1. Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif s'entend des périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée des pauses légales, définie au titre VII, article 1er de la convention collective du thermalisme, ne constitue pas du travail effectif lorsque le salarié est libre de vaquer à ses occupations.

Pour les salariés soumis par l'employeur au port d'une tenue de travail spécifique, la durée nécessaire à l'habillage et au déshabillage (soit 10 minutes minimum par jour) est considérée comme du temps de travail effectif. Cette durée doit faire l'objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit sous forme financière) dont le montant et la nature seront déterminés par les accords d'entreprise ou, par défaut, par avenant au contrat de travail.

2. Nouvelles durées collectives du travail

La durée légale du travail est de :

- 35 heures par semaine en moyenne et de 1 600 heures par an, au 1er janvier 2000, pour les établissements de plus de 20 salariés ;

- 39 heures par semaine pour les établissements de 20 salariés et moins. Ceux-ci peuvent néanmoins anticiper le passage de 39 heures à 35 heures par application directe du présent accord.

La durée légale du travail conditionne le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures par jour.

L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures et doit respecter un repos journalier de 11 heures minimum continues (conformément aux articles 2 et 3 du titre VII de la convention collective du thermalisme).

Pour l'ensemble du personnel, lorsque la nouvelle durée collective du travail représente une réduction par rapport à la durée collective antérieure, elle est sans incidence sur la rémunération acquise par le salarié.

Personnel cadre

Les cadres dirigeants (directeur général, cadre supérieur) :

Ils ont des responsabilités qui impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ils ont un réel pouvoir de décision et un degré élevé d'autonomie et de responsabilité ; ils sont seuls juges de leurs horaires de travail pour accomplir leur mission.

Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et la réduction du temps de travail prévue dans cet accord de branche ne s'applique pas pour eux, conformément à l'article L. 212-15-1.

Les cadres intermédiaires :

Compte tenu de la diversité des établissements concernés, cette catégorie de cadres est définie par l'accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.

Il s'agit de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, qui s'élèvera au maximum à 217 jours par an.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail précisent le nombre de jours de travail par an, ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.

Les bulletins de salaire feront apparaître, au mois le mois et en cumul, le nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de l'année civile.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

a) A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié.

b) A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, eu égard au degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Dans le cas où le nombre de jours travaillés par le salarié dépasse le plafond annuel fixé par l'accord collectif, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement, ce nombre de jours réduisant à due concurrence le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Les cadres soumis à l'horaire collectif :

Ces cadres bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel.

3. Astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Si le salarié est joignable par un moyen de communication (téléphone, bip ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base.

Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.

Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement est considérée comme du travail effectif et entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée de travail.

La programmation individuelle de ces périodes d'astreinte devra être établie avec le salarié au moins 15 jours à l'avance.

Arrêté du 7 mars 2003 art. 1 : le point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 (nouvelles durées collectives du travail) du titre Ier (Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnes concernées) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire fixe :

- les catégories de salariés concernés ;

- le nombre annuel de jours travaillés et non pas le plafond annuel ;

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de son application ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte.

Le b relatif aux journées de repos prises à l'initiative du salarié du point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, dont il résulte que les salariés en forfait jours sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le troisième alinéa de l'article 3 (astreintes) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail.

1. Modulation du temps de travail

Préambule

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises ont la possibilité de mettre en place, pour tout ou partie des catégories de personnel et tout type de contrat, la modulation du temps de travail. La modulation du temps de travail est nécessaire à une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail afin de répondre à la variabilité de la charge de travail nécessitée par l'activité saisonnière, difficilement prévisible, du thermalisme.

Définition et conditions de mise en oeuvre

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. La durée annuelle du travail ne doit en aucun cas dépasser 1 600 heures et 35 heures en moyenne hebdomadaire.

Les dispositions ci-dessous constituent un cadre pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient, soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et s'il existe du CHSCT. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux, ou à défaut d'accord, la période de modulation devra faire l'objet d'une information du personnel par voie d'affichage.

