1. Tout engagement est confirmé par lettre stipulant notamment :

- la fonction et les lieux où elle s'exerce (1) ;

- le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;

- l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.

Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite motivée si nécessaire.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé, il bénéficie des clauses du présent avenant relatives au préavis, au congédiement, etc.

3. Lorsqu'il sera procédé à des engagements, il sera fait appel par priorité aux collaborateurs aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi. Ceux-ci ne pourront à cette occasion voir leur classement ou leur rémunération antérieurs diminués, sauf accord de leur part.

Cette priorité cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté dans le délai d'un mois la proposition de rengagement.

1. Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical et contre-vîsite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie, et à demi-tarif pendant une même période de temps consécutive. Après cinq années de présence dans l'établissement, le collaborateur aura droit à un demi-mois plein tarif supplémentaire et à un demi-mois demi-tarif supplémentaire par période de cinq années de présence (1).

2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent, chaque fois, pour le collaborateur un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.

Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduira la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il sera accordé aux collaborateurs, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés, mais limités à une courte période où leur présence est indispensable (1).

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements seront payés sur la durée de cet horaire (1).

1. Congé normal

Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulères, de contrats individuels ou d'usages, la durée du congé normal est déterminée par l'article 19 des clauses communes.

La durée du congé s'apprécie en jours ouvrables. Doivent être considérés comme jours non ouvrables et, par conséquent, ne comptant pas dans les jours de congés dus aux salariés : les jours consacrés au repos hebdomadaire légal, les jours de fête légale effectivement chômés et non récupérés.

Par contre, sont considérés comme jours ouvrables, entrant dans les jours de congés payés, ceux qui ne figurent pas dans ces deux catégories et notamment la journée habituellement chômée lorsque l'horaire de travail est réparti sur cinq jours, les jours de pont dont le chômage ne résulte pas d'une obligation légale, qu'ils aient été ou non récupérés.

Le congé annuel doit être pris en principe en une seule fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée légale du congé et être donnée - sauf nécessité de service et accord de l'intéressé - pendant la période dite des congés payés et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

2. Congé supplémentaire d'ancienneté et de fonctions

Ancienneté :

En aucun cas les collaborateurs ne doivent bénéficier d'une durée de congé inférieure à celle qui leur était garantie :

- soit par la législation en vigueur au moment de la signature de la convention (congé principal d'un jour par mois de travail effectif dans la période de référence) assortie d'un congé d'ancienneté fixé comme suit, à condition que le salarié ait droit en tout ou en partie au congé principal :

2 jours ouvrables supplémentaires à partir de trois ans ;

3 jours ouvrables supplémentaires à partir de cinq ans ;

6 jours ouvrables supplémentaires à partir de huit ans ;

8 jours ouvrables supplémentaires à partir de quinze ans ;

9 jours ouvrables supplémentaires à partir de vingt ans ;

10 jours ouvrables supplémentaires à partir de trente ans.

- soit par la loi du 27 mars 1956.

Ancienneté et fonctions :

En aucun cas, les collaborateurs ayant des fonctions comportant des responsabilités de commandement ou d'étude dont les emplois sont classés aux niveaux IV et V ne doivent bénéficier d'une durée totale de congé inférieure à celle qui était garantie par la loi en vigueur au moment de la signature de la convention (congé principal d'un jour par mois de travail effectif dans la période de référence) assortie d'un congé d'ancienneté et de fonctions fixé comme suit à condition que le salarié ait droit en tout ou en partie au congé principal :

6 jours ouvrables supplémentaires à partir de deux ans ;

9 jours ouvrables supplémentaires à partir de huit ans ;

11 jours ouvrables supplémentaires à partir de quinze ans ;

12 jours ouvrables supplémentaires à partir de vingt ans.

Pour l'appréciation de ces congés supplémentaires, sont assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accidents du travail, de chômage, d'absence autorisée, de mobilisation, de service préparatoire ou d'appel sous les drapeaux.

