1.1. Fondements de la nouvelle classification
1.1.1. Raisons du changement

Dans une convention collective, l'intérêt d'une classification des emplois est lié à sa capacité de constituer la référence effective du positionnement des situations réelles de travail au vu des niveaux de qualification exigés pour tenir les emplois de façon satisfaisante.

La classification des " emplois des personnels préposés à la surveillance et à l'entretien ménager des immeubles à usage d'habitation " mise en place en 1985 reposait sur une liste non hiérarchisée de 10 emplois répartis en 4 groupes de fonctions. Cette liste était associée à l'énumération non actualisée des tâches susceptibles d'être confiées aux personnels d'immeubles et à un mode complexe de détermination des rémunérations.

La Fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales ont décidé de se doter d'un instrument de classement des emplois existants dans les entreprises de la branche professionnelle pertinent et capable de refléter les exigences de qualification attachée aux activités déployées par les sociétés anonymes HLM au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.
1.1.2. Principes directeurs du nouveau système

Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies, les concepteurs du nouveau système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée était de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en terme de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles.

Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :

- identifier des emplois repères et les classer par niveaux hiérarchiques ;

- opérer ce classement en fonction de critères adaptés à la réalité du travail et compréhensibles par tous :

- technicité :
ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;

- relationnel :
sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi ;

- autonomie :
son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi ;

- contribution professionnelle :
son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'emploi ;

- viser un nombre réduit de niveaux hiérarchiques ;

- rechercher des passerelles avec les 2 autres classifications de la branche ;

- poser les bases d'une reconnaissance des acquis tirés de la formation professionnelle ;

- prendre en compte la polyvalence ;

- faciliter des adaptations au niveau de l'entreprise pour tenir compte de la diversité des pratiques ;

- relier chacun des niveaux hiérarchiques à une rémunération minimale annuelle garantie.
1.2. Présentation du dispositif de classification des emplois

1.2.1. Les activités

Il s'agit des activités exercées dans les immeubles d'habitation, leurs annexes et dépendances, les locaux accessoires réalisés au titre des opérations nécessaires à la vie économique et sociale et les bureaux et locaux affectés au personnel des sociétés anonymes et fondations d'HLM.

Les activités exercées par les personnels d'immeubles (cf. 4e partie - classification - annexe I) ont été regroupées en 5 grands domaines, présentant un ensemble structuré, mais non exhaustif, de 19 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description pourrait être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :

- entretien courant du patrimoine ;

- participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;

- gestion locative ;

- gestion sociale ;

- animation des personnels.
1.2.2. La méthode d'évaluation des activités

Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle à mailles larges permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie (cf. 4e partie - classification - annexe II).

Pour sa part, la contribution professionnelle liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des emplois. Elle permet une cotation de 1 à 3.
1.2.3. La table de cotation conventionnelle

Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des notes obtenues au titre de chacun des critères.
(Voir tableau page suivante.) 1 : Technicité ;
2 : Relationnel ;
3 : Autonomie .

	ACTIVITÉS CONSTITUTIVES	COTATION DES
CODE	DES EMPLOIS DE PERSONNELS	ACTIVITÉS	TOTAL
	par domaine	1	2	3
Entretien courant du patrimoine
1010	Nettoyage des parties communes	1	1	1	3

	et abords immédiats
1020	Entretien des espaces	2	1	2	5
	extérieurs
1030	Traitement des ordures	1	1	2	4
	ménagères
1040	Entretien courant	1	1	2	4
1050	Contribution à la première	2	1	2	5
	maintenance des installations
	des parties communes
1060	Gestion des moyens	3	2	2	7
Participation à la maintenance et à la gestion technique du
patrimoine
2070	Activités de surveillance	2	2	2	6
2080	Participation à la gestion des	2	3	2	7
	travaux. - Suivi de la
	réalisation
2090	Gestion des réclamations	3	3	3	9
	techniques

Gestion locative
3100	Accueil commercial	2	2	2	6
3110	Communication avec les	2	2	2	6
	locataires
3120	Application des clauses du	3	3	3	9
	contrat
3130	Prise en charge des logements	2	2	4	8
	vacants
3140	Commercialisation des parkings	2	4	4	10
	et des boxes
Gestion sociale
4150	Contribution à l'analyse des	3	4	3	10
	situations sociales
4160	Assistance aux locataires	4	3	3	10
4170	Contribution au développement	5	4	4	13
	social des quartiers

L'animation des personnels
5180	Supervision technique de	4	4	4	12
	personnels
5190	Contribution à l'animation de	5	5	4	14
	personnels

1.2.4. La grille de classification détaillée des emplois repères
La grille de classification, établie pour les emplois d'immeubles comprend 5 niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence de technicité, de relations professionnelles. Chaque niveau regroupe une série d'emplois énumérés à titre indicatif et rattachés à un emploi repère (cf. 4e partie, classification, annexe III).
Ce document ne prétend pas définir précisément pour chaque emploi son contenu exhaustif. Il appartient à chaque société, en tant que de besoin, de compléter les définitions qui s'y trouvent par une description plus détaillée des tâches et des exigences correspondant aux qualifications retenues pour les rapprocher de leurs spécificités. Ce descriptif complémentaire devra néanmoins se rattacher aux critères d'évaluation définis dans les tableaux et documents conventionnels de la branche. 1.3. Modalités d'application
1.3.1. Principes généraux
Il n'y a pas de concordance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l'assimilation à l'un des emplois repères. Les diplômes ne sont pris en compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi occupé. A l'opposé, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi ;
- de ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;

- de ne pas prendre la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement ;

- d'opter pour la qualification la plus voisine dans l'hypothèse où la société aura adopté une classification particulière dans les conditions prévues par le préambule de la présente convention collective.
1.3.2. Etapes

1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. préambule de la convention collective nationale). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité.

2. Effectuer la cotation de chacune de ces activités à l'aide de la table de cotation conventionnelle et retenir pour chaque emploi la valeur d'activité la plus élevée.

3. Achever la cotation de l'emploi en y ajoutant la note correspondant à l'importance de la contribution professionnelle. En application de la grille figurant en annexe technique II de la 4e partie, classification, un emploi couvrant 2 des 5 domaines d'activité est côté 1. Cette valeur passe à 2 pour 3 domaines d'activité couverts et à 3 pour au moins 4 domaines couverts.

