Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers et employés sans distinction de qualification travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit au chapitre 37 de la nomenclature des activités et des produits ainsi que dans les entreprises fabriquant des conserves de foies gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots à l'exception des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et S.I.C.A. fabriquant des conserves, des entreprises fabriquant des conserves d'oeufs, des entreprises se livrant à la transformation ou au conditionnement du pruneau, des entreprises de salage et saurissage de poissons et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune des deux années civiles consécutives ; toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 26, 27 et 34 ainsi que des dispositions de l'article 52 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 52 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers et employés sans distinction de qualification travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit au chapitre 37 de la nomenclature des activités et des produits ainsi que dans les entreprises fabriquant des conserves de foies gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots à l'exception des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et S.I.C.A. fabriquant des conserves, des entreprises fabriquant des conserves d'oeufs, des entreprises se livrant à la transformation ou au conditionnement du pruneau, des entreprises de salage et saurissage de poissons et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune des deux années civiles consécutives ; toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues aux ouvriers et employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit au chapitre 37 (37-01 conserverie de fruits et confitures, 37-02 conserverie de légumes, 37-03 conserverie de poissons, 37-04 préparation de plats cuisinés) de la nomenclature des activités et des produits 1973, ainsi que dans les entreprises de transformation de foies gras et d'escargots et de conserves de gibiers, de volailles, de lapins, et de fabrication de pâtes fraîches.

Elles s'appliquent également, dans le canton de Fécamp, aux entreprises de salage, saurissage et transformation de poissons, ainsi qu'aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue à partir du 1er juillet 1991 (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des dispositions générales, de l'article 12 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " et de l'article 9 de l'annexe " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ").

Elles ne s'appliquent pas :

- hors du canton de Fécamp, aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue ;

- sur l'ensemble du territoire métropolitain :

- aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves ;

- aux entreprises fabriquant des conserves d'oeufs ;

- aux entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives ; toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues aux ouvriers et employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit à l'un des chapitres suivants de la nomenclature des activités françaises (décret du 2 octobre 1992 - J.O. du 11 octobre), applicable à compter du 1er janvier 1993 :

A l'intérieur du chapitre 15-1 E :

- fabrication de plats préparés à base de viande ;

- préparation de foie gras ;

- fabrication de gibiers, volailles, lapins appertisés.

Tout le chapitre 15-2 Z : Industrie du poisson :

Y compris :

- les entreprises transformant des escargots et achatines ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des " Dispositions générales ", de l'article 12 de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", de l'article 9 de l'annexe " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ").

A l'exclusion :

- des entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- des entreprises de salage et saurissage de poisson, et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp.

Tout le chapitre 15-3 E : Transformation et conservation de légumes :

A l'exclusion de la fabrication de légumes au vinaigre.

Tout le chapitre 15-3 F : Transformation et conservation de fruits :

A l'exclusion des entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.

A l'intérieur du chapitre 15-8 A :

- fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes...

A l'intérieur du chapitre 15-8 M :

- fabrication de pâtes alimentaires fraîches, de couscous garni et de pâtes cuites et/ou farcies.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives. Toutefois, ils bénéficient, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de
l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues aux ouvriers et employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit à l'un des chapitres suivants de la nomenclature des activités françaises (décret du 2 octobre 1992 - J.O. du 11 octobre), applicable à compter du 1er janvier 1993 :

A l'intérieur du chapitre 15-1 E :

- fabrication de plats préparés à base de viande ;

- préparation de foie gras ;

- fabrication de gibiers, volailles, lapins appertisés.

Tout le chapitre 15-2 Z : Industrie du poisson :

Y compris :

- les entreprises transformant des escargots et achatines ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des Dispositions générales, de l'article 12 de l'annexe Ingénieurs et cadres, de l'article 9 de l'annexe Agents de maîtrise et techniciens assimilés).

A l'exclusion :

- des entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- des entreprises de salage et saurissage de poisson, et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp.

Tout le chapitre 15-3 E : Transformation et conservation de légumes :

A l'exclusion de la fabrication de légumes au vinaigre.

Tout le chapitre 15-3 F : Transformation et conservation de fruits :

A l'exclusion des entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.

A l'intérieur du chapitre 15-8 A :

- fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes...

A l'intérieur du chapitre 15-8 M :

- fabrication de pâtes alimentaires fraîches, de couscous garni et de pâtes cuites et/ou farcies.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives. Toutefois, ils bénéficient, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation. Tout le chapitre 15.3A :
transformation et conservation de pommes de terre.

Le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 3 à 52 ci-après :

Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

Périodes de maladie ou d'accident ;

Périodes militaires obligatoires ;

Périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 44 ci-après ;

Congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978 et des décrets du 27 mars 1979 ;

Congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;

Délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

Autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.

