Les modalités de l'organisation du temps de travail dans les entreprises du secteur des industries charcutières ont fait l'objet depuis 1996 de deux accords professionnels. Il s'agit de :

-l'accord national du 9 mai 1996 relatif au compte épargne temps, modifié par avenant du 16 septembre 1996 (arrêté ministériel d'extension du 15 janvier 1997) ;

-l'accord-cadre du 25 avril 1997 destiné à favoriser l'emploi par la mise en oeuvre de la réduction et l'annualisation du temps de travail (arrêté ministériel d'extension du 3 octobre 1997). Cet accord a abouti à la conclusion d'accords d'entreprise innovants de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 11 juin 1996 et qui ont contribué à créer des emplois.

Compte tenu de la publication de la loi " d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail " n° 98-461 du 13 juin 1998, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin de marquer leur volonté d'adapter les dispositions conventionnelles existantes à l'évolution du cadre légal.

Cet accord définit les dispositions essentielles relatives à :

-la mise en oeuvre de l'article 3 de la loi susvisée (dispositif d'aide financière de l'Etat) ;

-l'incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;

-l'organisation du temps de travail sur l'année (annualisation des horaires).

Le passage à un horaire moyen effectif de 35 heures par semaine doit nécessairement s'accompagner de changements significatifs dans les modes d'organisation du travail. Les parties réaffirment que les entreprises doivent étudier par la voie négociée un aménagement des horaires effectifs de travail adapté à leur charge d'activité et le plus favorable au développement de l'emploi, tout en prenant en compte l'évolution de l'environnement économique et l'amélioration des conditions de travail des salariés.

La loi du 19 janvier 2000 prévoit un allègement des cotisations sociales à la charge de l'employeur en cas de réduction négociée de la durée collective de travail à 35 heures hebdomadaires au plus (ou 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année) dès lors que l'entreprise s'engage en concertation avec les partenaires sociaux à créer ou à préserver des emplois.

En cas de création d'emplois, les embauches en contrat de travail à durée indéterminée devront être favorisées quelle que soit la catégorie professionnelle. Il pourra être également fait appel à des contrats d'insertion par alternance afin de faciliter l'embauche des jeunes demandeurs d'emploi (cf. article 11). La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'étudier la transformation d'emplois précaires en contrats à durée indéterminée.

Les embauches prévues devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail, ou dans le délai fixé par accord entre les partenaires sociaux au vu des perspectives économiques de l'entreprise.

Le montant de cet allègement des cotisations sociales est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction décroissante de la rémunération et dans la limite d'un minimum. Il est déterminé par décret.

La loi du 13 juin 1998 (art. 3) prévoit deux possibilités ouvrant droit à un allègement des charges sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale du travail portant le nouvel horaire collectif de travail à 35 heures au plus (dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail pour 9 % au moins d'embauches. Dans ce cas, l'aide est majorée.

Ce dispositif d'aide de l'Etat doit, en règle générale, concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Il est mis en oeuvre à l'initiative des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. L'aide est subordonnée à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.

a) Pour ouvrir droit à l'allégement, la durée collective du travail doit être fixée par un accord d'entreprise (ou d'établissement) conclu selon les conditions ci-après :

- l'accord d'entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ou, si cette condition n'est pas satisfaite, être approuvé après consultation du personnel (à la majorité des suffrages exprimés) organisée à l'initiative d'une ou des organisations syndicales signataires ;

- dans les entreprises n'ayant pas de représentation syndicale, l'accord d'entreprise doit être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national. L'accord signé par le salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Lors des réunions de négociation, le salarié mandaté peut être accompagné par un salarié de l'entreprise choisi par lui.

Cet accord fixe la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d'organisation du temps de travail pour chaque catégorie de personnel, le nombre d'emplois par catégorie professionnelle créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise et sur la rémunération des salariés, les mesures en matière d'emplois à temps partiel, les mesures en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que les modalités de suivi de l'accord. Chaque année, il est établi un bilan de son application qui est communiqué aux organisations syndicales, le cas échéant aux salariés mandatés, et aux représentants élus du personnel.

b) Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical), à défaut de salarié mandaté selon les conditions prévues par la loi, l'accord d'entreprise peut être négocié avec les délégués du personnel. Dans ce cas, il devra être approuvé par la majorité du personnel et validé par une commission nationale paritaire de validation (conformément article 13.1).

c) En cas de réduction du temps de travail organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos sur l'année, l'accord d'entreprise détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (ce délai peut être réduit par accord d'entreprise selon les particularités propres à certains services).