S'il y a eu rupture du contrat, on doit tenir compte à la fois de la période postérieure à la reprise du contrat et de la période antérieure à la rupture, mais non de la période d'interruption elle-même.

La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté est appréciée à l'expiration de la période de référence afférente au congé normal (31 mai). En cas de résiliation du contrat, elle est appréciée à la date de la résiliation.

(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec la loi n° 69-434 du 16 mai 1969.

2. Congé supplémentaire d'ancienneté et de fonctions

Ancienneté :

En aucun cas les collaborateurs ne doivent bénéficier d'une durée de congé inférieure à celle qui leur était garantie :

- soit par la législation en vigueur au moment de la signature de la convention (congé principal d'un jour par mois de travail effectif dans la période de référence) assortie d'un congé d'ancienneté fixé comme suit, à condition que le salarié ait droit en tout ou en partie au congé principal :

2 jours ouvrables supplémentaires à partir de trois ans ;

3 jours ouvrables supplémentaires à partir de cinq ans ;

6 jours ouvrables supplémentaires à partir de huit ans ;

8 jours ouvrables supplémentaires à partir de quinze ans ;

9 jours ouvrables supplémentaires à partir de vingt ans ;

10 jours ouvrables supplémentaires à partir de trente ans.

- soit par la loi du 27 mars 1956.

Ancienneté et fonctions :

En aucun cas, les collaborateurs ayant des fonctions comportant des responsabilités de commandement ou d'étude dont les emplois sont classés aux niveaux IV et V ne doivent bénéficier d'une durée totale de congé inférieure à celle qui était garantie par la loi en vigueur au moment de la signature de la convention (congé principal d'un jour par mois de travail effectif dans la période de référence) assortie d'un congé d'ancienneté et de fonctions fixé comme suit à condition que le salarié ait droit en tout ou en partie au congé principal :

6 jours ouvrables supplémentaires à partir de deux ans ;

9 jours ouvrables supplémentaires à partir de huit ans ;

11 jours ouvrables supplémentaires à partir de quinze ans ;

12 jours ouvrables supplémentaires à partir de vingt ans.

Pour l'appréciation de ces congés supplémentaires, sont assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accidents du travail, de chômage, d'absence autorisée, de mobilisation, de service préparatoire ou d'appel sous les drapeaux.

S'il y a eu rupture du contrat, on doit tenir compte à la fois de la période postérieure à la reprise du contrat et de la période antérieure à la rupture, mais non de la période d'interruption elle-même.

La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté est appréciée à l'expiration de la période de référence afférente au congé normal (31 mai). En cas de résiliation du contrat, elle est appréciée à la date de la résiliation.

N.B.(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec la loi n° 69-434 du 16 mai 1969.

Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangeureux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions égales de travail (1).

1. Il sera alloué aux collaborateurs congédiés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de congédiement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté sera la date d'entrée dans l'entreprise.

3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :

- de un an jusqu'à trois ans d'ancienneté : un demi-mois ;

- de trois ans jusqu'à quatre ans d'ancienneté : un mois ;

- à partir de quatre ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année d'ancienneté (1).

Pour les collaborateurs ayant un préavis de trois mois, le montant de l'indemnité en mois sera le plus avantageux du calcul comme ci-dessus

ou du calcul suivant la formule 10 x B / 65 - A

A étant l'âge auquel le collaborateur a reçu la notification d'un poste classé au niveau V ;

B étant l'ancienneté dans le poste classé au niveau V.

Si A est supérieur à quarante-cinq ans, l'indemnité sera d'un demi-mois par année d'ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu'à soixante-cinq ans.

4. L'indemnité est due au collaborateur à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

5. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois. (Exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire.)

6. Les entreprises employant moins de quarante-cinq personnes au total et qui, à la date de la présente convention, payaient des indemnités inférieures à celles prévues au paragraphe 3 ci-dessus conserveront le taux d'indemnité en usage ou, si c'est plus avantageux pour le salarié, paieront la moitié des indemnités telles qu'elles sont calculées suivant le paragraphe 3 du présent article.

