ;

- la définition et la mise en oeuvre d'un plan social, visant notamment les actions et conventions de conversion, les mesures sociales envisagées, les priorités de réembauchage ;

- le respect des procédures, et l'information des autorités administratives.

Lors d'un licenciement économique collectif, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégorie, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés et ouvriers, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres. En cas de licenciement, l'ancienneté de plus de deux ans ouvre droit à un préavis minimum de deux mois.

L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur quarante-huit heures à l'avance s'il est employé, une semaine dans les autres cas.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés et ouvriers, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres, après deux ans d'ancienneté, le préavis est porté à deux mois pour les employés et ouvriers et à trois mois pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.

L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur quarante-huit heures à l'avance s'il est employé, une semaine dans les autres cas.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés et ouvriers, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres, après deux ans d'ancienneté, le préavis est porté à deux mois pour les employés et ouvriers et à trois mois pour les titulaires de la carte professionnelle V. R. P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.

L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur quarante-huit heures à l'avance s'il est employé, une semaine dans les autres cas.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
A partir d'un an d'ancienneté et jusqu'à 2 ans d'ancienneté, le préavis est porté à 2 mois pour les titulaires de la carte d'identité professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail.

" Après 2 ans d'ancienneté, le préavis est porté à :

"-2 mois pour les négociateurs immobiliers ;

"-et à 3 mois pour les cadres et les titulaires de la carte d'identité professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail.

Après deux ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention, recevront une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un quart par année de service dans l'entreprise du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (par. 4).

Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement serait calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder six mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé)(Arrêté du 24 février 1989, art. 1er).

Après deux ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention, recevront une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un quart par année de service dans l'entreprise du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4), acquis à la date de cessation du contrat de travail.

Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement serait calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder six mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à celle qui résulterait de l'application de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978 .

Après deux ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention, recevront une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un quart par année de service dans l'entreprise du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4), acquis à la date de cessation du contrat de travail.

Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement serait calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder six mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à celle qui résulterait de l'application de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978 et pour les titulaires de la carte professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail à celle résultant de l'application de l'article L. 751-7 du même code.

A la date de son départ en retraite, qui intervient à partir de soixante ans et au plus tard à soixante-cinq ans, le salarié ne peut prétendre aux indemnités de licenciement prévues à l'article 33 mais bénéficie d'une indemnité de fin de carrière fixée comme suit, sur la base du dernier salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4) :

- un demi-mois après cinq ans de service ;

- un mois après dix ans ;

- un mois et demi après quinze ans ;

- deux mois après vingt ans ;

- deux mois et demi après vingt-cinq ans ;

- trois mois après trente ans.

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le départ en retraite du personnel peut intervenir :

- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse, éventuellement à partir de cinquante cinq ans ;

- à l'initiative de l'employeur, à partir de soixante ans, sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein.

En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel défini à l'article 37-4, acquis à la date de cessation du contrat de travail :

- un demi-mois après cinq ans de service ;

- un mois après dix ans ;

- un mois et demi après quinze ans ;

- deux mois après vingt ans ;

- deux mois et demi après vingt-cinq ans ;

- trois mois après trente ans.

En cas de départ à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu d'avoir avec le salarié un entretien préalablement à la notification de mise à la retraite, et de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel susvisé :

- 0,11 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué dix ans de services ou moins ;

- 0,15 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de dix ans et moins de vingt et un ans de services ;

- 0,16 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de vingt ans de services et moins de trente cinq ans ;

- 0,17 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué trente cinq ans de services ou plus.

Lorsque l'entreprise applique plus de treize mensualités, ces dispositions seront adaptées pour que l'indemnité soit au moins égale à celle dont bénéficierait le salarié si le traitement annuel était servi sur treize mois.

L'annexe n° 1 à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.

Tout salarié, indépendamment de son sexe, de ses diplômes et du type de contrat de travail (notamment à durée déterminée ou à temps partiel) doit recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent et le coefficient hiérarchique correspondant. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

A la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties se réuniront pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.

L'annexe n° 1 à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.

Tout salarié, indépendamment de son sexe, de ses diplômes et du type de contrat de travail (notamment à durée déterminée ou à temps partiel) doit recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent et le coefficient hiérarchique correspondant. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes. Tous les salariés, à l'exception de ceux visés notamment par l'avenant n° 18 du 31 mai 1999.

Le négociateur immobilier 1er échelon est le salarié exerçant sa profession depuis moins d'un an de travail effectif soit à compter de sa date d'embauche chez un nouvel employeur soit à compter de sa prise de fonction dans cet emploi en cas de changement de poste.