Un domaine d'activité doit être pris en compte et reconnu lorsque l'emploi couvre tout ou partie des activités qui le composent.

4. Regrouper les emplois par niveau, en les positionnant dans la grille des emplois repères, à l'aide des clefs d'entrée suivantes :

RÉSULTAT DE LA COTATION	EMPLOI REPÉRE
des activités et de l'emploi réel	d'assimilation
4 à 6	EE
7 à 10	EQ
11	GQ - AQ
12 à 15	GHQ
16-17	GS

4 bis. Etape facultative
Affiner la cotation de l'exigence relationnelle et du degré d'autonomie en sélectionnant les sous-critères appropriés et en retenant la valeur du niveau le plus élevé sur l'échelle concernée.
A titre d'exemple, pour un emploi de niveau EQ :
- l'exigence de technicité est définie par avance et valorisée par 2 points ;
- l'exigence relationnelle sera cotée 2 si aucun savoir-faire en matière de négociation n'est requis et 3 dans le cas contraire ;
- enfin, l'autonomie sera valorisée par 3 points si l'un seulementdes éléments AI, AC ou AD atteint le niveau 3 et elle n'obtiendra que 2 points dans le cas contraire.

5. Classer les salariés au niveau correspondant à leur emploi.

6. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors.

7. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.
1.3.3. Suivi et recours

Les opérations 1 à 6, qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, devront être réalisées dans le délai de 12 mois après l'entrée en vigueur du dispositif de classification, sauf dérogation accordée par la commission nationale paritaire.

L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Dans le délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au salarié.

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtés au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.

1. Classification

Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies au sein des entreprises sociales pour l'habitat, les concepteurs du système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée a été de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles et de maintenance.

Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :

- les emplois repères constituent une résultante de l'analyse des situations de travail (les emplois réels) et non un choix de départ ;

- les situations de travail correspondent à l'agrégation d'activités (cf. 1.1.1) qui sont elles-mêmes hiérarchisées au moyen de critères adaptés aux réalités de travail et compréhensibles par tous :

- technicité : ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;

- relationnel : sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'activité ;

- autonomie : son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'activité ;

- contribution : son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'activité, notamment au travers de la polyvalence ;

- l'objectif est de rechercher des passerelles avec la classification des personnels administratifs de la branche (avenant du 27 novembre 2007) ;

- la classification permet de reconnaître les acquis de la formation professionnelle ;

- il s'agit de faciliter la reconnaissance des emplois au niveau de l'entreprise en tenant compte de la diversité des pratiques ;

- la classification crée une correspondance entre la situation de travail, l'emploi repère et la rémunération minimale garantie.

1.1. Présentation du dispositif de classification

1.1.1. Activités

Les activités exercées par les personnels d'immeubles et de maintenance (cf. liste des activités figurant au 1.3.) ont été regroupées en six domaines, présentant un ensemble structuré de 32 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description peut être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :

- entretien courant du patrimoine ;

- participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;

- gestion locative/ commerciale ;

- gestion sociale ;

- animation des personnels ;

- maintenance du patrimoine.

1.1.2. Méthode d'évaluation des activités

Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie.

Pour sa part, la contribution liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des situations de travail. Elle permet une cotation de 1 à 4 (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère " contribution " figurant au 1.4.4).

1.1.3. Table de cotation conventionnelle

Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des valeurs obtenues au titre de chacun des critères.

La table de cotation est reproduite au point 1.5.

1.1.4. Grille de classification des emplois repères

La grille de classification établie pour les emplois d'immeubles et de maintenance comprend cinq niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence en technicité, en relationnel, en autonomie et en contribution. Chaque niveau regroupe les situations de travail proches qui sont rattachées à un emploi repère. Chacun de ces cinq niveaux correspond à une rémunération minimale garantie.

Chaque employeur se devra de confier des tâches et responsabilités correspondant à la description faite des postes. Cette description ne saurait toutefois être exhaustive et pourrait être complétée par l'employeur sans que les missions et responsabilités s'éloignent de la description donnée.

1.2. Modalités d'application

1.2.1. Principes généraux

Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient de :

- s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées, en aucun cas au titulaire : ce sont les activités effectuées de manière régulière et permanente qui déterminent l'affectation de l'emploi repère d'assimilation ;

- ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et d'en conclure la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;

- ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.

1.2.2. Etapes

Les étapes de travail qui suivent doivent être réalisées par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux. Lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, le travail doit être réalisé en associant les représentants du personnel présents.

1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. fiches d'emploi d'entreprise et liste des activités figurant au 1.3). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité. C'est à l'encadrant qu'il revient de déterminer les activités réalisées par chaque salarié en concertation avec celui-ci. En tout état de cause, la validation des descriptifs par les salariés concernés est recommandée.

2. Se reporter à la cotation de chacune de ces activités (cf. table de cotation des activités actualisée au 1.5) pour retenir la valeur d'activité la plus élevée pour chaque situation de travail.

3. Achever la cotation de la situation de travail en y ajoutant la valeur correspondant à l'importance de la contribution (cf. méthode d'évaluation actualisée sur le critère " contribution " figurant au 1.4.4).

4. Classer les salariés au niveau de leur situation de travail en fonction des regroupements suivants et en leur affectant l'emploi repère correspondant (NB. - les salariés qui bénéficiaient d'une cotation 12, affectés au coefficient GHQ, conservent le bénéfice de ce coefficient, nonobstant les nouvelles correspondances entre cotations et coefficients).

Cotation de la situation de travail	Coefficient		Emploi repère d'assimilation des anciennes annexes II et III	Type de fonction des personnels administratifs (annexe I)
4 à 6	EE	OE	Employé d'immeuble d'exécution, ouvrier d'exécution	Chargé d'activité opérationnelle
7 à 9	EQ	OQ1	Employé d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 1
10 à 12	GQ AQ	OQ2	Gardien ou agent d'immeuble qualifié, ouvrier qualifié 2	Chargé d'activité technique
13 à 15	GHQ	OHQ	Gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié, ouvrier hautement qualifié	Chargé d'activité qualifiée
16 à 18	GS	CE	Gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur, chef d'équipe	Responsable d'activité opérationnelle

Dans ce tableau, la colonne du type de fonction des personnels administratifs (annexe I) n'induit ni équivalence ni parité en statut ou en salaire avec les emplois de l'annexe II. Il préfigure uniquement un projet d'harmonisation à venir. Dans l'immédiat, il donne des orientations au profit des entreprises qui souhaiteraient s'engager dans un processus de grille unique.

5. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après (cf. 1.6) et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors. Le statut d'agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 13.

6. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.

L'ensemble des situations de travail (personnels d'immeubles et personnels de maintenance) devra être examiné dans un délai maximum de 18 mois à compter de la signature du présent avenant. L'accord entrera donc en vigueur au plus tard le 1er juillet 2015.

1.2.3. Suivi et recours

L'employeur doit informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, au cours de cette même période et s'il estime que la concordance ne lui a pas été correctement appliquée, le salarié pourra demander à l'employeur un examen, dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance de la contestation, de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise, les représentants du personnel présents ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié) en apportant ses arguments par écrit.

Au titre d'une aide à la décision au profit des membres de la commission, les critères d'évaluation peuvent être utilisés au regard de l'emploi réellement tenu.

La commission produit un procès-verbal rendant compte des échanges.

Dans un délai de 1 mois à compter de la rédaction du procès-verbal, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés.

En cas de difficulté méthodologique liée à l'application du dispositif, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission paritaire nationale pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires, dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.

La commission paritaire nationale adressera conjointement à l'entreprise et aux délégués syndicaux de l'entreprise (lorsqu'ils sont désignés ou, à défaut, aux représentants du personnel) un questionnaire destiné à vérifier l'application de la méthode conventionnelle au sein de l'entreprise. Une attestation nationale mentionnant la conformité ou non des consignes du présent avenant sera établie et transmise auprès de l'entreprise, laquelle aura 3 mois pour rendre compte au secrétariat de la commission nationale des suites données.