Les dispositions de ce paragraphe ne s'appliqueront pas aux établissements qui auraient été assujettis, par le fait de l'extension d'une précédente convention collective régionale, à payer l'indemnité de congédiement de trois dixièmes de mois par année d'ancienneté (cas notamment des départements de la Seine et de Seine-et-Oise).

1. Le contrat prend fin, en principe, le jour où l'intéressé atteint l'âge de soixante-cinq ans.

2. Il est recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les collaborateurs d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.

3. Départ entre soixante et soixante-quatre ans :

Le collaborateur qui prend sa retraite entre soixante et soixante-quatre ans reçoit l'indemnité dite de congédiement prévue à l'article 26 ci-dessus.

4. Mise à la retraite imposée par l'employeur entre soixante et soixante-quatre ans :

L'employeur qui met son collaborateur à la retraite entre soixante et soixante-quatre ans lui verse l'indemnité de congédiement qu'il aurait acquise à soixante-cinq ans, suivant les modalités de l'article 26 ci-dessus.

5. Départ ou mise à la retraite à soixante-cinq ans :

a) Il n'existe pas de régime de retraite dans l'entreprise. Le collaborateur reçoit l'indemnité de congédiement acquise à soixante-cinq ans, suivant les modalités de l'article 26 ;

b) Il existe dans l'entreprise un système bénévole. L'entreprise pourra tenir compte de ces avantages dans le calcul de l'indemnité de congédiement suivant des modalités qui seront définies par avance à l'intérieur de cette entreprise ;

c) Il existe actuellement dans l'entreprise un sytème de retraite complémentaire au régime de sécurité sociale basé sur la totalité du salaire et financé avec la participation du collaborateur. Le collaborateur reçoit la moitié de l'indemnité de congédiement acquise à soixante-cinq suivant les modalités de l'article 26.

6. Départ ou mise à la retraite après soixante-cinq ans :

a) Maintien du collaborateur sur demande de l'employeur. Le collaborateur reçoit, le jour de ses soixante-cinq ans, l'indemnité dite de congédiement, calculée suivant le paragraphe 5, et l'employeur lui établit un nouveau contrat ;

b) Maintien du collaborateur sur sa demande. Le collaborateur reçoit à son départ l'indemnité dite de congédiement, calculée suivant les modalités du paragraphe 5 ci-dessus et sur ses appointements au soixante-cinquième anniversaire.

7. Application aux collaborateurs âgés de plus de soixante-cinq ans actuellement en fonctions :

Par dérogation, ces collaborateurs ne recevront qu'à leur départ l'indemnité calculée suivant les modalités du paragraphe 5. Les entreprises disposeront d'un délai d'un an pour appliquer les clauses a et b du paragraphe 6.

8. Création d'un système obligatoire de retraite pour les collaborateurs :

Si un régime général obligatoire concernant les collaborateurs venait à être imposé aux employeurs, ces derniers se considèrent comme dégagés des obligations résultant du présent article. Ils conviennent de provoquer la réunion d'une commission paritaire pour envisager la création d'un nouveau système.

9. Il est bien entendu que l'indemnité prévue au présent article n'est versée que dans le cas du départ en retraite.

10. Pour les entreprises employant moins de quarante-cinq personnes au total, les indemnités de départ en retraite prévues aux paragraphe 5 et 6 seront plafonnées à douze mois.

(1) Article étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968 et le décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

1. Le collaborateur est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un collaborateur après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur, et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, à l'intéressé, l'exercice de son activité professionnelle (1).

2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder deux années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- au tiers de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 26, paragraphe 5) lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux deux tiers de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec maximum de quatre années. Pendant chacune de ces deux années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 p. 100 de ses appointements calculés comme ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le collaborateur de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le collaborateur, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de trois semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le collaborateur de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction prévue est supérieure à deux ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas l'intéressé pour la quatrième année.

9. A dater de la signature du présent avenant, les clauses de non-concurrence des collaborateurs en place dans les entreprises seront annulées de plein droit et l'employeur pourra, le cas échéant, les remplacer par des clauses conformes aux dispositions du présent article.