A partir d'un an d'ancienneté de travail effectif chez le nouvel employeur, le négociateur immobilier passe au 2e échelon.

A la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties se réuniront pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.

Les coefficients hiérarchiques affectés à chacun des dix niveaux sont des coefficients minima qui doivent, pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, être majorés d'au moins quatre points (pour les cinq premiers niveaux) ou cinq points (pour les niveaux suivants) tous les trois ans - au 1er décembre - sans que le coefficient hiérarchique ainsi majoré puisse excéder le coefficient du niveau supérieur.

Les points personnels ainsi acquis :

- s'entendent à un niveau donné et sont donc supprimés en cas de promotion (classement au niveau supérieur), le traitement global contractuel étant bien entendu maintenu ou augmenté ;

- sont s'il y a lieu attribués par l'employeur selon des modalités fixées par accord d'entreprise (rappel fait de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires et l'organisation du temps de travail prévue par l'article L. 132-27 du code du travail dans les entreprises dans lesquelles sont représentées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), et à défaut d'accord par décision de la direction après information s'ils existent du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les coefficients hiérarchiques affectés à chacun des dix niveaux sont des coefficients minima qui doivent, pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, être majorés d'au moins quatre points (pour les cinq premiers niveaux) ou cinq points (pour les niveaux suivants) tous les trois ans-au 1er décembre-sans que le coefficient hiérarchique ainsi majoré puisse atteindre le coefficient du niveau supérieur.

Les points personnels ainsi acquis :

-s'entendent à un niveau donné et sont donc supprimés en cas de promotion (classement au niveau supérieur), le traitement global contractuel étant bien entendu maintenu ou augmenté ;

-sont s'il y a lieu attribués par l'employeur selon des modalités fixées par accord d'entreprise (rappel fait de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires et l'organisation du temps de travail prévue par l'article L. 132-27 du code du travail dans les entreprises dans lesquelles sont représentées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), et à défaut d'accord par décision de la direction après information s'ils existent du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

1. La valeur du point est fixée par l'annexe n° 2 à la présente convention et pourra être révisée par avenants successifs. A cet effet, les parties se réuniront chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.

La valeur du point peut également être majorée par application d'un pourcentage provisoire défini au plan régional ou au niveau de l'entreprise, anticipant une révision de la valeur du point susvisée ou, et de l'horaire légal de travail lorsque les parties auront convenu de maintenir en tout ou partie le salaire antérieur. Le pourcentage en vigueur devra être mentionné sur le bulletin de paie.

2. Salaire conventionnel : le salaire mensuel minimal pour chacun des emplois définis dans l'annexe Classification des emplois est déterminé par application de la formule suivante :


(Valeur point en vigueur / 169) x C x H

C étant le coefficient de rémunération déterminé dans les conditions prévues aux articles 35 et 36 ;

H étant l'horaire mensuel contractuel fixé dans les conditions prévues à l'article 19, dernier alinéa.


3. Complément de salaire contractuel : outre (ou au lieu de) l'application d'une valeur de point majorée comme prévu au paragraphe 1 ci-dessus, ou de points personnels excédant les taux minima attribués à l'ancienneté fixés à l'article 36, l'entreprise peut allouer un salaire complémentaire selon les modalités générales définies à l'article 36, alinéa 1.

Le salaire complémentaire ne bénéficie pas de droit des révisions générales conventionnelles et anticipe sur toute augmentation du salaire conventionnel résultant d'un aménagement des conditions de rémunération fixées par la convention collective. Toutefois, il ne peut être réduit à l'occasion de l'augmentation de la valeur du point, sauf si cette réduction est prévue dans l'accord de révision.

4. L'addition du salaire conventionnel (§ 2 incluant l'ancienneté) et du salaire complémentaire (§ 3) constitue le salaire global brut mensuel contractuel.

1. La valeur du point est fixée par l'annexe n° 2 à la présente convention et pourra être révisée par avenants successifs. A cet effet, les parties se réuniront chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.

La valeur du point peut également être majorée par application d'un pourcentage provisoire défini au plan régional ou au niveau de l'entreprise, anticipant une révision de la valeur du point susvisée ou, et de l'horaire légal de travail lorsque les parties auront convenu de maintenir en tout ou partie le salaire antérieur. Le pourcentage en vigueur devra être mentionné sur le bulletin de paie.

2. Salaire conventionnel : le salaire mensuel minimal pour chacun des emplois définis dans l'annexe Classification des emplois est déterminé par application de la formule suivante :


Valeur point en vigueur / 169 x C x H

C étant le coefficient de rémunération déterminé dans les conditions prévues aux articles 35 et 36 ;

H étant l'horaire mensuel contractuel fixé dans les conditions prévues à l'article 19, dernier alinéa.


