Les partenaires sociaux ont pris acte des dispositions contenues dans la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998.

Dans un contexte de concurrence internationale qui s'est exacerbée depuis quelques années du fait de la multiplication de " l'offre produit ", de l'arrivée de nouveaux concurrents et de la crise qui affecte certains marchés, les entreprises relevant de la convention collective de la couture parisienne doivent, tout en cherchant à améliorer les conditions de vie et de travail de leurs salariés, préserver et développer leur compétitivité, gage de l'emploi.

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires reconnaissent que la mise en oeuvre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail doivent répondre :

-aux besoins de la clientèle en tenant compte notamment de l'internationalisation des activités des entreprises du secteur ;

-aux contraintes liées à la préparation et à la présentation des collections ;

-aux spécificités des métiers de la création ;

-aux attentes des salariés en termes de conditions de vie, de travail et de rémunération.

Ces dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail doivent, pour prendre en compte la demande des entreprises et préserver leur compétitivité, leur offrir, si elles en ont besoin, la possibilité d'aménager la durée du travail sur l'année.

Le comité d'entreprise, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel seront informés et consultés sur ces mesures.

En contrepartie, ils doivent, pour répondre aux attentes des salariés, se traduire par une réduction effective du temps de travail.

Dans cet esprit, les parties signataires entendent, par le présent accord et dans l'esprit de la loi du 13 juin 1998, inciter les entreprises à mettre en oeuvre une réduction effective du temps de travail en définissant plusieurs modalités d'organisation du temps de travail et les garanties collectives qui s'y attachent pour les salariés.

Les dispositions du présent accord doivent permettre la mise en place le plus rapidement possible de nouvelles organisations du travail répondant aux besoins spécifiques du secteur combinées à la réduction du temps de travail et avoir des effets bénéfiques sur l'emploi.

Le présent accord ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise avec les délégués syndicaux.

Dans le cadre des préoccupations relatives à l'emploi, les parties tiennent à souligner la nécessité pour les salariés de pouvoir, tout au long de leur carrière professionnelle, améliorer, grâce à la formation continue, leurs compétences, gage pour eux d'une meilleure adaptabilité aux évolutions technologiques et organisationnelles permanentes.

Dans le même esprit, elles soulignent l'importance qu'elles attachent à promouvoir les dispositions d'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance et l'intérêt que présente le dispositif de l'ARPE pour assurer le renouvellement de la main-d'oeuvre et permettre de nouvelles embauches.

Les parties signataires du présent protocole rappellent, par ailleurs, que les entreprises qui le souhaitent peuvent bénéficier du dispositif prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui comporte des aides financières de l'Etat (volet offensif et volet défensif) sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise.

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises rentrant dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne tel que défini à l'article 2 de ladite convention, modifié par l'avenant n° 33 du 22 mars étendu par arrêté du 25 juin 1997.

Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés, à l'exception des VRP et des travailleurs à domicile (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 721-6 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

1. En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, la durée légale du travail sera fixée à 35 heures :

-au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge ;

-au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins ainsi que pour les entreprises qui franchiront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.

2. Les réductions d'horaires qui interviendront pour adapter l'horaire de travail effectif aux dispositions du paragraphe 1 du présent article pourront revêtir les formes suivantes :

-réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

-réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;

-mise en oeuvre d'une modulation des horaires sur l'année pour répondre aux variations de la charge de travail.

Ces différentes formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles.

Les modalités de la réduction du temps de travail pourront être différentes à l'intérieur d'un service, selon les services ou les domaines d'activité (ateliers, boutiques, studios, services commerciaux, services administratifs), en fonction des variations de la charge de travail qui leur sont spécifiques (1).

En tout état de cause, le comité d'entreprise, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel seront informés et consultés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (9e alinéa) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

La réduction du temps de travail pourra être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos.