Dans le cadre de la modulation collective, il est possible de prévoir des calendriers individualisés en respectant les dispositions du présent accord et notamment en établissant au niveau de l'entreprise les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné.

Calendriers

Les calendriers prévisionnels (collectifs et individuels) seront remis au mois de décembre aux salariés permanents et adressés 15 jours avant le début de la saison aux salariés saisonniers, après avoir fait l'objet d'une information préalable aux représentants du personnel de l'établissement, s'il y en a.

Si l'établissement ne possède pas de représentants du personnel, ces calendriers prévisionnels seront affichés au mois de décembre pour les salariés permanents, et 15 jours avant le début de la saison pour les salariés saisonniers.

Il pourra être recouru au chômage partiel lorsque l'entreprise ne pourra assurer le minimum d'heures prévues par le calendrier de modulation, sous réserve de l'application des articles L. 351-2 et R. 351-50 du code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de modulation, ou en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, aucune retenue ne pourra être effectuée sur le dernier bulletin de salaire si le décompte des heures effectuées fait apparaître un trop-versé.

Plancher de modulation

0 heure.

Plafond de la modulation

48 heures par semaine (dans la limite de 6 semaines par an dont maximum 4 semaines en continu) et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Délai de prévenance et conditions de modification des calendriers

7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible, d'accroissement exceptionnel d'activité, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une heure payée ou récupérée.

Les modifications seront portées sur le tableau d'affichage du personnel prévu à cet effet et les salariés concernés seront prévenus directement en respectant les délais de prévenance ci-dessus.

Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée du travail applicable au salarié concerné.

En cas de période non travaillée (congés payés, maladie, congés pour événements familiaux..), donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Contrepartie de la modulation

En contrepartie de la modulation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 90 heures par an.

Décompte et paiement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant les durées maximales fixées et celles dépassant la durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, conformément aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

En cas de rupture anticipée du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront considérées comme heures supplémentaires au regard de la loi et ouvriront droit au repos compensateur légal.

Travail temporaire

L'employeur peut recourir aux services de travailleurs temporaires, dans les conditions précisées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel en faisant fonction en sont tenus informés.

Bilan d'application

Un bilan d'application de la modulation sera communiqu, au moins une fois par an, au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel et au CHSCT.

2. Contrat de travail intermittent

Principe

Compte tenu des spécificités de l'activité thermale qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-12 et suivants du code du travail.

Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :

-la qualification ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

-les périodes de travail ;

-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

La fréquentation des établissements déterminant les périodes et les niveaux d'activité, il sera remis au personnel, au plus tard 7 jours avant le début des périodes de travail, la répartition du temps de travail au sein de ces périodes.

Le contrat de travail pourra définir, soit une rémunération lissée, indépendante de l'horaire accompli, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.

Dans le cas d'une rémunération lissée, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

3. Travail à temps partiel (1)

(1) NOTE : l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par l'accord du 29 janvier 2015 BO 2015/11 lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.

Définition

Est considéré comme du travail à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à la durée légale ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.

Principe

Le recours au travail à temps partiel, sur des emplois permanents ou de durée déterminée, peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé sur l'année, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 10 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier, avec l'accord de la direction, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'établissement 1 mois à l'avance.

Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à l'information du personnel. L'affichage sera daté.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus, pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Avenant au contrat de travail

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein, donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;

-les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

-les conditions de recours aux heures complémentaires, ainsi que leur nombre maximum ;

-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés, et sauf opposition du salarié intéressé, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Durée du travail

Répartition de l'horaire de travail.-Modifications des horaires

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.

Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures-avec un maximum de 4 heures-au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures.

En contrepartie de la dérogation concernant l'interruption de plus de 2 heures, le salarié bénéficiera d'une rémunération de 2 % du taux horaire sur toute heure d'interruption excédant 2 heures.

La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Heures complémentaires

Conformément aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du code du travail, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, ou mensuelle, de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Toute heure portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail)

a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.

Pour les personnels dont la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle, est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle de travail n'excède pas en moyenne, sur la période de référence, la durée stipulée au contrat.