3. Complément de salaire contractuel : outre (ou au lieu de) l'application d'une valeur de point majorée comme prévu au paragraphe 1 ci-dessus, ou de points personnels excédant les taux minima attribués à l'ancienneté fixés à l'article 36, l'entreprise peut allouer un salaire complémentaire selon les modalités générales définies à l'article 36, deuxième alinéa, deuxième tiret.

Le salaire complémentaire ne bénéficie pas de droit des révisions générales conventionnelles et anticipe sur toute augmentation du salaire conventionnel résultant d'un aménagement des conditions de rémunération fixées par la convention collective. Toutefois, il ne peut être réduit à l'occasion de l'augmentation de la valeur du point, sauf si cette réduction est prévue dans l'accord de révision.

4. L'addition du salaire conventionnel (§ 2 incluant l'ancienneté) et du salaire complémentaire (§ 3) constitue le salaire global brut mensuel contractuel.

1. La valeur du point est fixée par l'annexe n° 2 à la présente convention et pourra être révisée par avenants successifs. A cet effet, les parties se réuniront chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.

La valeur du point peut également être majorée par application d'un pourcentage provisoire défini au plan régional ou au niveau de l'entreprise, anticipant une révision de la valeur du point susvisée ou, et de l'horaire légal de travail lorsque les parties auront convenu de maintenir en tout ou partie le salaire antérieur. Le pourcentage en vigueur devra être mentionné sur le bulletin de paie.

2. Salaire conventionnel : le salaire mensuel minimal pour chacun des emplois définis dans l'annexe Classification des emplois est déterminé par application de la formule suivante :


Valeur point en vigueur/169 x C x H

C étant le coefficient de rémunération déterminé dans les conditions prévues aux articles 35 et 36 ;

H étant l'horaire mensuel contractuel fixé dans les conditions prévues à l'article 19, dernier alinéa.

Le salaire conventionnel ainsi déterminé peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) acompte sur la commission acquise par application d'un barème convenu entre les parties.


3. Complément de salaire contractuel : outre (ou au lieu de) l'application d'une valeur de point majorée comme prévu au paragraphe 1 ci-dessus, ou de points personnels excédant les taux minima attribués à l'ancienneté fixés à l'article 36, l'entreprise peut allouer un salaire complémentaire selon les modalités générales définies à l'article 36, deuxième alinéa, deuxième tiret ; le salaire complémentaire peut être constitué par une commission acquise par application d'un barème annexé au contrat de travail, ou constituer acompte dans les mêmes conditions que le salaire conventionnel.

Le salaire complémentaire ne bénéficie pas de droit des révisions générales conventionnelles et anticipe sur toute augmentation du salaire conventionnel résultant d'un aménagement des conditions de rémunération fixées par la convention collective. Toutefois, il ne peut être réduit à l'occasion de l'augmentation de la valeur du point, sauf si cette réduction est prévue dans l'accord de révision.

4. L'addition du salaire conventionnel (§ 2 incluant l'ancienneté) et du salaire complémentaire (§ 3) constitue le salaire global brut mensuel contractuel.

Pour l'application des dispositions prévues aux articles 24-2,25,33,34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération dans les conditions visées au dernier alinéa des paragraphes 2 et 3 ci-dessus est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les douze mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités prévues par ces articles.

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du nombre de mois de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.

La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 100 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.

Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.

Pour les salariés dont la rémunération comporte un pourcentage ou une participation variable, ledit 13e mois pourra être imputé jusqu'à due concurrence sur les sommes perçues à ce titre.

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.

La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 100 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.

Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.

Pour les salariés dont la rémunération comporte un pourcentage ou une participation variable, ledit 13e mois pourra être imputé jusqu'à due concurrence sur les sommes perçues à ce titre.

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.

La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.

Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.

Pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis (ce calcul étant au prorata du nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.

Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 p. 100, en application de l'article 24 de la convention, ou à 100 p. 100 en application des articles 21, 22 et 25 de la convention, sont considérées comme temps de présence.

Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.

Pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis (ce calcul étant au prorata du nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.

A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale à un mois du salaire brut conventionnel défini à l'article 37 (§ 2). L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.

A la date anniversaire des 25 et 30 ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 acquis à cette date. L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans un nombre illimité d'entreprises pouvant être retenus par l'autorité prefectorale, pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de services requises (décret du 17 octobre 2000).

A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale à un mois du salaire brut contractuel défini à l'article 37 (§ 2). L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.