Par contre, ces dispositions ne seront pas applicables aux clauses de non-concurrence des collaborateurs ayant quitté leur entreprise antérieurement à la date de la signature du présent avenant.

Par exception, la clause de non-concurrence particulière à la maison Michelin, qui ne s'applique plus depuis le 1er janvier 1949 pour les nouveaux embauchés, continuera à être appliquée aux collaborateurs entrés dans cette maison avant le 1er janvier 1949, suivant les modalités définies dans les contrats individuels de travail.

A toutes fins utiles, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats professionnels adhérant au présent avenant.

Ils peuvent en outre, et au même titre, recourir à l'embauchage direct.

Pour les employés des niveaux I et II, la durée de la période d'essai est fixée par les dispositions légales.

Pour les autres salariés, la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois et tient compte des usages et conventions généralement admis, sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai (1). Notification de la durée de cette période est faite par convention préalable au début de l'essai (2).

Le délai de prévenance pendant la période d'essai est fixé par les dispositions légales.

Le temps des absences survenues pendant la période d'essai peut ne pas être rémunéré.  (3)

(1) Les termes « et tient compte des usages et conventions généralement admis sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai » figurant à l'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1221-21 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(2) L'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(3) L'alinéa 4 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires assimilant certaines périodes à du temps du travail effectif.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

1. Toute embauche est confirmée dans un document d'embauche stipulant notamment :

-la fonction et les lieux où elle s'exerce :

Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.

S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu où il a exercé son dernier emploi.

Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemples : monteurs entretien, voyageurs, personnel des centres livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;

-le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;

-l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.

Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite, motivée si nécessaire (1).

3. Lorsqu'il est procédé à des embauches, il est fait appel par priorité aux salariés aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emplois. Ceux-ci ne peuvent à cette occasion voir leur classement ou leurs rémunérations antérieures diminués, sauf accord de leur part.

Cette priorité cesse lorsque le délai de 1 année s'est écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'a pas accepté dans le délai de 1 mois la proposition de réembauche.

(1) Le point 2 de l'article 3 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).

(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

1. Promotion

Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.

Tout salarié peut demander à accéder à un emploi équivalent ou supérieur. Un stage peut être exigé, mais, dans tous les cas, la demande est examinée et une réponse est transmise à l'intéressé dans le délai de 1 mois.

2. Remplacement provisoire

Le remplacement effectué dans un poste relevant d'un échelon ou d'un niveau supérieurs à la classification de l'intéressé n'entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n'intervient que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite.

Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le salarié continue à percevoir son traitement antérieur. Après une période de 2 mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il lui en est tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé, en tout état de cause, le minimum garanti du poste.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent ni réduction de coefficient ni réduction d'appointements.

3. Mutation

La mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est constatée par une notification écrite, motivée s'il y a lieu.  (1)

Dans tous les cas, le salarié muté reçoit le coefficient du nouveau poste qui lui est confié.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter définitivement un emploi ayant un coefficient inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 semaine avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Si cette mutation n'est pas acceptée par l'intéressé, son refus est considéré comme rupture du contrat du fait de l'employeur et réglé comme tel.

S'il accepte, le traitement ancien est conservé, à moins que cette mutation ne soit le résultat d'une faute grave ou de l'incapacité de l'intéressé.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 de l'article 2.

(1) L'alinéa 1 du point 3 de l'article 4 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages dans d'autres entreprises, sur ordre de l'employeur ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;

- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;

- la maladie, l'accident ou la maternité ;

- les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple : insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés de maternité, tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.

4. Si, dans les conditions prévues à l'article 6 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.

Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 18 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.

5. Si un salarié passe sur demande de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.

Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.

Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.

Remplacement en cas de maladie ou d'accident

1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.

2. Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

1. Après 1 an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié reçoit pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant une même période de temps consécutive (1).

Après 5 années de présence dans l'établissement, le salarié a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence (1).

Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident.

