Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective du travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail.

Sont exclus du temps de travail effectif : les temps de pause, les temps d'habillage/déshabillage sauf tenue imposée, les temps de repas, les temps de route pour se rendre au lieu habituel du travail à partir du domicile du salarié.

Pour les salariés appelés à se déplacer régulièrement ou occasionnellement, un temps de trajet forfaitaire d'une heure à l'aller et d'une heure au retour maximum sera exclue du décompte, sauf accord d'entreprise plus favorable.

Pour cette catégorie de salariés, le temps de travail effectif correspond au temps compris entre l'heure de départ du matin et l'heure de retour du soir, moins les 2 heures forfaitaires mentionnées au paragraphe précédent et le temps de repas appliqué dans l'entreprise.

Arrêté du 6 mars 2001 art. 1 : les quatrième et cinquième alinéas de l'article 3 (définition de la notion de temps de travail effectif) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail qui qualifie les temps de trajet imposés par l'employeur, pendant le temps habituel de travail, comme du temps de travail effectif.

Chaque entreprise a la faculté d'opter pour un mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.

L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel, spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi ou individuelle.

En tout état de cause, les modalités retenues devront s'efforcer de respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information et d'échanges avec les salariés concernés.

Les dispositions qui suivent concernent le personnel non cadre. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel cadre de la branche, ainsi que pour les salariés à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas une moyenne de 35 heures par semaine travaillée, équivalant à une durée de 1 600 heures (2).

A titre d'exemple, la réduction du temps de travail décidée par l'entreprise peut prendre les formes suivantes :

- soit une réduction quotidienne correspondant à un horaire de travail effectif de 7 heures ;

- soit une réduction de la durée hebdomadaire de travail correspondant à 4 jours et demi travaillés ;

- soit une journée de RTT tous les 15 jours.

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures pourra également être mise en oeuvre en tout ou partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, 4 demi-journées ou 2 jours de RTT toutes les 4 semaines seront fixés, tour à tour, par le salarié et par l'employeur.

Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté en cas de modification des dates de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent, à titre dérogatoire, prévoir notamment par accord collectif étendu, de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel de référence.

Les parties signataires considèrent que le dispositif de modulation annuelle du temps de travail est un mode d'organisation du travail qui permet, non seulement de mieux intégrer la réduction du temps de travail dans une perspective de maintien et de développement de l'emploi, mais aussi de tenir compte des fluctuations de charge et d'activité propres au négoce en fournitures dentaires.

Ce dispositif permet aussi de limiter le recours aux heures supplémentaires.

Il favorise une meilleure gestion et organisation du temps et s'inscrit dans une perspective d'amélioration des conditions de travail des salariés en leur ouvrant des plages de disponibilités personnelles et familiales plus grandes.

Périodes hautes et basses :

L'entreprise pourra définir une ou plusieurs périodes dans l'année pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail pourra être de 44 heures au plus et de 28 heures au moins.

Les entreprises dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés au 1er janvier 2000, pourront recourir au dispositif de modulation annuelle du temps de travail après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise et information préalable des salariés et de l'inspection du travail 1 mois avant sa mise en place.

Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle du travail est effectuée pour chaque salarié.

La programmation annuelle indicative peut être modifiée, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition ci-dessous). Les salariés sont informés par écrit ou par voie d'affichage. En cas de programmation individualisée, le salarié concerné par la modification est prévenu personnellement par écrit, en respectant les mêmes conditions de délai de prévenance.

Définition du caractère exceptionnel :

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les lignes principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les installations ou dépannages urgents, et toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel.

Concernant les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justification. Ces définitions s'appliquent pour tous les cas de circonstances exceptionnelles citées dans la convention collective et le présent accord.