A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 acquis à cette date. L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.

Les conditions de mise en oeuvre éventuelle :

- de contrats d'intéressement, de conventions de participation et de plans d'épargne d'entreprise régis par l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 ;

- de toute autre forme d'intéressement (option de souscription ou d'achat d'actions, distribution d'actions gratuites, fonds salariaux, etc.),
font l'objet d'une annexe aux accords d'entreprises sous le numéro 7/E.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail, étant précisé pour l'application des paragraphes 4,5 et 6 dudit article que le bulletin de paie doit mentionner :

-le coefficient hiérarchique attribué en application des articles 35 et 36 ;

-la valeur du point en vigueur avec, s'il y a lieu, indication du taux de majoration provisoire adopté dans l'entreprise en application de l'article 37-1, 2e alinéa ;

-l'horaire mensuel contractuel défini en application de l'article 19, dernier alinéa, et, éventuellement, l'indication des heures non effectuées et non payées ;

-le salaire conventionnel déterminé par application du paragraphe 2 de l'article 37 ;

-éventuellement, le complément de salaire dont bénéficie le salarié en application de l'article 37 (§ 3).

Les gratifications contractuelles fixes (13e mois et primes anniversaires) ou aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40), les gratifications bénévoles, les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire mensuel contractuel défini à l'article 19, doivent faire l'objet d'une ligne distincte, sous la rubrique appropriée, sur le bulletin de paie.

Il est rappelé enfin que les sommes versées par l'entreprise en application des accords d'intéressement ou de participation et de plan d'épargne visés à l'article 40 doivent faire l'objet d'une notification spéciale et ne peuvent figurer sur le bulletin de paie.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :

3. L'intitulé de la convention collective : C.C.N. de l'immobilier (brochure J.O. n° 3090).

4. Le nom et l'emploi du salarié, sa date d'ancienneté dans l'entreprise, sa position dans la classification conventionnelle (niveau 1 à 10), son coefficient hiérarchique de rémunération (addition du coefficient hiérarchique et des points personnels, attribués en application de l'article 36, les mentions soulignées ci-dessus seront mises en oeuvre dès que possible dans les entreprises en fonction des contraintes techniques de programmation de la paie avec indication du millésime du 1er décembre ouvrant droit à la prochaine augmentation triennale minimale de ces points personnels), la valeur du point, et les montants du salaire conventionnel, du salaire complémentaire et du salaire contractuel, définis respectivement aux paragraphes 1, 2, 3 et 4 de l'article 37.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire mensuel contractuel (défini au paragraphe 4) n'est pas entièrement dû ; les heures complémentaires et/ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).

6. Les gratifications contractuelles fixes (treizième mois et primes anniversaires) ou aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40), les gratifications bénévoles, les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations mentionnées aux 9° et 10°, doivent faire l'objet d'une ligne distincte, sous la rubrique appropriée, sur le bulletin de paie.

Il est rappelé que les sommes versées par l'entreprise en application des accords d'intéressement ou de participation et de plan d'épargne visés à l'article 40 doivent faire l'objet d'une notification spéciale et ne peuvent figurer sur le bulletin de paie.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :

3. L'intitulé de la convention collective : C.C.N. de l'immobilier (brochure J.O. n° 3090).

4. Le nom et l'emploi du salarié, sa date d'ancienneté dans l'entreprise, sa position dans la classification conventionnelle (niveau 1 à 10 et coefficient hiérarchique 241 à 600), son coefficient de rémunération (addition du coefficient hiérarchique et des points personnels, attribués en application de l'article 36, les mentions soulignées ci-dessus seront mises en oeuvre dès que possible dans les entreprises en fonction des contraintes techniques de programmation de la paie avec indication du millésime du 1er décembre ouvrant droit à la prochaine augmentation triennale minimale de ces points personnels), la valeur du point, et les montants du salaire conventionnel, du salaire complémentaire et du salaire contractuel, définis respectivement aux paragraphes 1, 2, 3 et 4 de l'article 37.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire mensuel contractuel (défini au paragraphe 4) n'est pas entièrement dû ; les heures complémentaires et/ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).

6. Les gratifications contractuelles fixes (treizième mois et primes anniversaires) ou aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40), les gratifications bénévoles, les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations mentionnées aux 9° et 10°, doivent faire l'objet d'une ligne distincte, sous la rubrique appropriée, sur le bulletin de paie.

Il est rappelé que les sommes versées par l'entreprise en application des accords d'intéressement ou de participation et de plan d'épargne visés à l'article 40 doivent faire l'objet d'une notification spéciale et ne peuvent figurer sur le bulletin de paie.