Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, il appartient aux entreprises de mettre en place des entretiens permettant d'évaluer régulièrement le travail de leurs collaborateurs.

Ces entretiens peuvent avoir lieu à l'initiative du salarié comme de l'employeur.

Ils ont pour objet de faire le point et d'échanger sur les performances individuelles et/ou collectives des collaborateurs. Ces entretiens ont également pour finalité d'apprécier les compétences que les salariés ont acquises et mettent en oeuvre, du fait notamment d'actions de formation ou du développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre de ces nouvelles compétences est un élément essentiel de l'évolution professionnelle et du salaire.

Ces entretiens permettent également de mesurer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié.

Cet entretien ne se confond pas avec le dispositif du congé bilan de compétences prévu par la législation et l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Il appartient à l'entreprise de mettre en évidence des niveaux de progression, à l'intérieur des activités confiées, afin de définir un parcours de professionnalisation pour chaque collaborateur, lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, et d'envisager avec lui la nature des moyens à mettre en oeuvre à cette fin. Les niveaux de progression, clairement définis en termes de contenus, de moyens et d'objectifs seront précisés au collaborateur lors de ces entretiens. Les capacités, la motivation individuelle et l'implication du salarié sont des éléments essentiels qu'il appartient à l'entreprise de prendre en compte dans la mise en oeuvre des parcours de professionnalisation. Ces entretiens seront également l'occasion, pour les salariés, de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de définir, avec l'aide de leur employeur, un projet individuel d'évolution professionnelle tenant compte à la fois de leurs aspirations et capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.

Les moyens envisagés pourront, le cas échéant, impliquer la mise en place de parcours individuels de formation. Les différents niveaux de progression pourront notamment être caractérisés par l'augmentation de l'autonomie et des responsabilités, par la modification du contenu des activités (notamment par l'intégration progressive d'activités nouvelles dans l'emploi et/ou par l'acquisition et la mise en oeuvre de nouvelles compétences dans une autre filière), par des changements de l'organisation du travail, afin de permettre au salarié d'utiliser en situation de travail les compétences qu'il a acquises, au cours d'actions de formation ou à un autre titre.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués.

La mise en place d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle répond à la volonté des parties signataires de permettre au salarié de faire régulièrement le point au cours de sa carrière avec les services compétents de l'entreprise (direction des ressources humaines, services formation) sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à élaborer un projet personnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise et de faciliter la réalisation de ce projet grâce, notamment, à l'ensemble des moyens définis par le présent accord ainsi que par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Il s'inscrit ainsi dans une finalité différente mais complémentaire de celle des entretiens prévus par l'article 3 ci-dessus.

A cette fin, tout salarié peut demander, tous les quatre ans, à bénéficier d'un entretien avec son employeur. Cet entretien devra avoir lieu dans les trois mois suivant la formulation écrite de la demande par le salarié. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués au cours de l'entretien. Cet entretien ne se confond pas avec le dispositif du congé bilan de compétences prévu par la législation et l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

La connaissance, par les salariés, des perspectives et possibilités d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.

A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la filière professionnelle dont relève leur activité ainsi que les principaux emplois existant au sein de chaque filière. Pour ce faire, elles pourront utiliser, si elles le souhaitent, la liste indicative des filières professionnelles, contenue dans l'accord du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires, élaborée à partir des données de l'étude prévisionnelle sur les emplois et les qualifications dans l'industrie pharmaceutique.

Dans le même objectif, l'accord sur les " Classifications et Salaires " complète l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, en définissant le contenu minimal des informations que doivent donner les entreprises à leurs salariés au titre de l'information du personnel sur les emplois à pourvoir.

Cette information doit, notamment, mettre en évidence les éléments suivants :

- le descriptif des activités de l'emploi à pourvoir ;

- les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes.

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques de l'emploi à pourvoir.

Afin de limiter les risques d'inadaptation liés aux mutations ou promotions, l'accord " Classifications et Salaires " complète l'article 34 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, en étendant aux mutations ou promotions réalisées à l'initiative de l'employeur la possibilité, pour ce dernier, de prévoir une période d'adaptation.

Afin de faciliter la diversification des parcours professionnels des salariés et de leur apporter ainsi une réponse à des souhaits d'évolution personnels, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à rechercher les proximités de compétences requises existant entre des activités relevant de différentes filières professionnelles.

Cette recherche doit également permettre aux entreprises d'envisager des réponses nouvelles aux désirs d'évolution exprimés par certains de leurs salariés qui auraient peu de perspectives au sein de leur filière professionnelle.