Lissage de la rémunération :

Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, les rémunérations mensuelles des salariés sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, assurant ainsi une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

Traitement des heures de modulation :

Les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite des plafonds hebdomadaires indiqués ci-dessus, ne donnent pas lieu à paiement des majorations pour heures supplémentaires, ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, à la condition que sur la période annuelle de modulation, la durée hebdomadaire moyenne n'excède pas 35 heures, les périodes de haute activité devant être compensées par des périodes de basse activité. Le paiement des heures supplémentaires peut être aussi conditionné au respect d'une limite annuelle de 130 heures en linéaire et de 90 heures en modulation.

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures sont comptabilisées chaque mois et figurent sur le bulletin de salaire, une annexe de celui-ci, ou tout autre moyen d'information adapté mis en place par l'entreprise.

Périodes non travaillées :

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que les arrêts maladie, accident, congés payés légaux ou conventionnels, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Hors ces cas, notamment en cas d'absences non indemnisées, ou lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence liés aux stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet de récupération par le salarié. Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif, pour la détermination du programme de modulation.

Il est procédé à un arrêt de compte de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation. Si l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n'est due.

Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, sur la période de modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur, dès la 36e heure, sous réserve des dispositions spécifiques de la période transitoire fixée par la loi. Le paiement de ces heures pourra être substitué par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalant. Ces heures ne donnent pas droit à des contreparties spécifiques.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du temps de travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (et non assimilées à du temps de travail effectif [voir ci-dessus]), sauf si elles peuvent être effectuées dans le mois suivant l'arrêt de compte et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée, sont acquises, au salarié.

Chômage partiel :

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque l'horaire effectivement assuré est inférieur à l'horaire initialement prévu dans le calendrier de programmation, déduction faite des heures de modulation haute. Il intervient dans le cadre des conditions légales en vigueur.

Fin, rupture ou suspension du contrat de travail :

Dans le cas de fin, rupture ou suspension du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, il y aura lieu de procéder au rappel de salaire et des heures supplémentaires, selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de trop perçu par rapport aux heures effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments du salaire à venir ou dus.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée.

Les cadres concernés par ces dispositions sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, la charge de travail devant tenir compte de cette réduction.

Les cadres doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail.

Le temps de travail de ce type de cadres est établi sur une base de 211 jours maximum, sans dépasser 1 800 heures, dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

Cet aménagement ouvre pour ces cadres à temps plein le droit à 16 jours ouvrés de repos.

Huit jours pourront être fixés collectivement par l'employeur et 8 jours seront accordés sous forme de congés individuels.

Les cadres n'entrant pas dans la définition du premier paragraphe et dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis, bénéficieront d'une réduction du temps de travail de 10 %, au même titre que les salariés non cadres.

Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés.

La mise en place par l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement doit résulter d'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime au moins aussi favorable que celui ci-après.

Les entreprises ou établissements qui, à l'issue d'une négociation, n'ont pas conclu d'accord ou ceux qui n'ont pas de délégués syndicaux pourront, après avis favorable des instances représentatives du personnel, recourir au régime du compte épargne-temps défini ci-dessus.

En l'absence d'instances représentatives du personnel, les entreprises ou établissements pourront recourir au régime du compte épargne-temps défini ci-dessus, après information des salariés.

Ouverture du compte épargne-temps :

L'ouverture et l'alimentation du compte épargne-temps fonctionnent uniquement sur la base du volontariat des salariés. Ce compte est ouvert sur simple demande du salarié.

Quel que soit leur temps de présence dans l'entreprise, les personnes sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage ne peuvent bénéficier de ce dispositif.

Le compte épargne-temps est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions légales.

L'employeur communique chaque mois au salarié l'état de son compte individuel.

Alimentation :

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :

-les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail à 50 % ;

-le repos compensatoire des heures supplémentaires en application de la loi ;

-le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ;

-la conversion de tout ou partie des primes en jours de congés supplémentaires et pour tout ou partie des primes d'intéressement, sur la base du taux horaire.

-base 5 jours, diviser la somme par 21,65 h ;

-base 6 jours, diviser la somme par 26 h.

Délai d'utilisation :

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans.