Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau I à II.

Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.

Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.

S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 169 heures par mois pour 39 heures de travail par semaine.

I. - Dispositions spéciales aux jeunes

Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :

De 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;

De 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les six premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 bmois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le SMIC.

II. - Dispositions spéciales aux ouvriers

Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.

Les ouvriers effectuant au moins six heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite indemnité de panier, dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.

A. - Travail au temps

Le travail au temps est celui qui est effectué par un ouvrier sans que l'on se réfère à une production quantitativement déterminée.

Le salaire mensuel minimum pour les travaux au temps sera conforme au salaire minimum de la catégorie prévu en annexe.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution de travaux payés au temps n'entraîne aucune réduction de rémunération.

Si la direction juge devoir faire partir les ouvriers pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues au taux normal.

B. - Travaux aux pièces ou au rendement

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et ouvrières travaillant normalement un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces a la garantie du salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie pendant une période considérée comme normale pour permettre son adaptation à un travail nouveau.

Les dispositions prévues aux alinéas 3 et 4 du paragraphe A ci-dessus sont applicables aux ouvriers travaillant aux pièces.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus), divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit :

Premier temps :

On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des douze derniers mois, ramenés à une durée de travail de 169 heures par mois.

Deuxième temps :

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps :

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

C. - Jeunes ouvriers

a) Les jeunes ouvriers sortant d'apprentissage, titulaires du CAP de leur spécialité, ont droit au salaire minimal garanti de l'ouvrier professionnel 1er échelon (OP 1 ou OJ 1 pour les joailliers ou OL 1 pour les ouvriers diamantaires ou lapidaires) sans abattement d'âge.

b) Les jeunes ouvriers n'ayant pas obtenu le CAP de leur spécialité ont droit au salaire minimal garanti de l'ouvrier professionnel 1er échelon (OP 1, OJ 1 ou OL 1) avec un abattement de 10 % pendant la première année suivant l'apprentissage. Cet abattement peut se cumuler éventuellement avec l'abattement d'âge.

Au cas où un essai professionnel ou la pratique du métier démontreraient que ces jeunes ouvriers ont une capacité et un rendement identiques à ceux des ouvriers de même catégorie, ils auront droit au même salaire que ces derniers.

Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur (1).

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche et les jours de fête bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Une majoration de 15 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissements dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 9 bis des dispositions générales.

(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.

Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :

1. La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum mensuel de la catégorie tel qu'il est fixé par les barèmes conventionnels, sur la base forfaitaire de 169 heures sous déduction des absences non assimilées à un temps de travail, à raison de :

Après 3 ans d'ancienneté : 3 % ;

Après 4 ans d'ancienneté : 4 % ;

Après 5 ans d'ancienneté : 5 % ;

Après 6 ans d'ancienneté : 6 % ;

Après 7 ans d'ancienneté : 7 % ;

Après 8 ans d'ancienneté : 8 % ;

Après 9 ans d'ancienneté : 9 % ;

Après 10 ans d'ancienneté : 10 % ;

Après 11 ans d'ancienneté : 11 % ;

Après 12 ans d'ancienneté : 12 % ;

Après 13 ans d'ancienneté : 13 % ;

Après 14 ans d'ancienneté : 14 % ;

Après 15 ans d'ancienneté : 15 %.

2. Le montant de la prime d'ancienneté ainsi déterminé doit figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paie.

Les mensuels auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :

Mariage du salarié : 5 jours ;

Première communion ou mariage d'un enfant : 1 jour ;

Décès du conjoint : 4 jours ;

Décès des parents, enfants, grands-parents, beaux-parents, frère, soeur : 2 jours.

Les jours de congé n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

Si un salarié se marie pendant sa période de congés annuels payés, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel ci-dessus.

Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour décès d'un proche parent, sur justification de la durée du déplacement.

NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 14 ter des dispositions générales.

Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :

a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :

- 1 mois d'appointements à plein tarif ;

- 1 mois d'appointements à 75 %.

b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :

- 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;

- 1 mois et demi d'appointements à 75 %.

c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :

- 2 mois d'appointements à plein tarif ;

- 2 mois d'appointements à 75 %.

d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :

- 3 mois d'appointements à plein tarif ;

- 3 mois d'appointements à 75 %.

e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :

- 3 mois et demi d'appointement à plein tarif ;

- 3 mois et demi d'appointement à 75 %.

f) Après 20 ans de pprésence continue dans l'établissement :

- 4 mois d'appointement à plein tarif ;

- 4 mois d'appointement à 75% .

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail, sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois précédent l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.

Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :

- des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;

- des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, le contrat de travail se trouvera rompu de ce fait.

La notification de la rupture du contrat par nécessité de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée.

L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement ne pourra toutefois faire la notification prévue à l'alinéa précédent qu'à l'expiration des délais ci-après :

a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;

e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

Maternité

Lorsque l'employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail du mensuel par nécessité de remplacement, les droits de l'intéressé, à partir de la date de rupture du contrat, seront liquidés par le paiement d'une allocation égale à l'indemnité de préavis, à l'exclusion de toutes autres indemnités au titre de la présente convention.

S'il a au moins 10 ans de présence continue dans l'établissement au moment de la rupture du contrat, le mensuel ainsi remplacé bénéficie en outre d'une allocation spéciale et égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en cas de congédiement.

Le mensuel ainsi remplacé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Si, lors de l'arrêt de travail pour maladie d'un travailleur à mi-temps ou à temps partiel, ce salarié reçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières correspondant à un travail d'une durée supérieure à la sienne, la déduction à opérer par l'employeur, pour chaque jour d'absence, en raison des indemnités de sécurité sociale reçues par le salarié, doit être proportionnelle à son temps de travail effectif.

Les cures thermales reconnues par la sécurité sociale et justifiées à l'entreprise sont assimilées à la maladie. Lorsque l'intéressé bénéficie d'un complément de salaire en vertu de la convention collective les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement, et viendront en déduction des versements de l'employeur.

Les salariées mensuelles en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi (16 semaines, se reporter à l'article 11 des dispositions générales). En outre, après 1 an de présence continue dans l'établissement, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 11 des dispositions générales.

La durée du préavis est fixée à 2 semaines pour les ouvriers. Néanmoins, en cas de licenciement, l'ouvrier ayant une ancienneté de services continus comprise entre 6mois et deux ans bénéficiera d'un préavis de 1 mois et celui justifiant d'une ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans aura droit à un préavis de 2 mois.

La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 221, à 2 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 221 et inférieur à 290 et 3 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 290. Néanmoins, en cas de licenciement, l'employé, technicien, dessinateur ou agent de maîtrise ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois quelle que soit sa catégorie professionnelle.

Pendant la période de préavis les salariés sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines et de 50 heures au maximum si le préavis est d'au moins 1 mois. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.

En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.

Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum.A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.

En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Une indemnité de congédiement, distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 2 ans.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.

L'indemnité de congédiement est égale à 1/10 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté à 1/10 pour les périodes au-delà de 5ans.

A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé (art. 9 [Dispositions générales de la convention collective]).

Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de congédiement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.

L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté), ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.

L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation au départ à l'âge de la retraite.

Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein (1) à partir de 60 ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 65 ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, ne constitue pas un licenciement.

L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum (2).

En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.

L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre 60 et 65 ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.

L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis (2).

L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (Arrêté du 16 février 1994, art. 1er).

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux pleinà partir de 60 ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 65 ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, ne constitue pas un licenciement.

L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.

L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre 60 et 65 ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.

L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 10 du présent avenant.

L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.

Le délai de récupération des jours fériés est de trois mois. L'employeur doit afficher, avant le jour férié, son intention de le récupérer et prévenir les salariés 2 semaines avant la date de la récupération.

NOTA. Article supprimé et réintégré dans l'article 14 bis des dispositions générales.