Conformément à la législation en vigueur, il est institué, dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes, des délégués du personnel.

Leur nombre est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

- de 51 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants,
plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Toutefois, dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, pourra être élu un délégué titulaire et un remplaçant éventuel, si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles et de veiller à l'application de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des perscriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

A la suite de telles interventions, l'inspecteur du travail doit se faire accompagner, au cours de sa visite, par le délégué compétent.

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur procédera à une visite de l'établissement, l'employeur en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions relevant de la compétence du comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué par le décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en vue de la prévention des accidents ou des maladies d'origine professionnelle.

Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux dont le nombre et la composition varient en fonction du nombre des salariés de l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Entreprises occupant jusqu'à 250 salariés :

- 1 collège, auquel sera adjoint un second collège comprenant employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres,


Entreprises occupant plus de 250 salariés :

- 3 collèges :

- 1 collège "ouvriers" ; 1 collège "employés, techniciens, agents de maîtrise" ; 1 collège "cadres".

Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux dont le nombre et la composition varient en fonction du nombre des salariés de l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Entreprises occupant jusqu'à 250 salariés :

- 1 collège, auquel sera adjoint un second collège comprenant employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, *lorsque l'effectif de ces catégories sera supérieur à 10* (1).


Entreprises occupant plus de 250 salariés :

- 3 collèges :

- 1 collège "ouvriers" ; 1 collège "employés, techniciens, agents de maîtrise" ; 1 collège "cadres".

*Toutefois, lorsque, dans les entreprises de 26 à 50 salariés, le nombre des employés techniciens, agents de maîtrise et cadres dépassera 10 il sera ajouté un siège supplémentaire qui reviendra obligatoirement à cette catégorie de personnel* (1).
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 29 août 1956.

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852.

Sont privés de leur droit électoral, pendant toute la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français, les étrangers titulaires de la carte de résidents privilégiés prévue par l'article 16 de l'ordonnance du 2 novembre 1945, âgés de vingt et un ans accomplis, sachant lire et écrire, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.

Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales, en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.

A la demande de l'une des organisations syndicales présentant des candidats, l'employeur demandera à l'inspecteur du travail une dérogation en vue de réduire à trois mois les conditions d'ancienneté nécessaires pour être électeur.

Dans les mêmes conditions, une dérogation sera demandée afin que le nombre des salariés éligibles soit au moins égal à trois fois le nombre des sièges de titulaires et de suppléants à pourvoir.

Le droit d'électorat et d'éligibilité s'apprécie à la date du scrutin.

L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés, successifs, pour les membres titulaires et les membres suppléants.

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, pourront être de couleurs différentes, pour les délégués titulaires et pour les suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser les isoloirs.

Le scrutin est de liste et à deux tours, avec représentation proportionnelle.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants ou, dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressées.

Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans les conditions garantissant le secret et la liberté du vote.

Si, au moment du scrutin, un salarié se trouve en déplacement sur l'initiative de l'entreprise, l'employeur devra donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.

A cet effet, le salarié sera informé, par son employeur, de la date des élections et de la composition des listes de candidats.

Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :

- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;

- une enveloppe n° 1 portant la mention "titulaires" ;

- une enveloppe n° 1 bis portant la mention "suppléants" ;

- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :

- élection des délégués du personnel ;

- scrutin du ... (date) ;

- nom de l'électeur ;

- emploi ;

- signature ;

- une enveloppe n° 3, affranchie, et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.

Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1 d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2, cachetée par ce dernier, sera placée dans l'enveloppe n° 3.

A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes n°s 1 et 1 bis.

Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.

Si, du fait de l'employeur, les élections ne pouvaient avoir lieu dans les délais prévus, le mandat des délégués sortants serait prorogé jusqu'à l'entrée en fonction des nouveaux délégués.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie et appartenant à la liste de la même organisation syndicale.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur la liste désignée ci-dessus, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant ainsi désigné devient titulaire, suivant le cas, jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'aux prochaines élections de renouvellement.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Ce scrutin doit être organisé dans l'entreprise dans les quinze jours qui suivent la proposition de l'organisation syndicale.

Les salariés participant au vote seront ceux qui ont la qualité d'électeurs telle qu'elle a été définie à l'article 15 ci-dessus au jour dudit vote.

Le bureau de vote sera constitué dans les conditions prévues par l'article 23 ci-dessus.

Les résultats seront affichés par les soins de la direction.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat affilié à l'une des organisations ouvrières signataires, régulièrement mandaté.

Ces réunions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.

Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise à l'inspecteur du travail.

Les membres du comité d'entreprise sont élus conformément aux dispositions suivantes :

Entreprises ayant de 50 à 200 salariés :

- 2 collèges : 1 collège "Ouvriers" ; 1 collège "Employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres".

Entreprises ayant plus de 200 salariés :

- 3 collèges : 1 collège "Ouvriers" ; 1 collège "Employés, techniciens, agents de maîtrise" ; 1 collège "cadres",
sous réserve du droit à représentation de chaque collège, la répartition des sièges sera proportionnelle au nombre d'électeurs de chaque collège.

Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 51 à 75 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;

- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 201 à 1.000 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants.

La préparation et l'organisation des élections se feront conformément aux dispositions des articles 13 à 27. Toutefois, les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions de la loi du 9 janvier 1954 (Journal officiel du 10 janvier 1954).

Lorsque les membres suppléants assistent à la réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail.

Le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise est assuré conformément à la loi et, pour les entreprises non soumises à la loi du 2 août 1949, par des accords particuliers.

Sur la demande des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs devront donner communication des pièces justificatives des versements effectués trimestriellement ou mensuellement à la sécurité sociale.

Pour les autres dispositions concernant le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Les offres d'embauchage pourront être faites par voie de presse. Pour les ouvriers et employés, la raison sociale de l'entreprise et le lieu de l'emploi seront indiqués dans l'annonce. Simultanément, le bureau de main-d'oeuvre dont dépend l'établissement sera informé de l'offre.

Avant tout embauchage, les employeurs informeront les travailleurs précédemment licenciés de l'entreprise, bénéficiaires d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de leur priorité.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés pensionnés.

L'emploi, même temporaire, du personnel pourvu par ailleurs d'un emploi normal, est interdit.

L'âge d'un demandeur d'emploi ne saurait constituer en soi un obstacle à son engagement.

Pour un emploi ne nécessitant pas une adaptation de longue durée, l'embauchage ne sera pas refusé à un jeune en raison de la proximité de son départ au service militaire.

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauchage dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

Tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires :

- dès la mise en application de la présente convention ;

- au moment de l'embauchage ;

- à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée.

La période d'essai durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties sera fixée dans les avenants particuliers. Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée commencée est due intégralement.

Le bulletin de paie délivré à chaque travailleur comportera :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé par lui et sa catégorie par référence à la classification professionnelle ;

4° La période et le nombre d'heures de travail effectuées par semaine auxquelles correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal, avec indication de ce taux, et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, du dimanche, des jours fériés ou de nuit ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date du paiement de la rémunération ;

10° La mention " à conserver pour justification des droits à la sécurité sociale ".

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises aux travailleurs correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute lourde, sera fixée dans les avenants particuliers.

Si le préavis n'est pas exécuté, une indemnité compensatrice sera due. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cause s'il avait travaillé effectivement durant le délai-congé.

Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.

Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour recherche d'emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Une journée est réputée commencée au moment où l'ouvrier se présente à l'heure normale de prise du travail.

Dans le cas où un événement imprévisible empêcherait la prise du travail à l'heure normale ou conduirait, au cours de la journée, à un arrêt, l'ouvrier qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l'entreprise recevra en remboursement des frais occasionnés par son déplacement une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité, calculée sur la base du salaire minimum de sa catégorie, puisse excéder quatre heures.

Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution de travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, au salaire de cet emploi.

Le travail est dit de nuit lorsqu'il est exécuté entre 22 heures et 5 heures du matin.

Tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donneront lieu à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire effectif, incluant, le cas échéant, toutes majorations pour heures supplémentaires.

Le repos compensateur donné à la suite d'un travail exceptionnel exécuté par un ouvrier ne devra pas avoir pour effet de réduire son horaire hebdomadaire habituel.

La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions réglementaires dont les principes essentiels sont rappelés ci-après :

1° Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de quarante heures ;

a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1937 portant application dans les industries du bois de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;

b) Soit en conformité des dispositions du décret du 24 mai 1938.

Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'inspection du travail, au moment de la suspension ou de la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération.

