La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et la Corse, les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64.11 et 64.14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code A.P.E. n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers (1).

Les entreprises visées dans le champ d'application, mais qui, à la date de la signature de la présente convention, appliquaient la convention collective des maisons à succursales multiples, peuvent opter pour le maintien de l'application de cette convention, à condition d'en informer les salariés concernés par tout moyen, dans les 6 mois de la date d'entrée en vigueur de la présente Convention.

Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un avenant particulier.
NB : (1) Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles. "

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 52-4 A Commerce de détail de textiles, 52-4 C Commerce de détail d'habillement, à l'exclusion du commerce de détail de la fourrure et partie du 52-4 J concernant le commerce de détail de rideaux, de voilages et articles ménagers divers en matière textile de la nomenclature d'activités française, établie par le décret du 2 octobre 1992 et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement. "

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers (1).

Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 52-4 W. Par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.

Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un avenant particulier.
NB : (1) Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français et des départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 52-4 A commerce de détail de textiles, 52-4 C commerce de détail d'habillement à l'exclusion du commerce de détail de la fourrure et partie du 52-4 J concernant le commerce de détail de rideaux, de voilages et articles ménagers divers en matière textile de la nomenclature d'activités française, établie par le décret du 2 octobre 1992 et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers (1).

Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un avenant particulier.
NB : (1) Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.

La présente convention régie par les articles L. 131 et suivants du livre 1er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée.

Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987.

Elle pourra être dénoncée avec un préavis de trois mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les deux mois suivant la lettre de demande de dénonciation.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de trois ans.

La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.

La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en y joignant un projet de modification.

Les pourparlers commenceront au plus tard dans les deux mois suivant la lettre de demande de modification.

En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.

Si la procédure de révision aboutit, la convention collective révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à dater du jour de son dépôt, sous forme d'avenant, conformément à la loi.

Les dispositions précédentes de révision ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires qui feront l'objet, à la demande de la partie la plus diligente, d'une négociation au moins une fois par an entre les parties.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. A cet effet, les organisations professionnelles informeront régulièrement les adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical.

Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se réfèreront aux textes et lois en vigueur (art. 421-1 à 426-1 et L. 431 à L. 439-5 du code du travail).

Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (art. 431-1 et suivants du code du travail).

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque, à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'A.N.P.E.

NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :

- son état civil ou sa carte d'identité ;

- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;

- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

- sa carte d'assujetti à la sécurité sociale ;

- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;

- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant la puissance paternelle est obligatoire, ainsi qu'une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.

Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.

Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est d'un mois pour les employés.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de la durée légale du travail.

Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant modification de salaire ou de classification, la notification préalable sera faite par écrit et, en tout cas, sera justifiée par les mentions portées sur le bulletin de salaire.

La durée du délai-congé réciproque est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :

- deux semaines si le salarié a moins de six mois de présence ;

- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.

En cas de faute grave ou lourde, appréciée éventuellement par les tribunaux, le délai-congé et les indemnités ne sont pas dus.

La démission ou le licenciement doivent être notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une contre-décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre-décharge fixant le point de départ du délai-congé.

En cas de licenciement, l'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification de licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail.

Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.

En cas de faute grave ou lourde, appréciée éventuellement par les tribunaux, le délai-congé et les indemnités ne sont pas dus.

Pendant la période de délai-congé réciproque, pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint quarante heures.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront êtres groupées.

Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi.

Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.

Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues par la législation en vigueur (art. L. 122-4 à L. 122-17 et L. 122-40 à L. 122-45 du code du travail).

Le personnel licencié dans ces conditions aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage pour le même emploi ou un emploi similaire pendant une période :

-de six mois pour les salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise ;

-d'un an pour les salariés ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise.

Tout salarié licencié bénéficiant d'un délai-congé recevra, s'il compte au moins deux années de services effectifs au titre de contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.

Si le salarié compte moins de cinq années de présence, cette indemnité sera égale, par année complète de présence, à 1/10 du salaire mensuel de référence.

A partir de cinq ans de présence, et par année complète de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/5 du salaire mensuel de référence.

Le salaire de référence résultera du calcul le plus favorable entre le salaire moyen des trois derniers mois et le salaire moyen des douze derniers mois.

A partir de soixante-cinq ans, le contrat de travail peut être résilié par l'employeur sans que cela puisse être considéré comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités conventionnelles de licenciement correspondantes.

A partir de soixante ans, tout salarié peut prendre sa retraite de son initiative sans que cela puisse être considéré comme une démission.

Dans les deux cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite doit en informer l'autre, trois mois au moins avant la date du départ.