Le contrat de travail devra mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, ainsi que les modalités de décompte de la durée du travail du salarié.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine, ou entre les semaines du mois, devra être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 10 heures, ou l'équivalent apprécié sur le mois.

La durée minimale de travail continu pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

-pour une durée hebdomadaire de référence :

-limite inférieure : 10 heures ;

-limite supérieure : 34 heures.

-pour une durée mensuelle de référence :

-limite inférieure : 43 heures ;

-limite supérieure : 148 heures.

Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel, qui précisera la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce, 7 jours avant le début de la période de travail.

b) Catégories professionnelles concernées.

Ces dispositions peuvent s'appliquer à toutes les catégories de personnel titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, et dont l'horaire hebdomadaire, ou mensuel, est compris entre les limites inférieures et supérieures suscitées.

c) Droits des salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient, en proportion de leur durée de travail, de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet.

d) Lissage de la rémunération.

A la demande du salarié, le paiement de la rémunération pourra être lissé sur la base de l'horaire moyen annuel et dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein soumis à la modulation.

e) Information des représentants du personnel.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, le CHSCT, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés, au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

A cet effet, et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Arrêté du 7 mars 2003 art. 1 : A l'article 1er du titre II (Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail), la deuxième phrase du troisième alinéa du point relatif au lissage de la rémunération ainsi que le point relatif à la rupture du contrat de travail sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations.

A l'article 2 (contrat de travail intermittent) du titre II susmentionné, la deuxième phrase du quatrième alinéa du point relatif au contrat de travail intermittent ainsi que le cinquième alinéa du même point sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 précités du code du travail pour la même raison qu'indiquée ci-dessus.

Le point relatif à la définition du travail à temps partiel de l'article 3 (travail à temps partiel) du titre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail aux termes desquelles sont également considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure aux durées du travail applicables dans l'établissement.

Conformément aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, la durée légale est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

-35 heures hebdomadaires pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

-35 heures hebdomadaires à partir de la date butoir pour les entreprises de 20 salariés et moins.

Les heures supplémentaires pourront être récupérées ou rémunérées.

La bonification sous forme de repos compensateur prévue par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu'à 39 heures, peut être remplacée, avec l'accord du salarié, par un paiement équivalent.

Les heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les établissements pourront organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après :

1. Attribution dans une période de 4 semaines

Conformément à l'article L. 212-9-1 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journée de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Le calendrier préalablement établi devra tenir compte en partie des impératifs de fonctionnement de l'établissement, en partie des voeux des salariés.

Toute modification de ce calendrier devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

2. Attribution dans le cadre annuel

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra préalablement être convertie en journée entière de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié. Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journées, au plus tard dans les 12 mois qui suivent leur acquisition, et selon un calendrier prévisionnel. Elles n'auront aucune incidence sur la rémunération. En cas de rupture ou de suspension du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, la rémunération correspondant au solde des jours de RTT acquis et consommés fera l'objet d'une régularisation à la dernière échéance de paie.

Le calendrier préalablement établi devra tenir compte, en partie des impératifs de fonctionnement de l'établissement, en partie des voeux des salariés.

Toute modification de ce calendrier devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ainsi que celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année, et en tout état de cause celles effectuées au-delà d'un plafond annuel de 1 600 heures. Elles sont soumises aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

a) A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. En cas d'urgence, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une heure payée ou récupérée.

b) A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

1. Préambule

Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui pourra déroger aux dispositions ci-après, soit à défaut d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et en leur absence, après information du personnel.

2. Salariés bénéficiaires

Pour ouvrir un compte, les salariés intéressés, ayant au moins 16 mois d'ancienneté, devront effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

-les primes éventuellement prévues dans le cadre des accords d'entreprise, quelle qu'en soit la nature et la périodicité ;

-lorsqu'il existe tout ou partie de l'intéressement (sous réserve que l'accord d'intéressement le prévoit) conformément à l'article L. 441-8 du code du travail ;

-le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, selon l'article L. 212-5 du code du travail, à l'exclusion du repos compensateur légal ;

-les heures de repos au titre de la bonification prévue par l'article L. 215-5 du code du travail ;

-le report de congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

-le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

-le report d'une partie des jours de repos utilisables à l'initiative du salarié, acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La totalité des jours de repos reportés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.

5. Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés non rémunérés d'une durée supérieure à 6 mois, et notamment :

-congé pour création d'entreprise ;

-congé sabbatique ;

-congé parental d'éducation ;

-congés sans solde ;

-congé pour maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge conformément au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code ;

-congé pour formation professionnelle effectuée en dehors de temps de travail effectif ;

-financement de la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans.

Ce compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles L. 122-28-8, L. 122-28-9 et L. 122-4-9.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Le congé pour maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge n'est pas soumis à ces deux dispositions.

En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 2 mois.

6. Prise du CET

Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans) ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.

Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale.

7. Valorisation des éléments affectés au compte

Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise du congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ.

Exemple : Modalités de conversion en temps de primes et autres éléments de salaire.

Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 francs brut et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151,66 heures.

-

La conversion en temps de repos =

6 000 F (montant de la prime due)/52,74 F (salaire horaire)

= 113,76 heures de CET

Le salaire horaire est obtenu par :

Salaire mensuel brut/ Nombre d'heures mensuelles contractuelles

-

8. Indemnisation du congé

Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

9. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

10. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

Le compte épargne-temps pourra être soldé à la demande du salarié, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l'entreprise par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

1. Anticipation aidée de la réduction du temps de travail

dans les entreprises de 20 salariés, et moins

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, que les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront s'engager dans une réduction du temps de travail, soit en contrepartie d'embauches d'au moins 6 % avec maintien de l'effectif pendant au moins 2 ans, soit pour éviter les licenciements économiques ; dans ce dernier cas, l'accord d'entreprise ou d'établissement détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver.

Dans le cadre de cette loi, la réduction du temps de travail doit être au moins de 10 % et l'horaire hebdomadaire de 35 heures maximum.

Les entreprises de 20 salariés et plus pourront également appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Dans les deux cas, la réduction du temps de travail de ces entreprises devra respecter les principes arrêtés dans le présent accord.

Pour ces entreprises, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté) et en application du présent accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise :

-soit après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ;

-soit, à défaut et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise, également sur une note d'information.

La note d'information remise aux délégués du personnel, ou au personnel de l'entreprise, devra notamment préciser :

-la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

-les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

-l'ampleur de la réduction et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;

-les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

-les modalités de décompte de ce temps, applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

-la durée maximale quotidienne de travail ;

-les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

-le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

-la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

-la création d'une commission paritaire de suivi d'entreprise, constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;

-les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

-les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;

-la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise, de ses observations éventuelles portant sur son contenu.

Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel, s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.

2. Réduction du temps de travail pour toutes les entreprises dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 avec allègement des charges sociales

Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er janvier 2001 dans les conditions suivantes :

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté) et en application du présent accord, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit, à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence), par une note d'information remise aux salariés.

Cette note d'information devra notamment comporter :

-la nouvelle durée du travail ;

-les catégories de salariés concernés ;

-les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;

-la durée maximale quotidienne du travail ;

-les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;

-le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;

-les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;

-les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;

-le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;

-le délai de réalisation des embauches ;

-les éléments du plan de formation ;

-les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet.

La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise, de ses observations éventuelles portant sur son contenu.

Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel, s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.

Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail avec allègement des charges sociales doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions dudit article 19 précité.

Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire nationale de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) par organisation syndicale de salariés et par organisation d'employeurs, signataires de l'accord.

La commission se réunira au moins une fois par an, à l'initiative des employeurs, afin d'établir un bilan de l'application de l'accord. A cette réunion sera convoqué l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national.

Elle pourra, en outre, se réunir à la demande expresse de l'une ou l'autre des parties.

Fait à Paris, le 22 octobre 2001.