Pour bénéficier de l'aide de l'Etat prévue par la loi du 13 juin 1998, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement devront notamment comprendre :

- les échéances de la réduction du temps de travail applicables dans l'entreprise en référence à la durée initiale du travail, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps applicables aux salariés (y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques), et les modalités et délais selon lesquels les salariés doivent être prévenus en cas de modification de l'horaire ;

- les dispositions relatives au suivi de sa mise en oeuvre dans l'entreprise et les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, ainsi que les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail s'applique aux personnels d'encadrement ;

- le nombre d'embauches compensatrices par catégories professionnelles en contrepartie de la réduction du temps de travail ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches. Ces embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail et selon les modalités fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 ;

- l'entreprise doit s'engager à maintenir l'effectif moyen annuel (exprimé en équivalent temps plein) augmenté des nouvelles embauches concernées par cette réduction pendant une durée au moins égale à 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée ;

- en cas de réduction du temps de travail organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, l'accord détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos ;

- le niveau et les modalités des compensations de rémunération susceptibles d'accompagner cette réduction du temps de travail, suivant les principes visés à l'article 4 ci-après ;

- dans le cas d'un accord d'entreprise ou d'établissement destiné à éviter par la réduction du temps de travail des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique, celui-ci détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver (ce nombre exprimé en équivalent temps plein est au moins égal à 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail) et la durée pendant laquelle l'effectif concerné est maintenu (elle ne peut être inférieure à 2 ans).

La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer.

Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise.

Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.

Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.

Le point a du paragraphe 1° intitulé " Heures supplémentaires " du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national professionnel du 14 janvier 1982, modifié par avenant du 4 décembre 1987, est abrogé à compter du 1er janvier 2000 et remplacé par les dispositions suivantes :

" a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine. "

Les parties signataires fixent ci-après le cadre auquel les entreprises auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en oeuvre une organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.

Elles s'engagent à revoir le présent chapitre si de nouvelles mesures légales ou réglementaires venaient à en modifier les principales dispositions (voir ci-après art. 13).

L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une période de l'année (saisonnalité), est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. La modulation annuelle permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.

Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.

La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou sur une période de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine [correspondant à 1 587 heures annuelles de travail effectif (1)].

La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de la modulation annuelle peut être effectuée sous forme de jours de repos, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n'ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur conformément aux dispositions légales. Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1 587 heures sur l'année) ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement selon les conditions prévues par la loi.

En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 15 heures de travail. En période de haute activité, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder les plafonds de 46 heures (et à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 heures 30. Compte tenu de ces limites, chaque accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au niveau interne.

Dans la mesure du possible, il devra être recherché paritairement au sein de l'entreprise ou de l'établissement la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées.

La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives. Elle peut être dans des cas exceptionnels réduite à 9 heures selon les conditions prévues par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 en cas de surcroît d'activité ou pour certains services (maintenance, équipe de nettoyage...) fonctionnant par équipes successives afin d'assurer le changement des équipes de production. Ces dérogations sont assorties de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés.

La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Modalités particulières pour les cadres :

Le personnel d'encadrement occupe une place importante et assume des responsabilités particulières en vue du bon fonctionnement des entreprises. Ses contraintes d'organisation du travail ne permettent pas toujours de connaître ni de contrôler son horaire de travail.

La réduction effective de la durée du travail de l'encadrement doit concilier de manière équilibrée l'intérêt des entreprises et les souhaits des intéressés. Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion approfondie qui doit être menée dans chaque entreprise sur la gestion du temps et la réduction de la charge de travail de l'encadrement. Les modalités ci-après peuvent être complétées par un accord d'entreprise suivant la réglementation législative en vigueur.

Sur la base des articles L. 212-15-1 à L. 212-15-3 du code du travail, trois situations doivent être distinguées pour l'application des modalités d'aménagement et de réelle réduction du temps de travail des cadres compatibles avec leurs missions et leurs responsabilités :

-les cadres dirigeants, dont l'importance des responsabilités, le niveau élevé de rémunération, et l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et ne permettent pas un suivi d'un décompte du temps de travail. En pratique, sont visés les cadres de l'équipe dirigeante de l'entreprise. Ceux-ci ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail (1).

-les cadres (au sens des niveaux de classification définis dans la convention collective nationale) intégrés à un atelier, une équipe, ou une unité de travail, qui bénéficient, lorsque leur durée du travail peut être prédéterminée, de l'horaire collectif de travail applicable au même titre que le personnel auquel ils sont intégrés. La durée du travail de ces salariés peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle, si elle dépasse de façon répétitive 35 heures hebdomadaires et dans la limite du contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.

-les autres cadres, dont les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas un suivi rigoureux de leur emploi du temps. Une convention individuelle de forfait en heures peut fixer leur durée de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Selon les modalités d'application fixées par accord d'entreprise conclu suivant les dispositions légales (art. L. 212-15-3 du code du travail), une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur une base annuelle peut être mise en place (2).

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail qui n'autorise la conclusion de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; de plus, ce tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours (arrêté rectificatif du 30 juillet 2001, art. 1er).

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La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour le personnel d'encadrement, en particulier de production, la direction mettra en place une forme particulière de réduction-aménagement du temps de travail adaptée de façon proportionnelle et avec souplesse à sa mission. A titre d'exemple, des jours de repos de compensation pourront être accordés soit par quinzaine, soit par mois en fonction de la nature de l'activité des salariés et selon un calendrier fixé à l'avance, ou être déposés dans un compte épargne-temps (voir chapitre IV). Pour le personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité ou d'autonomie est attesté par l'importance de ses fonctions, il pourra être recherché éventuellement à titre de compensation une amélioration des avantages individuels en matière de protection sociale complémentaire.