La formation professionnelle est un maillon essentiel dans les processus d'évolution professionnelle des salariés. Les parties signataires rappellent, ci-après, les moyens mis en place par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle en vue de faciliter ce processus :

- mise en place, pour toutes les formations, de procédures d'évaluation permettant d'apprécier les compétences acquises ;

- création, pour chaque salarié, d'un outil de suivi de formation recensant, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, ses acquis de formation résultant d'actions tant internes qu'externes ;

- engagement du S.N.I.P. de rechercher les moyens de mise en place de procédures de validation des acquis professionnels en vue de faciliter, d'une part, l'accès des salariés aux formations notamment reconnues par un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.) et, d'autre part, les évolutions professionnelles ;

- développement d'entretiens professionnels permettant d'intégrer la formation professionnelle dans le cadre des démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et d'évolution professionnelle des salariés ;

- développement du principe de coresponsabilité du salarié (coïnvestissement, dédit-formation) afin de favoriser l'essor des formations qualifiantes ;

- mis en place, par la Commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (C.P.N.E.I.P.), de C.Q.P., permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession ;

- incitation des entreprises à prendre en compte l'évolution des qualifications individuelles des salariés, en leur confiant, d'une part, certaines missions de formation, d'accueil de stagiaires..., et en faisant évoluer, d'autre part, l'organisation afin que les situations professionnelles favorisant l'apprentissage et/ou l'approfondissement des compétences.

Les salariés ayant des responsabilités d'encadrement jouent un rôle fondamental, conjointement à l'action développée par les services spécialisés de l'entreprise, dans les processus d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs, par l'information qu'ils peuvent leur donner sur les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise, le rôle qu'ils jouent dans l'identification et la mise en oeuvre de parcours de professionnalisation, l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'aide qu'ils peuvent apporter dans l'élaboration des projets individuels d'évolution professionnelle ainsi que dans la transformation de l'organisation du travail.

Ils ont également un rôle essentiel en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne l'évaluation des compétences acquises en formation.

Les entreprises veilleront à donner à ces salariés une formation leur permettant d'exercer ces responsabilités ; elles prendront en compte ces différents éléments lors de l'évaluation régulière du travail de ces collaborateurs.

Afin de favoriser, au sein des entreprises, le développement de formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés, les parties signataires conviennent de dégager des moyens financiers spécifiques.

Les entreprises consacreront aux formations qualifiantes, telles que définies à l'article 5 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, un quota minimal de 5 p. 100 des dépenses de formation qu'elles déclarent à l'administration ;

Il est créé, en faveur de certains salariés, un capital individuel formation de développement professionnel (C.I.F.D.P.). Les conditions et modalités d'attribution de ce capital sont précisées ci-après.

Un capital individuel formation de développement professionnel est instauré en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er du présent accord, au sein de leur entreprise pendant une période au moins égale à sept ans afin de les aider à réaliser un projet individuel réaliste d'évolution professionnelle.

Le bénéfice de ce capital est réservé aux salariés classés dans les groupes de classification 1 à 9. Les salariés seront informés par écrit de l'ouverture de ce droit au plus tard dans les trois mois suivant cette date. Les salariés remplissant les conditions énoncées par le présent article et désireux de bénéficier de ces dispositions en feront la demande écrite auprès de leur employeur dans un délai de six mois. La durée minimale de ce capital est fixé à 200 heures par salarié bénéficiaire. Le capital peut être abondé par le salarié dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le coinvestissement.

Son utilisation est consacrée à la réalisation d'un projet individuel de formation susceptible de déboucher sur des perspectives d'emploi à l'intérieur ou en dehors de l'entreprise. La formation devra débuter dans un délai maximal de douze mois à partir de la demande.

L'élaboration de ce projet, réalisée avec l'aide de la hiérarchie et des services compétents de l'entreprise, pourra impliquer la mise en oeuvre de processus d'orientation préalable dans le cadre des dispositifs d'orientation existants.

Les entreprises détermineront avec les salariés bénéficiaires la ou les périodes d'utilisation de ce capital, de façon à ne pas apporter de gêne excessive à l'organisation du travail, la coresponsabilité éventuelle du salarié dans ces actions conformément aux principes définis par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, ainsi que les suites apportées, à l'issue de la formation, en termes d'activités confiées.

Pendant la durée d'utilisation du capital, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle et conserve sa protection sociale antérieure.

Cette période est assimilée, au regard de l'ancienneté et de la législation sur les congés payés, à une période de travail effectif.

La formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel constitue, pour les bénéficiaires, une nouvelle chance et une opportunité d'accroître leur qualification. A cette fin, la nature et l'étendue des connaissances acquises par les salariés dans le cadre de ces dispositions devront être précisées dans un document remis aux bénéficiaires à l'issue de la formation. Les salariés pourront ainsi faire état de leurs acquis de formation auprès de leur employeur, notamment dans le cadre de la réponse aux offres d'emploi dont ils pourront avoir connaissance, en application des dispositions de l'article 5 du présent accord.

Les salariés classés dans les groupes de classification 1 à 6 qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1 du présent accord, à l'issue d'une période de douze mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils sont positionnés dans la dernière position d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (par exemple 5 C à 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.

Les signataires du présent accord se réuniront afin d'examiner la coordination entre les dispositions prévues par le présent article et celles de la loi quinquennale pour l'emploi instituant un capital de temps de formation, une fois précisées ses modalités d'application.