2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faut que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives sont considérées comme une seule maladie.

Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés mais limités à une courte période où leur présence est indispensable.

Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot " courte " de l'expression " courte période " ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du salarié auprès du malade.

Dans les cas courants, la " courte période " correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements sont payés sur la durée de cet horaire.

Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements.

1. Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3 de l'article 7.

2. L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprend son travail est autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par la loi.

Pour le mariage du salarié, 1 semaine de congé lui est accordée. Après 1 an de présence, ce congé peut être payé, sans que les avantages particuliers accordés dans les entreprises puissent être diminués.

Les permissions exceptionnelles pour les autres congés pour événements familiaux sont prévues par les dispositions légales en vigueur.

1. Le classement des salariés est effectué d'après les définitions de niveaux et d'échelons figurant à l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.

2. Les primes dues au titre de l'ancienneté doivent être indiquées aux intéressés au fur et à mesure des changements.

Le tableau des pourcentages de salaires figurant à l'annexe de l'article 15 des clauses communes est complété comme suit :

- 17 ans et demi à 18 ans : 90 %.

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'établissement.

Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs.

Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n'entraînent pas une réduction d'appointements.

2. Au cas où un salarié ferait couramment des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération devra en tenir compte.

Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions de travail égales.

Est dénommé sous-sol tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou d'autres ouvertures à châssis mobile ouvrant directement sur le dehors.

Sont exemptées du travail sur ces machines, sur leur demande, les femmes enceintes, à charge pour elles d'informer leur chef de service 15 jours au minimum avant la date à laquelle elles doivent abandonner le travail à la machine.

Ce déplacement provisoire n'entraîne ni réduction de coefficient, ni réduction des appointements fixes.

L'ouverture du droit à préavis est régie par les dispositions légales.

1. Licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables (notamment après 2 ans d'ancienneté), la durée du préavis est de :

- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

2. Démission

La durée du préavis est de :

- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, étant donné les dispositions du 5e alinéa, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.

4. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal à 2 heures pour chaque jour de travail de l'établissement, avec faculté de les bloquer dans le cadre du mois ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences est à leur choix, en prévenant la direction 48 heures à l'avance, sauf impossibilité reconnue.

1. Il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.

3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :

- de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 1 demi-mois ;

- de 3 ans jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- à partir de 4 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait au prorata des mois de présence.

Pour les collaborateurs ayant un préavis de 3 mois, le montant de l'indemnité en mois est le plus avantageux du calcul comme ci-dessus ou du calcul suivant la formule :

10 × B/ (65-A)

A étant l'âge auquel le salarié a reçu la notification d'un poste classé au niveau V ;

B étant l'ancienneté dans le poste classé au niveau V.

Si A est supérieur à 45 ans, l'indemnité est de 1 demi-mois par année d'ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu'à 65 ans.

4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

1. Il est recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les salariés d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.

2. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.

3. Mise à la retraite par l'employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée in-déterminée d'un salarié.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.

4. Pour les entreprises employant moins de 45 personnes au total, les indemnités de départ à la retraite prévues au présent article sont plafonnées à 12 mois.

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, à l'intéressé l'exercice de son activité professionnelle.

Ce paragraphe indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :

a) L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou de ces produits par le salarié à son propre compte.

b) L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le salarié a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales.

2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence doit figurer dans le document d'embauche. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des deux parties.

Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle a pour contrepartie une indemnité qui est versée mensuellement et qui est au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 18, paragraphe 5) lorsque l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou à plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle, calculée comme ci-dessus, lorsque l'interdiction vise plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il peut, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il est alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements calculés comme ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur peut se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il peut se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas l'intéressé pour la 4e année.

1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales en vigueur du code de la propriété intellectuelle et éventuellement par le contrat de travail.

2. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

3. Lorsqu'un salarié occupe chez son employeur une fonction de recherches (exemple : dessinateur d'études), l'invention appartient en toute propriété à ce dernier. S'il y a prise de brevet par celui-ci, le nom du salarié est mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.