La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise ;

2° Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée et qui seraient effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supporteront les majorations prévues à l'article 52 de la convention dans le cadre de l'horaire de la semaine où elles seront effectuées.

Le personnel bénéficiera d'un congé payé à raison de deux jours ouvrables par mois de présence, au cours de la période de référence, soit à raison de quatre semaines pour douze mois de travail effectif, à condition toutefois que le salarié ait normalement accompli à la fois la dernière journée de travail précédant les congés et la journée du retour, sauf accord ou motif légitime dûment justifié.

Sont assimilées à un temps de travail effectif, en vue du calcul de la durée des congés, les absences provoquées par :

- d'une part, conformément aux dispositions de la loi du 18 avril 1946 :

- le repos des femmes en couches ;

- la maladie professionnelle ;

- l'accident du travail,

- d'autre part :

- la maladie ou l'accident justifié dans les conditions prévues par l'article 43 de la présente convention, dans la limite d'une durée totale de deux mois ;

- les périodes militaires de réserve obligatoires ;

- les périodes de chômage, lorsqu'elles ont donné lieu à récupération ;

- les absences prévues à l'article 7.

La durée ci-dessus inclut tous les suppléments de congés, qu'ils soient prévus par les dispositions légales (ancienneté et mères de famille), conventionnelles (à l'exception de l'article 59 qui reste toujours valable), l'usage ou les contrats individuels. Toutefois, c'est le système le plus favorable au salarié qui devra être appliqué.

Si la période de congé comprend un jour férié, payé ou non, tombant un jour de semaine, ce dernier sera inclus dans le congé et ne donnera pas lieu, par suite, à la prolongation de celui-ci.

En règle générale, la quatrième semaine sera accolée aux congés légaux. Toutefois, suivant les nécessités du service, la quatrième semaine de congé supplémentaire pourra être accordée à une époque différente du congé principal. Le fractionnement pourra notamment intervenir pour tenir compte des droits des salariés qui ne peuvent pas prétendre, en raison de l'insuffisance de leur temps de présence dans l'entreprise, à quatre semaines complètes de congés. Dans ce cas, la date en sera fixée en accord avec le personnel.

Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines.

Tout salarié ayant au moins un an de présence dans l'entreprise aura droit à un congé payé exceptionnel de :

- trois jours à l'occasion de son mariage ;

- un jour à l'occasion du mariage de l'un de ses enfants ;

- un jour à l'occasion de son conseil de révision.

Sans considération d'ancienneté :

- deux jours pour le décès du conjoint ;

- un jour pour le décès du père, de la mère, d'un enfant et des beaux-parents.

L'indemnité de congés payés est calculée suivant l'un des modes ci-dessous, le plus favorable au travailleur, c'est-à-dire :

- soit sur la base du 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit de congé, tous congés supplémentaires inclus ;

- soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler.

En outre, les salariés ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise bénéficieront de l'indemnité spéciale d'ancienneté suivante, sans pour autant qu'elle entraîne obligatoirement un congé supplémentaire :

- à partir de vingt ans : indemnité égale à une journée de salaire ;

- à partir de vingt-cinq ans : indemnité égale à deux journées de salaire ;

- à partir de trente ans : indemnité égale à quatre journées de salaire, calculée sur le salaire effectif.

L'indemnité de congés payés sera versée en totalité au moment du départ. Toutefois, la quatrième semaine pourra n'être payée qu'au retour.

L'entreprise doit, dans le mois qui suivra le décès d'un salarié, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire.

Les parties signataires conviennent, en outre :

a) ...

b) ...

c) Que l'indemnité spéciale d'ancienneté prévue à l'article 60 ci-dessus est sans rapport avec le congé supplémentaire prévu à l'article 54 G (4e paragraphe) du livre II du code du travail, qui est déjà inclus dans la quatrième semaine ;

d) Que, toutefois, dans le cas où, ultérieurement, des dispositions légales viendraient à modifier la législation actuellement existante, c'est le système le plus favorable au salarié qui sera appliqué ; l'ensemble des présentes dispositions, et notamment celles visant l'indemnité spéciale d'ancienneté, ne pouvant se cumuler avec la nouvelle législation ;

e) Toutes dispositions conventionnelles contraires au présent avenant sont nulles de plein droit.