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés, notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation..).

Il est rappelé que l'aménagement et la réduction du temps de travail ne doivent pas être un obstacle à l'obligation des employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et aux nouvelles technologies, et par effet de cause le développement de l'entreprise. Ces actions d'adaptation sont nécessairement considérées comme du temps de travail effectif.

Dans les conditions prévues par l'article L. 932-2 du code du travail, un accord d'entreprise a la possibilité d'exclure du temps de travail effectif une partie (déterminée au niveau interne) du temps consacré à des actions de formation réalisées à l'initiative des salariés et visant à un développement de leurs compétences en vue de leur progression professionnelle. Ces actions doivent s'inscrire dans le cadre de parcours visant à une qualification. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés, notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation...).

L'avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l'accord national du 21 décembre 1993 sur la formation professionnelle intervenu dans diverses branches des IAA (modifié par avenant n° 4 du 28 octobre 1998) organise la mise en oeuvre du capital de temps de formation. Ce dispositif est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche professionnelle des industries charcutières. Suivant la recommandation de la commission paritaire de branche de l'AGEFAFORIA, les parties signataires conviennent par dérogation à l'accord précité d'assouplir ces dispositions comme suit :

Ancienneté requise : l'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 5 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, chaque année d'ancienneté acquise par le salarié ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation égal à 40 heures (au lieu de 30 heures pour les années antérieures à 2000) ;

Durée des formations : la durée minimale des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital de temps de formation, selon les dispositions de l'avenant n° 1 du 16 décembre 1994, est réduite à 200 heures. Celles-ci peuvent également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 200 heures, ni excéder une période de 3 ans.

Par dérogation, ces nouvelles dispositions prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2000 (1) et feront l'objet d'un suivi dan le cadre de la commission paritaire de branche de l'AGEFAFORIA.

Les parties signataires incitent les entreprises à inscrire dans leur plan de formation des demandes de formation susceptibles d'être réalisées dans le cadre du capital de temps de formation.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de 2 ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.

Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.

Cet engagement de développer l'emploi des jeunes ayant enregistré des résultats positifs, les parties signataires décident de renouveler celui-ci au titre de 2000 et 2001. Par ailleurs, à l'issue de cette première expérience professionnelle, les contrats en alternance ou d'apprentissage seront susceptibles d'être transformés en contrats à durée indéterminée.

Lors de la négociation annuelle obligatoire sur l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'employeur informera les délégués syndicaux du nombre de contrats en alternance ou d'apprentissage transformés à leur terme en contrats à durée indéterminée.

A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de 2 ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.

Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.

Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procéderont tous les 2 ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.

De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail, un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi. Il aura connaissance du suivi et du devenir des contrats d'insertion en alternance et des contrats de travail temporaire en cas de recours.

Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procéderont tous les 2 ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.

De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail, un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi.

En cas de modification des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 qui rendrait une disposition quelconque du présent accord, ou de non-extension du présent avenant, des négociations s'ouvriraient en vue d'examiner les possibilités d'adapter celui-ci aux nouvelles conditions de la législation.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer fin 1999 après parution des textes législatifs et réglementaires attendus à l'automne 1999 concernant les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale du travail, afin qu'il en soit éventuellement tenu compte par voie d'avenant.

En cas de modification importante ou de non-reconduction des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les signataires réexamineront aussitôt l'ensemble des dispositions du présent accord.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical) ou de salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national selon les conditions prévues par la loi, un accord d'entreprise d'aménagement réduction du temps de travail à 35 heures peut être négocié entre la direction et les délégués du personnel à la condition d'être approuvé par la majorité du personnel et validé par la commission nationale paritaire de validation.

La commission nationale paritaire de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de membres de la délégation patronale. Elle se réunit à la demande des entreprises au plus tard dans un délai de 2 mois après réception des accords d'entreprise qui lui sont soumis. A cet effet, les membres de la commission reçoivent 15 jours avant la réunion l'ordre du jour de celle-ci et une copie des accords d'entreprise à examiner.

La commission peut demander à entendre toutes les parties concernées. En accord avec la direction de l'entreprise, les délégués du personnel signataires peuvent disposer en cas de nécessité d'un crédit d'heures supplémentaires.

La commission est chargée de vérifier que les accords d'entreprise qui lui sont transmis n'enfreignent ni les dispositions législatives et réglementaires ni les dispositions conventionnelles dans le cadre desquelles ils s'inscrivent. Après délibération, elle rend un avis à la majorité des représentants des organisations présentes. Le procès-verbal de délibération de la commission est communiqué (en double exemplaire) aux parties signataires de l'accord dans les 15 jours qui suivent la réunion.

L'avis favorable de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi validé qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission.

Les dispositions du paragraphe ci-dessus se substituent, à compter de la date de signature du présent avenant, à celles résultant de l'accord national relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux conclus à titre expérimental le 25 avril 1997. C'est pourquoi, par dérogation, celles-ci sont applicables dès la date de signature du présent avenant.

Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.