Dans le cas où il y a prolongation du contrat de travail au-delà de soixante-cinq ans, les règles qui président à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, doivent être respectées.

Au moment de son départ, que celui-ci ait lieu de son initiative à partir de soixante ans ou du fait de l'employeur à partir de soixante-cinq ans, le salarié percevra une allocation de fin de carrière égale à :

- un mois de salaire de référence pour dix ans de présence ;

- un mois et demi de salaire de référence pour quinze ans de présence ;

- deux mois de salaire de référence pour vingt ans de présence ;

- deux mois et demi de salaire de référence pour vingt-cinq ans de présence ;

- trois mois de salaire de référence pour trente ans de présence.

(Le salaire de référence étant défini à l'article 19 ci-dessus.)

En tout état de cause, si le départ est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.

Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 p. 100 de son salaire.

Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de deux mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.

Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).

Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.

Le régime des congés payés régi par les articles L. 223-1 et suivants du livre II du code du travail est complété par les dispositions suivantes :

Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané :

-sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de deux mois avant la date prévue au départ ;

-le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

Des congés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :

-un jour après vingt ans ;

-deux jours après vingt-cinq ans ;

-trois jours après trente ans.

Les périodes mentionnées à l'article 24 ci-dessous ne peuvent donner lieu à réduction de la durée des congés payés.
-Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que, seuls, sont assimilés à un temps de travail effectif et considérés comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement :

- l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;

- le congé de maternité et le congé d'adoption ;

- les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

- les congés de formation syndicale et d'éducation ouvrière ;

- les congés pour animateurs de jeunesse ;

- le temps passé aux prud'hommes en qualité de conseiller prud'homal ;

- le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;

- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux.

Il est rappelé en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

Les salariés ont droit à des jours d'absence pour les événements de famille prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :

- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté (4 jours ouvrés) ;

- mariage du salarié, après un an de présence (5 jours ouvrés) ;

- présélection militaire, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté dans l'entreprise (3 jours ouvrés).

Sans condition d'ancienneté :

- mariage d'un enfant (1 jour ouvré) ;

- décès du conjoint, d'un enfant (3 jours ouvrés) ;

- décès du père, de la mère (2 jours ouvrés) ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant (1 jour ouvré) ;

- examen professionnel consécutif à une période de formation continue (1 jour ouvré).

Lorsqu'il s'agit de décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur quinze jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
NB : Etendu sous réserve de l'application de l'article L226-2 du code du travail.

Les salariés ont droit à des jours d'absence pour les événements de famille prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :

- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté : quatre jours ouvrés ;

- mariage du salarié, après un an de présence : cinq jours ouvrés ;

- présélection militaire, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté dans l'entreprise : trois jours ouvrés.

Sans condition d'ancienneté :

- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- décès du conjoint, d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère : deux jours ouvrés ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant un jour ouvré ;

- examen professionnel consécutif à une période de formation continue :un jour ouvré.

Lorsqu'il s'agit de décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur quinze jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé dans le cadre de la loi.

Dans le cas où un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées à 100 p. 100.
- Un article 26 bis a été ajouté à cet article par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.

Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, celui-ci pourra prendre acte, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.

Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas de plein droit rupture du contrat, à condition, sauf en cas de force majeure, qu'elles aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais.

Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas exceptionnel justifié.

Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour cause d'absence continue motivée par certificat d'arrêt de travail avant :

- 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ;

- 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence.

Toutefois, pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer.

Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite en respectant la procédure légale et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 15 et 16 de la présente convention.

Si l'absence pour cause de maladie impose le remplacement définitif et le licenciement de l'intéressé, celui-ci bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison et à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite.

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :

- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne,
des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour d'arrêt ;

- après 3 ans de présence : 30 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 30 jours à 66 p. 100 ;

- après 8 ans de présence : 40 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 40 jours à 66 p. 100 ;

- après 13 ans de présence : 50 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 50 jours à 66 p. 100 ;

- après 18 ans de présence : 60 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 60 jours à 66 p. 100 ;

- après 23 ans de présence : 70 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 70 jours à 66 p. 100 ;

- après 28 ans de présence : 80 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 80 jours à 66 p. 100 ;

- après 33 ans de présence : 90 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 90 jours à 66 p. 100
sans toutefois que le montant des sommes reçues ne puisse dépasser le plafond de la sécurité sociale.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.

Si plusieurs arrêts de maladie sont constatés au cours d'une année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas la rupture du contrat, à condition, sauf en cas de force majeure, qu'elles aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais.

Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas exceptionnel justifié.

Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour cause d'absence continue motivée par certificat d'arrêt de travail avant :

- 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ;

- 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence.