Dans le prolongement des travaux du contrat d'études prévisionnelles, le S.N.I.P. s'engage à mettre en place un observatoire des métiers visant à donner à l'industrie pharmaceutique des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences. La C.P.N.E.I.P. suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués. Elle peut, dans le cadre de ses missions, interroger l'observatoire ou lui demander de procéder à des études.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, elles :

- définiront les axes et priorités de la formation dans l'industrie pharmaceutique, dont la C.P.N.E.I.P. fixe le contenu des axes et priorités ;

- détecteront les évolutions susceptibles de justifier la mise en place, dans la branche, d'actions d'anticipation ou d'accompagnement (par exemple engagements de développement de la formation professionnelle, conventions du Fonds national de l'emploi (F.N.E.) et décideront des mesures à prendre dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels existants ;

- mettront en place, au sein de la C.P.N.E.I.P., une procédure de reconnaissance des qualifications utiles dans la profession, donnant lieu à la délivrance de certificats de qualification professionnelle. La liste de ces qualifications sera régulièrement mise à jour, au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant ;

- s'engagent à rechercher les moyens de mise en place de procédures de validation des compétences acquises par expérience professionnelle, en vue, notamment, de faciliter l'accès des salariés à une formation ou à un autre niveau de qualification ;

- assureront le suivi de l'application de l'accord " Classifications et Salaires " par la voie d'un examen quinquennal.

L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle complète en tant que de besoin les présentes dispositions.

Il appartient aux entreprises de mettre en place une politique de concertation permettant, à leur niveau, d'anticiper, d'accompagner et de favoriser l'évolution professionnelle de leurs salariés.

Les entreprises communiqueront aux institutions représentatives concernées les informations transmises par la C.P.N.E.I.P. relatives aux données disponibles au sein de l'observatoire des métiers, aux axes et priorités de la formation professionnelle définis par la branche, aux C.Q.P. et aux procédures de validation des acquis.

Conformément à l'article 4 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, les entreprises de plus de 200 salariés engageront chaque année une concertation visant à définir les grandes orientations à trois ans de leur politique de formation.

Ces orientations prendront en compte les axes et priorités définis au niveau de la branche ainsi que les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des modes d'organisation et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Il en sera tenu compte dans le plan annuel de formation.

Cette concertation est menée avec les institutions représentatives du ou auprès du personnel (commission formation, comité d'entreprise, organisations syndicales).

Ses modalités ainsi que les modalités et contenu du bilan annuel des actions réalisées en application des orientations triennales de la politique de formation des entreprises seront fixées par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'accord " Classifications et Salaires " du 28 juin 1994 et en application des principes d'évolution professionnelle posés par le présent accord, les directions d'entreprises et une délégation composée de, sauf accord d'entreprise plus favorable, deux délégués syndicaux, deux membres de la commission de formation et deux membres du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, deux délégués du personnel, se réuniront une fois par an en vue d'assurer le suivi régulier de l'évolution globale des emplois et des qualifications, notamment à l'aide des informations communiquées par l'observatoire des métiers. Les directions d'entreprises communiqueront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de son rapport annuel, des informations sur le nombre de salariés bénéficiaires du capital individuel formation de développement professionnel, sur les parcours de professionnalisation ainsi que sur le montant et l'utilisation des sommes consacrées chaque année aux formations qualifiantes, telles que définies par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'accord " Classifications et Salaires " du 28 juin 1994, il est instauré une procédure de réclamation individuelle des salariés relative au classement que leur employeur leur aura notifié en application de la nouvelle classification. Ces réclamations peuvent avoir lieu pendant le délai de mise en place de la nouvelle classification et ultérieurement si le salarié considère que son classement ne correspond plus aux fonctions qu'il exerce réellement.

Afin d'accompagner l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et de permettre à la branche et aux entreprises de mettre en place les moyens et dispositions prévus par le présent accord, l'entrée en vigueur du présent accord est fixée au plus tard au 1er juillet 1996.

NOTA. Par avenant du 18 juin 1996 (BO conventions collectives 96-32): la date limite de l'entrée en vigueur des accords "Classifications et salaires" et "Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés" du 28 juin 1994 est reportée du 1er juillet 1996 au 1er janvier 1997. Les entreprises qui sont en mesure d'appliquer ces accords au 1er juillet 1996 l'appliquent.

La mise en place du présent accord sera accompagnée d'actions d'information et de formation, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des représentants des organisations syndicales représentatives des salariés, afin de faciliter la mise en oeuvre des principes et des modalités qu'il prévoit.

Les parties signataires sont convenues de se réunir un an après la date d'entrée en vigueur du présent accord, c'est-à-dire à partir du 1er juillet 1997, pour établir un bilan de son application. Ce bilan pourra être effectué à l'occasion du bilan d'application de l'accord " Classifications et Salaires ".

Le S.N.I.P. et les organisations syndicales représentatives dans la branche sont, en outre, convenues de procéder, tous les cinq ans, à l'évaluation de l'application du présent accord. Cet examen pourra être effectué à l'occasion de l'examen quinquennal des classifications.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.