1.3. Activités des personnels d'immeubles et de maintenance

Code	Domaines (gras), activités (majuscules) et tâches (minuscules)
1	Entretien courant du patrimoine
11	Nettoyage des parties communes et abords immédiats
	Balayer, laver les escaliers, vitres, halls, allées, ascenseurs, caves et locaux techniques
	Nettoyer et désinfecter les locaux
	Dépoussiérer les tableaux d'affichage, les boîtes à lettres, les globes, les gaines techniques et l'encadrement des portes, les paillassons communs, les rampes, les placards des compteurs, etc.
12	Entretien des espaces extérieurs
	Enlever les graffitis, les affiches sur les éléments de façade accessibles et les portes
	Effectuer les travaux usuels de jardinage et d'entretien paysager (tonte, taille de haies, arrosage, désherbage, remplacement de végétaux...)
	Maintenir en état de propreté les aires de jeux
	Faire enlever les encombrants et les épaves (procédures)
	Assurer les traitements saisonniers (salage, sablage en cas de besoin...)
	Enlever les feuilles mortes, les papiers, les sacs plastique, etc.
	Assurer le nettoyage des caniveaux, des grilles d'écoulement des eaux
	Nettoyer les parkings
13	Traitement des ordures ménagères
	Sortir les sacs d'ordures ménagères ou les conteneurs
	Laver les conteneurs et les locaux vide-ordures
	Nettoyer les vide-ordures, organiser le stockage de déchets
	Participer à une opération de tri sélectif ou à une campagne de sensibilisation " propreté "
	Assurer les petits dégorgements des conduits de vide-ordures et compléter le cas échéant les interventions des entreprises spécialisées en désinfection, désinsectisation, dératisation ou autres traitements découlant des obligations réglementaires
14	Entretien courant
	Intervenir sur les équipements d'installation électrique (changer une ampoule, un tube lumineux ou un fusible...)
	Graisser, réparer ou changer des serrures, régler les grooms, remplacer une poignée ou une paumelle de porte...
15	Contribution à la première maintenance des installations des parties communes
	Remplacer un interrupteur, un élément de revêtement de sol, reboucher des trous, effectuer un raccord de peinture ou d'enduit, remplacer une vitre
16	Gestion des moyens
	Assurer l'entretien courant de son matériel et des outils, gérer ses commandes et son stock de produits, en liaison avec les services spécialisés de l'organisme et dans le cadre d'un budget défini
2	Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine
21	Activités de surveillance
	Assurer une surveillance technique des installations (minuterie, chaufferie, VMC, gaines techniques, ascenseurs...) par des rondes ou par des visites régulières
	Alerter en cas de panne et intervenir directement, selon les règlements en vigueur dans la société, pour résoudre les dysfonctionnements (débouchage des vide-ordures, déblocage des vannes, par exemple)
	Contribuer au maintien de la sécurité des immeubles : -   veiller au libre accès des circulations et passages des véhicules prioritaires -   effectuer des visites périodiques du patrimoine pour déceler les dysfonctionnements, en rendre compte -   vérifier le bon fonctionnement et/ ou la présence des dispositifs de sécurité incendie (détecteurs de fumée, plan d'évacuation, éclairage de secours, etc.) -   s'assurer de la présence des extincteurs, de leur bon état de fonctionnement ainsi que de celui des portes pare-feu -   tenir à jour ses carnets de contrôle
	Informer de l'existence d'un sinistre ou d'une réparation à faire, en assurer le suivi de gestion (établissement de déclarations de sinistre, recueil des informations auprès du locataire, par exemple), signaler les anomalies et les dégradations, les difficultés liées aux conditions de réalisation du nettoyage (verre cassé, seringues, produits toxiques, etc.)
	Assurer en direct les relevés périodiques de compteurs des parties communes (eau, électricité, chauffage, etc.)
22	Suivi de travaux
	Assurer le suivi des décisions prises et des travaux à entreprendre ou entrepris, en relation avec les différents interlocuteurs (locataires, copropriétaires, experts, entreprises, collectivités locales ...)
23	Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation
	Commander de menus travaux aux entreprises, surveiller et contrôler leurs interventions (réalité et délais du service assuré, fournitures, contrôle du temps passé), dans le respect des marchés conclus ou dans le cadre des interventions sur sinistres, assurer les relations avec les locataires et les entreprises pour permettre le bon déroulement des interventions
	Participer aux opérations de réception des travaux neufs ou d'amélioration
24	Gestion des réclamations techniques
	Comprendre la réclamation du locataire en la reformulant avec exactitude, en vérifier le bien-fondé, l'enregistrer selon les modalités en usage (main courante, carnet, feuilles de relevés, ordres de service, demandes de réparation...)
	Préciser les modes de traitement, déterminer la responsabilité (travaux imputables au locataire ou au bailleur), effectuer le traitement en direct ou transmettre au service compétent (au sein de la société HLM ou à un prestataire extérieur)
	Suivre et contrôler la suite donnée à la demande du locataire
25	Sensibilisation au développement durable
	Assurer un rôle d'interface entre les locataires et les collectivités ou les associations qui œuvrent dans le domaine du développement durable, dans le cadre des enjeux énergétiques et environnementaux Participer à l'organisation et assurer l'information relative aux principes et comportements en matière de développement durable (au quotidien ou régulièrement dans le cadre d'opérations ponctuelles), en association avec les locataires ou les enfants de locataires le cas échéant (économies d'énergie, comportements responsables à adopter, culture environnementale ...)
3	Gestion locative/ commerciale
31	Accueil commercial
	Renseigner et orienter les candidats locataires qui se présentent spontanément à la loge ou à l'espace d'accueil et fournir les informations qui concernent notamment : -   la consultation du compte des locataires pour répondre à leurs questions (exemple : APL) -   les droits et obligations ayant trait au règlement intérieur, au contrat de location -   les différents documents et courriers adressés aux locataires par la société à propos de la régularisation des charges, des antennes collectives, de l'enlèvement des encombrants, etc. -   la vie sociale du quartier, des renseignements plus généraux sur les infrastructures et les commerces -   les travaux prévus dans le cadre d'opérations de réhabilitation -   la distribution d'avis d'échéance, l'annonce de hausse de loyer ou l'explication de la régularisation des charges
32	Communication avec les locataires
	Gérer les mouvements des locataires, entrées et sorties : -   faire visiter le logement vacant au candidat en lui donnant des informations sur les équipements de l'appartement, les infrastructures du quartier, les services de proximité -   vérifier le bien-fondé des réclamations des locataires et en rendre compte au service compétent -   tenir un registre informatif
	Participer au recouvrement des loyers : distribuer les avis d'échéance dans les groupes d'immeubles, promouvoir le prélèvement automatique
	Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur, notamment en prévenant les dégradations des immeubles et des parties communes par sa présence physique
33	Application des clauses du contrat
	Gérer l'état des lieux loués lors des mouvements des locataires, entrées et sorties : - réaliser en totalité " l'état des lieux entrant " (logement, garage, commerce) - établir le pré-état des lieux du locataire sortant (visite-conseil) et prévoir éventuellement des travaux - réaliser en totalité " l'état des lieux sortant ", chiffrage compris ou non - remettre les clés au locataire entrant
	Participer au recouvrement des loyers : -   encaisser les loyers pendant une période déterminée du mois en effectuant une première vérification des montants payés au regard, le cas échéant, des différents systèmes de paiement (TIP, code-barres, etc.) puis en procédant à l'enregistrement des paiements ainsi qu'à la distribution des quittances (saisie de l'information) -   préparer et réaliser des transferts de fonds -   effectuer les premières relances, à partir d'un listing ou de l'interrogation des comptes locataires, permettant ainsi une intervention future dans le cadre du précontentieux -   recueillir les premières informations pour comprendre les causes de l'impayé
	Veiller au respect et à l'application du règlement intérieur en intervenant auprès des locataires pour leur rappeler leurs obligations contractuelles
34	Prise en charge des logements vacants
	Surveiller les logements vacants pour prévenir les dégradations ou repérer les occupations illégales et proposer des solutions dans le cas de logements difficiles à louer
35	Accompagnement commercial
	Participer à la commercialisation des logements et/ ou parkings (secteurs détendus essentiellement) en sollicitant les différents acteurs locaux (voisinage, commerçants, partenaires, collecteurs, entreprises ...) et en évoquant les caractéristiques du logement, de la résidence, du quartier, de l'environnement ...
36	Participation à la gestion de copropriété
	Participer aux réunions et assemblées générales en apportant les éclairages nécessaires
	Mettre en œuvre une diversité de modes opératoires et outils dans le cas de résidences en copropriété en multi-appartenance (occupants, bailleurs, syndics, collectivités ...)
37	Gestion administrative
	Renseigner les documents relatifs aux réclamations techniques, coordonner les différents éléments relatifs aux demandes et à l'exécution des travaux, renseigner les documents de liaison avec le bailleur (carnet de doléances ou de sécurité, fiche de signalement en cas de conflit de voisinage, de dégradation ou de problèmes liés aux incivilités ou à la sécurité, suivi des entreprises sous contrat ...), y compris, éventuellement, dépôt de plainte au commissariat
4	Gestion sociale
41	Contribution à l'analyse des situations sociales
	Emettre un avis sur la nature, l'adaptation ou l'état du logement lors des rotations, échanges ou mutations, voire lors des affectations des logements
	Assurer une intervention de premier niveau avec médiation en cas de conflit de voisinage (rappel du règlement intérieur, entretiens avec le ou les plaignants, le fauteur de troubles...), rendre compte oralement ou par écrit aux services concernés
	Faire remonter l'information sur les situations des locataires à l'occasion des enquêtes (présence de colocataires, squats...)
	Participer au traitement des impayés des ménages en difficulté, à la recherche sommaire des causes de l'impayé et à la transmission des données sociales aux personnels sociaux du bailleur ou aux travailleurs sociaux compétents
42	Assistance aux locataires
	Assister les locataires dans la constitution de leur dossier d'APL (vérification du dossier complet)
	Conseiller les locataires dans les démarches administratives spécifiques auprès des services compétents (CAF, SDAPL, FSL ...)
	Orienter des locataires en difficulté vers les dispositifs d'aide avec, si nécessaire, l'appui des personnels spécialisés de l'organisme (conseillers sociaux) ou des travailleurs sociaux
43	Accompagnement lien social
	Accompagner les personnes dans leurs démarches courantes de la vie (aide à la compréhension) et porter une attention particulière à l'égard des résidents/ familles les plus fragiles (physiquement, psychologiquement, financièrement) ou face à des situations à risque, établir et maintenir une relation de confiance et de compréhension, notamment avec les personnes isolées, malades, âgées ou en situation de handicap
	Faciliter les mises en relation entre les résidents et les personnes ressources compétentes (prestataires, aide scolaire, contacts établissements scolaires/ étudiants ou de personnes âgées ...), orienter les locataires vers les acteurs concernés ou compétents en cas de difficultés (voisins ou personnes à l'origine du trouble, médiateurs, conciliateurs ...)
	Organiser les événements ou festivités (fête des voisins, repas de quartier, soirées étudiantes ...) dans l'esprit du mieux-vivre ensemble ou pour pacifier les relations
44	Conciliation sociale
	Dans le cadre de la tranquillité et afin d'assurer la jouissance paisible des locataires, prévenir les situations de trouble, initier et assurer une médiation de conciliation lors des situations qui vont au-delà des conflits de voisinage, arbitrer seul relativement à ces situations sur la base des règles à appliquer, avant le recours à l'intervention de tiers spécialisés (personnels ou personnes qualifiées, médiateurs ...)
45	Contribution au développement social des quartiers
	Recueillir des informations sur la vie sociale dans le quartier : - observer les évolutions des comportements des publics fragiles et très fragiles - se mettre à leur écoute pour les conseiller et les orienter vers des structures de quartier - recueillir les attentes et les besoins exprimés par les habitants en matière de service de proximité
	Susciter et soutenir les initiatives ou les projets personnels des locataires et des jeunes : - les faire connaître - en faciliter la réalisation - le cas échéant, y participer directement Impulser des actions d'amélioration du cadre de vie, de sa propre initiative ou dans le cadre d'un dispositif propre à la société (exemples : décoration, propreté des halls, fleurissement, musique ou autres activités négociées avec les habitants, etc.)
	Participer à la recherche et au développement des contacts avec les partenaires locaux de la société HLM : -   les informer des problèmes rencontrés -   participer avec eux à la recherche et au développement des solutions les plus adaptées : animations sportives, mise à disposition de locaux, responsabilisation des locataires par entrée, etc.
5	Animation des personnels
51	Tutorat auprès de nouveaux arrivants
	Assurer en binôme une assistance pédagogique auprès de nouveaux arrivants ou stagiaires pour l'apprentissage des missions : organisation du planning d'apprentissage, acquisition des procédures et modes opératoires à appliquer, évaluation des acquis ...
52	Supervision technique de personnels
	Répercuter les consignes de la hiérarchie auprès du personnel et en contrôler le respect
	Surveiller la bonne application des procédures de gestion déléguées aux personnels rattachés
	Rendre compte des réalisations, des problèmes importants et des contacts des personnels rattachés avec les partenaires
53	Contribution à l'animation de personnels
	Etablir la répartition du travail
	Participer à l'appréciation des personnels
	Faciliter l'intégration, la formation et le transfert des savoir-faire auprès des nouveaux salariés
6	Maintenance du patrimoine
61	Entretien technique courant
	Réaliser les opérations ou traitements de maintenance selon les instructions (assainissement, désinfection, nettoyage haute pression ...)
62	Travaux et interventions techniques
	Appliquer les directives générales ou effectuer les missions confiées dans une ou plusieurs spécialités techniques
	Vérifier la bonne exécution technique des travaux réalisés par les entreprises extérieures
63	Dépannages techniques
	Analyser le problème technique générateur du dysfonctionnement et produire le diagnostic afin de traiter les urgences ou les difficultés particulières qui se posent dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs et réaliser le dépannage dans une ou plusieurs spécialités techniques
	Evaluer les besoins prévisionnels en matériels et matériaux, passer les commandes directement auprès des fournisseurs dans le cadre des dépannages
64	Travaux, dépannages techniques complexes
	Interpréter les plans ou les schémas techniques et porter un regard d'expert en vue de traiter les difficultés les plus délicates ou les dysfonctionnements dans une ou plusieurs spécialités techniques au contact des différents interlocuteurs
65	Gestion des moyens d'une entité
	Effectuer les commandes en matériels et matériaux, les réceptionner, organiser, répondre aux demandes en les priorisant, assurer les livraisons le cas échéant, suivre les stocks en les optimisant
66	Entretien des espaces verts
	Effectuer les travaux qualifiés d'entretien paysager (semis, plantations, traitements phytosanitaires, élagage, abattage ...) en établissant tous les diagnostics relatifs aux végétaux et les recommandations pour assurer leur pérennité
	Réaliser les aménagements de terrain (requalification de site), les terrassements, l'entretien de la voirie (enrobé, petite maçonnerie, marquage au sol ...)

Précisions

Toutes ces activités doivent s'inscrire dans le respect du droit des personnes afin de ne pas être susceptibles de tomber sous le coup de poursuites pénales (telles que discriminations, atteintes à l'intimité de la vie privée, violation du secret professionnel, etc.) que les autorités judiciaires pourraient engager au préjudice des entreprises responsables de leurs salariés.

Toutes les activités nécessitent le respect des consignes de sécurité et certaines d'entre elles requièrent une habilitation (interventions électriques, gaz, traitements phytosanitaires ...). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir une ou plusieurs tâches (chacune des lignes distinctes du tableau) constituant l'activité, à l'exception des exemples figurant à titre illustratif entre parenthèses.

Lorsqu'une activité réalisée n'existe pas dans le présent répertoire, le salarié doit être évalué dans le cadre des personnels administratifs (exemples : démarche commerciale, encadrement hiérarchique avec entretien annuel d'évaluation), nonobstant les dispositions relatives au logement de fonction qui nécessiteraient des aménagements, à élaborer au sein des entreprises.

Le nombre d'activités, de domaines, l'intensité de l'intervention du salarié doivent être en cohérence avec la stature du ou des groupes dont il a la charge.

Définitions

Spécialités techniques   : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ ou plâtrerie et/ ou revêtement mural, sol et/ ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ ou paysagiste).

Expert : détenteur de la plus haute qualification dans une spécialité technique.

Pour faciliter la mise en place de ces modifications, une table de concordance entre les anciens et les nouveaux codes des activités figure au point 1.7.

1.4. Méthode d'évaluation des emplois des personnels d'immeubles et de maintenance des entreprises sociales pour l'habitat

Quatre critères sont retenus :

- technicité ;

- relationnel ;

- autonomie ;

- contribution.