Les modalités de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement après avis, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces modalités pourront être les suivantes :

-les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou par quinzaine, l'horaire de travail étant réparti par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, 3e alinéa, du code du travail sur 4 jours et demi ou 4 jours sur certaines ou sur toutes les semaines (1) ;

-les jours de repos pourront être accordés sur l'année, en dehors des périodes de haute activité et compte tenu des nécessités du service. Dans cette hypothèse, le salarié pourra choisir 50 % des jours de congés correspondant à la réduction du temps de travail, étant entendu que la totalité de ces jours devront être pris dans l'année.

Toute modification de la prise de ces jours devra être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et leur combinaison pourront être différents à l'intérieur d'un service et selon les services.

Ces jours de repos peuvent, en outre, se combiner avec le dispositif prévu à l'article 5.

Pour le personnel des boutiques et pour les salariés détachés exerçant leur activité dans un grand magasin, il pourra être instauré des systèmes de travail par relais et/ ou par roulement.

Quelles que soient les modalités de prise de ces jours de repos, elles doivent permettre de faire effectuer à un salarié à temps plein 1 593 heures de travail effectif par an, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Ce décompte annuel s'établit comme suit :

365 jours calendaires

-104 samedis et dimanches

-8,4 jours fériés

-25 jours de congés payés

/

= 227,60 jours ouvrés théoriques.

227,60 jours : 5 jours ouvrés par semaine = 45,52 semaines ;

45,52 semaines x 35 heures = 1 593 heures de travail par an.

L'attribution au salarié de jours de repos dans les conditions fixées par le présent article donnera lieu au lissage de la rémunération.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 demeurant applicable pour cet accord, conformément aux dispositions de l'article 9 (§ II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

Eu égard, d'une part, au caractère saisonnier des activités de la mode et aux fluctuations des charges de travail qui en découlent, d'autre part, à la difficulté de planifier la conception et la production dans un secteur qui repose sur la création, les entreprises relevant de la convention collective de la couture parisienne pourront moduler l'horaire hebdomadaire de travail effectif soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de l'établissement, soit au niveau d'un ou plusieurs services, soit à l'intérieur même d'un service.

Cette modulation devra répondre à deux objectifs :

-permettre aux entreprises de faire face aux fluctuations d'activité résultant notamment de la périodicité des collections et mieux répondre à la demande de la clientèle et des acheteurs ;

-répondre aux aspirations des salariés en leur donnant la possibilité de disposer d'horaires de travail leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et impératifs personnels.

1. L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire hebdomadaire de 35 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

2. Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire a été respecté, l'horaire annuel est de 1 593 heures sur une base annuelle.

Cette durée annuelle sera proratisée pour les périodes de modulation inférieures à une année entière.

Ce décompte annuel s'établit comme suit :

365 jours calendaires

-104 samedis et dimanches

-8,4 jours fériés

-25 jours de congés payés

/

= 227,60 jours ouvrés théoriques

227,60 jours : 5 jours ouvrés par semaine = 45,52 semaines ;

45,52 semaines x 35 heures = 1 593 heures de travail par an.

3. Programmation.

La période de modulation ne pourra excéder 12 mois consécutifs.

Cette période pourra être différente selon les établissements et selon les services de l'entreprise concernée.

A l'intérieur de cette période, une programmation préalable sera établie.

Cette programmation pourra être différente selon les établissements, selon les services de l'entreprise concernée et à l'intérieur des services. (1)

Le comité d'entreprise, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel seront informés et consultés sur cette programmation au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Durant les périodes de basse activité, l'entreprise s'efforcera, lors de l'établissement des horaires, de tenir compte des rythmes d'activité scolaire à la demande des salariés qui le souhaitent.

Un bilan annuel d'application de la modulation sera soumis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

4. Délai de prévenance des changements d'horaires.

Les salariés concernés devront être prévenus par avance des changements d'horaires. Le délai de prévenance sera de 1 semaine.

5. Limite maximale de la modulation.

La durée journalière du travail ne pourra excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

La durée hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures sur une semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives (2).

En outre, sur une période de 12 mois consécutifs, la programmation établie conformément au paragraphe 3 du présent article ne pourra comporter plus de 10 semaines de 46 heures.

Les heures de travail effectuées dans la limite supérieure de la modulation sont considérées comme des heures de travail normales.

Les heures de travail effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation seront décomptées à partir de cette limite comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles. Elles bénéficieront donc des majorations de rémunération, ouvriront droit au repos compensateur et s'imputeront sur le contingent annuel.

Durant les périodes de haute activité, l'entreprise pourra, dans les conditions fixées par les dispositions législatives, solliciter une dérogation à la limite maximale hebdomadaire de travail de 48 heures si les nécessités du service l'exigent. Toutes les heures effectuées au-delà de 48 heures donneront automatiquement lieu soit à une majoration de 50 %, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent dans les conditions fixées à l'article 6.

Les heures travaillées le dimanche précédant la collection donneront lieu à une majoration de 100 % ou à un repos compensateur de remplacement équivalent conformément à l'article 6, même si elles se situent dans le cadre de l'horaire modulé (3).

6. Lissage de la rémunération.

La modulation s'accompagnera d'un système de lissage de la rémunération sur la base d'un horaire moyen de 35 heures.

7. Régularisation.

Si à la fin de la période de modulation l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé, les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire ont la nature d'heures supplémentaires.

Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail et s'imputent sur le contingent.

Le paiement des heures excédentaires et des majorations y afférent peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l'article 6.

Les heures effectuées au-delà de la limite maximale de la modulation seront payées avec le salaire du mois suivant (4).

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen sur la période de décompte feront l'objet d'une régularisation en fin de période de modulation. Seront exclues de ce décompte les heures supplémentaires réglées au cours du mois suivant celui où elles auront été effectuées.

En cas d'absence non indemnisée, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'absence indemnisée, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite seront calculées sur la base de la rémunération régulée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Toutefois, en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite par l'employeur au cours d'une période de modulation, le salarié conservera, si cela est plus favorable, l'intégralité de la rémunération régulée qu'il aura perçue.

8. Chômage partiel.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre correspondra à la limite basse de la modulation prévue par la programmation effective.

Les heures non travaillées dans le cadre de la modulation n'ouvrent pas droit au chômage partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (9e alinéa) du code du travail (dans le cas de calendriers individualisés, les conditions de leur changement devront être définies par un accord collectif et les modalités de décompte de la durée du travail devront être définies au niveau de l'entreprise soit par application des modalités fixées par l'article D. 212-21 du code du travail, soit selon tout autre moyen défini par un accord collectif) (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 (4e alinéa) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 à L. 221-27 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

(4) Terme exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférent en repos pourra être totale ou partielle.

Le remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 (§ III) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

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Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 45 heures, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, soit, en l'absence de délégués syndicaux, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

A l'issue d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de dresser un bilan de l'utilisation du contingent annuel pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation et de réexaminer, s'il y a lieu, son niveau.

Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures.

A l'issue d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, ce contingent annuel sera ramené à 80 heures pour le personnel modulé.

A l'exception du personnel soumis à un horaire annualisé ou modulé régi par les dispositions spécifiques des articles 4 et 5 du présent accord, les autres salariés, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, bénéficieront du paiement des heures supplémentaires dès la 36e heure dans les conditions prévues par le code du travail ou d'un repos compensateur de remplacement tel que défini à l'article 6.

Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures.

Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 45 heures, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, soit, en l'absence de délégués syndicaux, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures.

A l'exception du personnel soumis à un horaire annualisé ou modulé régi par les dispositions spécifiques des articles 4 et 5 du présent accord, les autres salariés, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, bénéficieront du paiement des heures supplémentaires dès la 36e heure dans les conditions prévues par le code du travail ou d'un repos compensateur de remplacement tel que défini à l'article 6.

Pour les salariés à temps partiel, la limite maximale des heures complémentaires que l'employeur pourra leur demander d'effectuer est portée à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat (1).

Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise bénéficient, dans les conditions fixées par l'article L. 212-4-5 du code du travail, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

Considérant :

- qu'un membre de l'encadrement n'occupe pas seulement un poste mais doit atteindre des objectifs, remplir une mission et qu'il n'est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches préidentifiées et définies de façon limitative ;

- que les nouveaux moyens de communication (informatisation, automatisation) et les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont encore accru l'autonomie de l'encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère " temps de présence sur le lieu de travail " pour mesurer le travail effectué ;

- que la durée du travail des salariés itinérants n'appartenant pas à la catégorie des cadres ne peut être prédéterminée,

il apparaît nécessaire :

- d'une part, que les entreprises s'attachent, dans le cadre d'une réflexion sur les conditions de travail de l'encadrement, à donner au personnel d'encadrement les moyens nécessaires (développement des nouvelles technologies, accès au dispositif de formation, processus de délégation et de communication) pour que celui-ci puisse atteindre son objectif tout en bénéficiant d'une réduction effective de sa durée du travail,

- d'autre part, de favoriser, pour certains cadres et pour le personnel itinérant, des liens contractuels fondés sur une notion de forfait.

Sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises pourront mettre en place des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En application du présent accord, des conventions de forfait en nombre de jours sur l'année pourront être mises en oeuvre pour le personnel d'encadrement disposant d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail et pour lequel l'utilisation du critère temps de présence sur le lieu de travail n'est pas déterminant pour mesurer l'accomplissement des fonctions qui lui sont confiées, par exemple les cadres exerçant ou des activités commerciales, ou des activités d'études, de recherche ou de développement, ou des activités de management, ou des activités se déroulant partiellement en dehors de l'entreprise ou comportant des déplacements professionnels ne permettant pas le contrôle du temps passé au service de l'entreprise (1).

Des conventions de forfait en nombre de jours sur l'année pourron également être mises en oeuvre pour les salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (2).

Ces conventions de forfait en nombre de jours devront être précisées au personnel concerné dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, celui-ci devant notamment prévoir :

- le nombre de jours de travail à effectuer, qui ne pourra en tout état de cause être supérieur à 217 jours ;

- les modalités de décomptes des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos :

- ces repos pourront être pris dans l'année par journées entières ou par demi-journées ;

- le salarié concerné pourra choisir 50 % des journées de repos correspondantes, en informant la hiérarchie au moins une semaine à l'avance ; les responsables hiérarchiques auront la faculté de reporter la prise de ces repos à d'autres dates dans l'année lorsque les nécessités de service l'exigent, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;

- les modalités de contrôle de l'amplitude des journées d'activité et de respect du repos journalier, ce contrôle pouvant par exemple se baser sur un relevé du nombre de jours de travail accomplis chaque mois par le salarié, celui-ci mentionnant notamment les repos effectivement pris ; ce relevé sera transmis mensuellement à sa hiérarchie ;

- les conditions dans lesquelles un entretien d'activité pourra permettre au salarié de faire le point, chaque année, de l'impact de ces dispositions sur l'organisation et la charge de travail ;

- la rémunération forfaitaire annuelle (3).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (§ I et III) du code du travail (seuls les salariés ayant la qualité de cadre peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours) (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-3, L. 432-3 et D. 220-8 du code du travail (la possibilité de conventions individuelles de forfait en jours stipulée implique, d'une part, que les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient précisées au niveau de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel et, d'autre part, que les modalités concrètes d'application du repos hebdomadaire soient précisées au niveau de l'entreprise, par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail ou de modalités définies dans un accord collectif) (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er)

Les parties signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés, notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche comme le capital temps formation ou au niveau interprofessionnel comme l'engagement de développement de la formation.

Lorsque le salarié suit, à la demande de l'entreprise, pendant son temps de travail une formation organisée par elle dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est payé sur la base du salaire réel au taux normal et est considéré comme temps de travail effectif.

Par exception et dans la limite de 50 % des jours de réduction du temps de travail, lorsque cette forme de réduction aura été retenue, les actions de formation pourront se dérouler pour partie en dehors du temps de travail de l'intéressé, lorsqu'il s'agira d'actions de formation qualifiantes ou correspondant à des objectifs de gestion prévisionnelle de l'emploi définies par accord de branche ou accord d'entreprise, à l'exception de simples adaptations au poste de travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 et L. 932-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).