Toutefois, pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer.

Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite en respectant la procédure légale et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 15 et 16 de la présente convention.

Si l'absence pour cause de maladie impose le remplacement définitif et le licenciement de l'intéressé, celui-ci bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison et à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite.

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :

- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne,
des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour d'arrêt ;

- après 3 ans de présence : 30 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 30 jours à 66 p. 100 ;

- après 8 ans de présence : 40 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 40 jours à 66 p. 100 ;

- après 13 ans de présence : 50 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 50 jours à 66 p. 100 ;

- après 18 ans de présence : 60 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 60 jours à 66 p. 100 ;

- après 23 ans de présence : 70 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 70 jours à 66 p. 100 ;

- après 28 ans de présence : 80 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 80 jours à 66 p. 100 ;

- après 33 ans de présence : 90 jours à 90 p. 100 à partir du 11e jour + 90 jours à 66 p. 100
sans toutefois que le montant des sommes reçues ne puisse dépasser le plafond de la sécurité sociale.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.

Si plusieurs arrêts de maladie sont constatés au cours d'une année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.
- Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.

Les dispositions de l'article 28 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'article L. 122-32 du code du travail. Les dispositions de l'article 28 s'appliquent également en cas de maladie professionnelle.

Les salariées pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et 26 du code du travail.

Toutefois, le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.

Par ailleurs, à partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal.

Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés non rémunérés pour soigner un enfant malade.

Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux arrêts normaux de maladie. Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse.

Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.

Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de 169 heures par mois pour 39 heures de travail par semaine :

- en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de quinze jours,

- en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré quinze jours et plus.

Dans ce cas, la prime d'ancienneté sera calculée selon la même méthode.

Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :

-connaissances professionnelles ;

-capacité découlant de l'expérience acquise ;

-responsabilité ;

-charges physiques ou nerveuses.

Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.

Toutefois, pour les salariés de moins de dix-huit ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :

-de 16 à 17 ans-20 p. 100 ;

-de 17 à 18 ans-10 p. 100.

Ces abattements sont supprimés après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.

L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires, une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.

La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.

Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.

En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.

Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

Les ouvriers à domicile, non saisonniers, libres de travailler pour le compte de plusieurs employeurs, bénéficient des mêmes droits et avantages que les ouvriers en atelier.

Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.

Le salaire horaire correspond à celui de l'ouvrier de même catégorie travaillant en atelier.

L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard de ses travailleurs à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 p. 100 du montant des pièces.

Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.

L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que sa rémunération, d'une indemnité égale à 10 p. 100 du montant des pièces.

Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 p. 100 du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.

Une indemnité de transport de 3 francs sera versée pour chaque jour de déplacement.

Sont considérés travailleurs à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire inférieur à la durée fixée par la loi en vigueur, sans pouvoir être inférieur à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.

Contrat de travail :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :

- la durée hebdomadaire du travail, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et les conditions de cette répartition ;

- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les conditions de leur utilisation ;

- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.

Rémunération.

Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.

Application des dispositions conventionnelles.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10e s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.

Garanties individuelles.

1. Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe.

En outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial moyennant un préavis de 7 jours, sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat de travail.

Le refus occasionnel, moyennant un préavis de sept jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

2. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximum de deux semaines pour accepter une modification de son horaire régulier de travail. Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de sept jours.

3. Lorsque, pendant une période de dix semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins deux heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de sept jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Cette modification est constatée par un avenant au contrat.

Cette dispositon n'est pas applicable :

- en cas d'opposition du salarié concerné ;

- lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, le salaire ayant été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à son contrat.

4. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.

5. La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérées ou non, plus d'une coupure.

6. De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent.

7. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Des commissions paritaires d'application décentralisées doivent être mises en place au niveau régional, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale. Elles ont pour rôle :

- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;

- de veiller à son application ;

- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte (1) ;

- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;

- de négocier l'adaptation de la présente convention selon les dispositions de l'article 6.

Fonctionnement :

Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.

Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.

Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation :

Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,

- par autant de membres des organisations patronales signataires.

Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L133-1 du code du travail.

Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régionale, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.

Elles ont pour rôle :

- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;

- de veiller à son application ;

- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.
---Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente.

Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernie alinéa de l'article 6 auront pour objet :

- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;

- de négocier les avenants à la présente convention.

Fonctionnement :

Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.

Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.

Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation :

Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,

- par autant de membres des organisations patronales signataires.

Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.

La présente convention sera établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l'article L. 132 du livre Ier du code du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.

Les organisations signataires conviennent de solliciter l'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 133-10 du livre Ier du code du travail ainsi que de ses annexes et avenants.

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.