1.4.1. Critère technicité

Caractéristiques générales

Le critère " technicité " ou " exigence professionnelle " évalue l'ensemble des connaissances (pratiques, techniques, générales) qu'exige la tenue satisfaisante de l'activité.

On repère le " niveau de technicité " par assimilation globale de l'ensemble des connaissances requises par l'activité en référence aux niveaux de formation de l'Education nationale, sans que cette voie constitue pour autant la seule manière d'acquérir ces connaissances.

NB. - La possession d'un diplôme professionnel par le titulaire de l'emploi ne saurait donc préjuger du degré de technicité des activités constitutives de l'emploi. Les activités décrites ne correspondent jamais à des situations de débutants, et l'expérience et l'adaptation nécessaires sont donc incluses dans le niveau des connaissances requises. De même que les programmes de l'Education nationale sont actualisés pour tenir compte, par exemple, des évolutions technologiques, le titulaire peut être amené à actualiser ses connaissances sans que le degré de technicité de l'emploi en soit pour autant modifié.

Grille d'évaluation

Niveau	Description du niveau de connaissances Mise en œuvre dans la technique	Référence Education nationale
1	Une mise au courant et/ ou une courte formation sur le lieu de travail est suffisante	Niveau VI
2	L'emploi requiert la connaissance d'un ensemble d'activités acquises par l'expérience antérieure, accompagnée éventuellement de formations complémentaires sur le lieu de travail	Niveau V bis
3	L'emploi requiert des connaissances professionnelles acquises au cours de formations sanctionnées par un CAP	Niveau V
4	L'emploi requiert, outre les connaissances techniques du niveau précédent, de bonnes connaissances générales correspondant à un cycle long de l'enseignement secondaire
5	L'emploi requiert des connaissances techniques accompagnées des connaissances générales approfondies propres à faciliter la prise de décision	Niveau IV bac professionnel, bac

1.4.2. Critère relationnel

Caractéristiques générales

De même qu'il est nécessaire d'acquérir un ensemble de connaissances générales et techniques plus ou moins étendues pour réaliser normalement une activité, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.

On entend par " relations professionnelles " toutes relations dont le contenu et l'objet sont relatifs aux activités professionnelles.

L'évaluation du savoir-faire relationnel consiste alors à repérer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations nécessitées par la réalisation des activités.

Deux remarques préalables s'imposent :

- le degré de relationnel n'est pas influencé par la nature du contenu de la communication ;

- le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes tâches de l'activité. Il n'est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l'emploi.

Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des quatre sous-critères.

Grille d'évaluation

Niveau	Echanges	Communication	Négociation	Animation
1	E1 : échanges d'informations élémentaires et convivialité
2	E2 : échanges nécessaires pour la réalisation des tâches
3	E3   : échanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc.	C3   : l'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages	N3   : l'emploi nécessite des ajustements ponctuels entre personnes et/ ou groupes de personnes assimilables à des négociations informelles	A3   : l'emploi implique une activité de parrainage ou de tutorat
4		C4   : l'emploi nécessite de pouvoir influer sur le point de vue, les idées, le comportement d'autrui	N4   : l'emploi nécessite la recherche et la conclusion de compromis formalisés par la négociation	A4   : l'emploi implique la supervision technique de personnels
5				A5   : l'emploi implique l'animation d'une équipe de personnels de façon durable

1.4.3. Critère autonomie

Caractéristiques générales

Ce critère apprécie la latitude de décider et d'agir qui caractérise l'activité compte tenu du mode de fonctionnement de l'organisation.

Dans la méthode, cette latitude dépend de trois principaux facteurs :

- la nature des instructions ou directives ;

- la nature et l'organisation des contrôles ainsi que la proximité et la permanence d'une assistance ;

- l'initiative de réalisation requise, c'est-à-dire la marge de liberté dans l'agencement des moyens et l'adaptation des solutions.

Elle porte sur :

- les modes opératoires et les procédures ;

- les moyens (outillages, matières, personnel) ;

- les délais d'exécution,

et s'exerce :

- par des interventions correctrices, des adaptations, voire le choix de nouvelles solutions à élaborer ;

- en régulant les activités dans le temps ;

- en apportant des améliorations au système ;

- en définissant des objectifs et en contrôlant leur atteinte.

Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des trois sous-critères.

Grille d'évaluation 1

Niveau	Nature des instructions
1	Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées
2	Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent, mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites
3	Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes
4	Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur

Grille d'évaluation 2

Niveau	Initiative de réalisation requise
1	Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard
2	Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état
3	Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés
4	Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux

Grille d'évaluation 3

Niveau	Nature des contrôles
1	L'activité est contrôlée par une supervision proche
2	L'activité est, la plupart du temps, rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé
3	L'activité est contrôlable par une supervision non systématique
4	L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle peut n'être ni proche ni directe

1.4.4. Critère contribution

Caractéristiques générales

Ce critère exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l'activité globale de l'entreprise.

Il convient de prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l'emploi, tant dans la nature du champ sur lequel cet emploi est en mesure d'influer que dans l'impact (direct ou indirect) : c'est repérer et reconnaître la diversité des spécialités techniques ou des domaines d'activité couverts par l'emploi.

L'intervention dans des spécialités ou des domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux, dans une logique de proximité et de réactivité.

La reconnaissance d'un domaine d'activité est subordonnée à l'exercice de tout ou partie des activités du domaine.

Grille d'évaluation

Niveau	Description de la contribution
1	Compétences multiples dans un ou deux domaines d'activité
2	Activités dans trois domaines ou mise en œuvre (1) d'une spécialité technique (2) dans la maintenance du patrimoine
3	Activités dans quatre domaines ou mise en œuvre d'une spécialité technique dans la maintenance du patrimoine avec des compétences complémentaires dans une ou plusieurs autres spécialités
4	Mise en œuvre de deux spécialités techniques dans la maintenance du patrimoine
(1) Mise en œuvre : application de connaissances et de savoir-faire dans le cadre des activités confiées. (2) Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ ou plâtrerie et/ ou revêtement mural, sol et/ ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ ou paysagiste).

1.5. Table de cotation des activités

Code	Activités constitutives des emplois de personnels d'immeubles et de maintenance regroupées par domaine	Cotation des activités
		Tech.	Rel.	Auto.	Sous-total
1	Entretien courant du patrimoine
11	Nettoyage des parties communes et abords immédiats	1	1	1	3
12	Entretien des espaces extérieurs	2	1	2	5
13	Traitement des ordures ménagères	1	1	2	4
14	Entretien courant	1	1	2	4
15	Contribution à la première maintenance des installations des parties communes	2	1	2	5
16	Gestion des moyens	3	2	2	7
2	Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine
21	Activités de surveillance	2	2	2	6
22	Suivi de travaux	2	3	2	7
23	Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation	2	3	2	7
24	Gestion des réclamations techniques	3	3	3	9
25	Sensibilisation au développement durable	2	4	2	8
3	Gestion locative/ commerciale
31	Accueil commercial	2	2	2	6
32	Communication avec les locataires	2	2	2	6
33	Application des clauses du contrat	3	3	3	9
34	Prise en charge des logements vacants	2	2	4	8
35	Accompagnement commercial	3	4	2	9
36	Participation à la gestion de copropriété	3	3	3	9
37	Gestion administrative	3	2	2	7
4	Gestion sociale
41	Contribution à l'analyse des situations sociales	3	4	3	10
42	Assistance aux locataires	4	3	3	10
43	Accompagnement lien social	3	3	3	9
44	Conciliation sociale	4	4	3	11
45	Contribution au développement social des quartiers	5	4	4	13
5	Animation des personnels
51	Tutorat auprès de nouveaux arrivants	4	3	3	10
52	Supervision technique de personnels	4	4	4	12
53	Contribution à l'animation de personnels	5	5	4	14
6	Maintenance du patrimoine
61	Entretien technique courant	2	2	3	7
62	Travaux et interventions techniques	3	3	3	9
63	Dépannages techniques	4	3	4	11
64	Travaux, dépannages techniques complexes	5	3	4	12
65	Gestion des moyens d'une entité	3	3	3	9
66	Entretien des espaces verts	4	2	2	8

Au sous-total qui figure dans ce tableau s'ajoute le niveau de contribution (cf. étape 3 du paragraphe 1.2.2) calculé sur la base du tableau relatif au critère " contribution " (1.4.4).

1.6. Activités des personnels d'immeubles et de maintenance : table de concordance des codes des activités 2000-2013

La nouvelle codification est simplifiée : le chiffre de la dizaine correspond au domaine (1 à 6), et le chiffre de l'unité correspond à l'activité.

Ancien code	Nouveau code	Domaine (gras) et activités
1000	1	Entretien courant du patrimoine
1010	11	Nettoyage des parties communes et abords immédiats
1020	12	Entretien des espaces extérieurs
1030	13	Traitement des ordures ménagères
1040	14	Entretien courant
1050	15	Contribution à la première maintenance des installations des parties communes
1060	16	Gestion des moyens
2000	2	Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine
2070	21	Activités de surveillance
	22	Suivi de travaux
2080	23	Participation à la gestion des travaux, suivi de la réalisation
2090	24	Gestion des réclamations techniques
	25	Sensibilisation au développement durable
3000	3	Gestion locative, commerciale
3100	31	Accueil commercial
3110	32	Communication avec les locataires
3120	33	Application des clauses du contrat
3130	34	Prise en charge des logements vacants
	35	Accompagnement commercial
	36	Participation à la gestion de copropriété
	37	Gestion administrative
4000	4	Gestion sociale
4150	41	Contribution à l'analyse des situations sociales
4160	41	Assistance aux locataires
	42	Accompagnement lien social
	43	Conciliation sociale
4170	44	Contribution au développement social des quartiers
5000	5	Animation des personnels
	51	Tutorat auprès de nouveaux arrivants
5180	52	Supervision technique de personnels
5190	53	Contribution à l'animation de personnels
	6	Maintenance du patrimoine
	61	Entretien technique courant
	62	Travaux et interventions techniques
	63	Dépannages techniques
	64	Travaux, dépannages techniques complexes
	65	Gestion des moyens d'une entité
	66	Entretien des espaces verts

Pour chacun des emplois définis ci-dessus, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum tel qu'il est fixé ci-après pour les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en application de l'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou d'un accord d'anticipation de la réduction du temps de travail.

Pour les gardiens d'immeubles logés, ceux répondant à la définition de l'article L. 771-1 du code du travail et qui, en conséquence, ne sont pas soumis à la durée légale du travail, les minima correspondent à une durée de présence hebdomadaire sur le site de 49 h 30 à 44 h 30 dans les conditions et pour les raisons précisées ci-après (cf. Durée du travail).

Pour tenir compte de la diversité des modes de rémunération observée dans la branche des sociétés anonymes d'HLM et ne pas pénaliser celles qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions conventionnelles, le respect des rémunérations minimales s'appréciera, soit mois par mois au regard du barème mensuel, soit en fin d'année au regard du barème annuel, selon que le fractionnement de la rémunération est strictement identique aux dispositions conventionnelles nationales (barème mensuel), ou qu'il est propre à l'entreprise dans des conditions relevant de l'usage, ou résultant d'un accord ou d'une convention d'entreprise (barème annuel).

Pour un même salarié, l'employeur sera donc réputé avoir respecté son obligation de rémunération minimale garantie, dès lors qu'il aura versé l'un (barème mensuel) ou l'autre (barème annuel) des montants correspondants à la catégorie de rattachement de ce salarié.

Les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.

Les rémunérations du barème mensuel s'entendent y compris tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance, mais hors la nouvelle prime d'ancienneté résultant de l'article 27 des dispositions communes ci-dessus.

Dans l'esprit de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, un complément différentiel minimum s'ajoutera à cette rémunération minimum conventionnelle dans les entreprises n'ayant pas revalorisé totalement leur taux horaire pour assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail. En cas de revalorisation partielle, ce complément devra s'apprécier au prorata de la compensation.

Pour les entreprises et les UES ayant un effectif inférieur ou égal à 20 salariés et n'ayant pas anticipé la réduction de la durée légale du travail, les minima seront égaux à ceux fixés pour

35 heures et majorés du complément différentiel.

Toutefois, pour tenir compte de leur organisation spécifique, de l'importance de leur activité, de leur mode de gestion et de leur stratégie générale, les sociétés peuvent décider d'appliquer à un, plusieurs ou la totalité de leurs salariés, des rémunérations supérieures à ces minima et/ ou d'y ajouter une indemnisation compensant l'éventuelle et particulière difficulté ou pénibilité de la situation de travail et des conditions d'exercice des tâches et missions constitutives de l'emploi.

Barème mensuel (voir textes salaires)

3.1. Fourniture

La fourniture, à titre gratuit ou onéreux, d'un logement dit de fonction est laissé à l'initiative de l'employeur.

Lorsque ce logement est concédé au salarié en raison de ses fonctions et pour en faciliter l'exercice, il constitue alors l'accessoire de son contrat de travail.

3.2. Evaluation des avantages en nature

S'il est attribué gratuitement ou s'il a pour contrepartie une indemnité minime ou qu'il constitue la compensation totale ou partielle d'astreintes à concurrence du tiers de sa valeur locative réelle, ce logement de fonction constitue un avantage en nature évalué conformément aux règles minimales appliquées par l'URSSAF ou à celles résultant d'un accord collectif d'entreprise et qui ne pourront aboutir à une valeur excédant les 2/3 de la valeur locative réelle du logement.

Les consommations d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage, peuvent être gratuites ; l'avantage en nature ainsi constitué est alors évalué conformément aux règles appliquées par l'URSSAF. Si l'employeur en demande le remboursement, celui-ci s'opère, soit à la valeur réelle, soit sur la base de la provision forfaitaire demandée aux autres locataires de l'immeuble et régularisée annuellement dans les mêmes conditions.

A titre transitoire, pour les salariés recrutés avant le 25 mars 2000, le montant de l'avantage en nature résultant de la convention collective nationale dénoncée le 20 décembre 1996 et intégré au contrat de travail comme avantage individuel restera inchangé tant qu'il sera supérieur à l'évaluation faite en application des modalités précisées ci-dessus.

*En cas d'arrêt de travail pour maladie, au-delà de la période de maintien du salaire et tant que le salarié demeurera dans le logement de fonction, les cotisations sociales patronales et salariales de l'avantage en nature qu'il conserve seront mises à sa charge par l'employeur* (1).

3.3. Restitution et libération

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, y compris pendant la période d'essai, le salarié qui occupe un logement de fonction bénéficie du maintien dans les lieux pendant une période de 3 mois, charge à l'ex salarié de régler une indemnité d'occupation égale à la valeur locative du logement majorée des charges locatives.

La société a la possibilité de reprendre le logement pendant cette période, à condition de reloger le salarié dans un logement équivalent.

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'employeur pourra demander par ordonnance de référé la libération du logement. Dans l'attente de cette décision, le salarié pourra, soit être maintenu dans les lieux, soit être relogé sans pouvoir prétendre rester dans le même groupe d'immeubles.

En cas de démission, le logement de fonction doit être libéré dès la cessation effective d'activité au service de la société.

Lorsque le personnel logé est employé en couple, le licenciement, la démission, la retraite ou le décès de l'un, ne peut entraîner le licenciement de son conjoint ou concubin que si aucun reclassement ne peut être proposé à ce dernier. Il en est de même dans le cas de divorce ou de séparation.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).

4.1. Mutations.-Frais de déménagement

L'employeur peut, pour raison de service, muter le salarié dans un autre groupe.

Dans ce cas, l'employeur supportera la totalité des frais de déménagement sur présentation de la ou des factures correspondant aux devis approuvés au préalable.

4.2. Remplacement du gardien logé

Le remplacement des gardiens en congés payés demeure soumis à l'application des articles L. 771-4 et L. 771-5 du code du travail.

Le remplaçant du gardien logé, présenté par ledit gardien, est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée établi par l'organisme qui assure la rémunération de ce remplaçant et les déclarations et charges sociales correspondantes.

Si le gardien en titre n'est pas soumis à permanence ou à astreintes ou que son remplaçant en sera exempté, il n'est pas tenu de mettre à la disposition du remplaçant la partie privative de son logement.

5.1. Exception légale

Il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n'est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargés d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions.

Tout autre salarié est soumis à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle ou contractuelle qui lui est applicable dans l'entreprise, sous réserve du respect de la législation relative à cette durée légale.

5.2. Amplitude

L'amplitude journalière de travail est la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation de ce service. Pour les salariés bénéficiant d'un logement dit de fonction et répondant à la définition rappelée ci-dessus, cette période ne peut dépasser 12 heures par jour.

Cette amplitude comporte un minimum de temps de pauses de 3 heures, consécutives ou non, pendant lesquelles le salarié n'est pas tenu à présence sur place.

Le temps de présence journalier qui peut être exigé de ces salariés logés est, en conséquence, au maximum de 9 heures.

Le temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée par la société en dehors du temps d'amplitude. Cette prestation s'impute alors normalement sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.

Compte tenu du repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives, soit 1 jour et demi, auquel ont droit les salariés relevant de la présente annexe, la durée de présence maximale conventionnelle des personnels d'immeubles logés est de 49 h 30.

Toutefois, afin de poursuivre l'effort d'harmonisation négociée des statuts en accompagnant la réduction légale du temps de travail et éviter ainsi toute discrimination légale, ce temps plein maximum de référence est ramené à 44 h 30 au plus tard le 1er janvier 2001.

5.3. Equivalence de temps de travail

La difficulté à mesurer et donc à contrôler la durée du travail des personnels d'immeubles bénéficiant d'un logement de fonction situé sur leur lieu de travail est atténuée par l'existence conventionnelle, depuis 1985, d'un temps de présence maximum. Pendant ce temps, l'exercice de leurs tâches et de leurs missions est interrompu par des temps morts, des périodes d'inactivité dont la survenance reste imprévisible.

Cette limitation s'inscrit en deçà des limites prévues par l'article 5-2° du décret du 19 mai 1937 qui permet de faire dépasser à certains salariés, et de façon permanente, les durées journalières et hebdomadaires de travail dans les organismes HBM devenus aujourd'hui HLM.

C'est le rapport d'équivalence ainsi établi que la présente convention collective entend confirmer.

*Dès sa reconnaissance par l'autorité ministérielle compétente ou, le cas échéant, l'entrée en vigueur du décret prévu par l'article L. 212-4 du code du travail* (1), ce rapport d'équivalence de 44 h 30 pour 35 heures sera placé dans une perspective de réduction supplémentaire qui le portera à 40 heures pour 35 heures dans un délai maximum de 4 ans et 6 mois.