De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.

Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 44 B-3 ci-après, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé (1).

Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
NB : (1) Les parties signataires précisent que la durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'article L. 122-28-6 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Des conventions collectives régionales ou locales pourront être conclues pour une région ou une localité déterminée. Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions de la présente convention et de ses éventuelles annexes nationales :

- soit de réaliser les adaptations nécessaires (qui pourront comporter des clauses plus favorables aux travailleurs) pour tenir compte des nécessités ou usages régionaux ou locaux ;

- soit de régler des problèmes régionaux ou locaux qui n'auraient pas été traités par la convention nationale.

La présente convention et ses conventions annexes se substitueront à la date de leur mise en vigueur à toutes les conventions collectives nationales, régionales ou locales, ainsi qu'à toutes les conventions collectives ou accords d'établissements antérieurs à cette date.

Toutefois, elles ne peuvent être la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises, soit individuellement, soit collectivement.

Les établissements à activités multiples relèvent en principe de la convention collective applicable à l'activité principale.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Révision

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception - adressée au secrétariat de la chambre syndicale nationale des industries de la conserve - à la connaissance des autres parties contractantes. Elles devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention - seule habilitée pour discuter de cette question de révision - devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de lettre de notification. Cependant, en raison du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention, aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet, et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins d'un mois avant le 1er juin, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août l'expiration définitive du délai d'un mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

- soit du maintien des dispositions antérieures ;

- soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale ouvrière au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale ouvrière au cours des réunions plénières, le temps passé aux réunions de la commission leur sera payé comme temps de travail effectif, et ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base des chiffres retenus - pour le transport, la nourriture et le logement - par l'I.S.I.C.A. pour la participation de ses délégués à l'assemblée générale annuelle.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.
Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, étant entendu que la règle retenue et matière de révision et tenant au caractère saisonnier de nos industries demeure valable en cas de dénonciation.

Conformément à la réglementation en vigueur, les employeurs et travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'organisation et l'action syndicale. La liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise est garantie.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques et religieuses-pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement-et pour l'application de la présente convention et, de manière générale, les employeurs sont tenus de respecter la réglementation en vigueur notamment l'article L. 412-2 du code du travail.

De même, le personnel s'engage, dans le travail, à ne pas prendre en considération les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des organisations signataires estime que le congédiement d'un travailleur a été effectué en violation des dispositions du présent article, elle pourra saisir dans les huit jours la commission régionale professionnelle de conciliation prévue à l'article 47 ci-après, ou, à défaut, la commission nationale de conciliation.

Si cette commission constate que l'intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s'emploiera à obtenir au travailleur licencié réparation intégrale du préjudice causé.

L'intervention de la commission de conciliation ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois ; il a pour condition une stricte neutralité des lieux de travail.

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans une entreprise peut désigner un ou des délégués choisis parmi le personnel de l'établissement, dont le nombre est déterminé par la réglementation en vigueur. Le ou les noms sont portés par écrit à la connaissance de la direction.

Une copie de la communication adressée au chef d'entreprise est adressée simultanément à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu.

Le rôle du délégué syndical est celui reconnu par la loi, et notamment : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections de délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes des candidats à ces élections, utilisation des panneaux d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'établissement dans le cadre de la législation en vigueur relative aux conventions collectives, assistance des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel ; dans ce dernier cas, et lorsque les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement, le délégué syndical peut, dans des occasions exceptionnelles, se faire assister lui-même par un représentant de son organisation syndicale extérieure à l'établissement.

Cette qualité de délégué syndical ne doit en aucun cas être la cause d'une mesure disciplinaire ou de congédiement : si une contestation survient à ce sujet, les dispositions de l'article 7 ci-dessus s'appliquent de plein droit, notamment en ce qui concerne le recours à la commission professionnelle de conciliation.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, chaque délégué syndical dispose, pour assurer ses fonctions, d'un crédit d'heures de :

- 10 heures par mois dans les entreprises ou les établissements dont l'effectif se situe entre 50 et 150 salariés ;

- 15 heures par mois lorsque l'effectif se situe entre 151 et 500 salariés ;

- 20 heures lorsque l'effectif est supérieur à 500 salariés.

Dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est également porté par écrit à la connaissance du chef d'établissement ; ce délégué suppléant bénéficie de la même protection que le délégué syndical titulaire. Celui-ci peut se faire remplacer par son suppléant avec imputation sur son crédit d'heures.

La liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux est assurée dans l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail et dans un lieu abrité à proximité des panneaux d'affichage ou dans tout autre lieu déterminé en accord avec la direction.

La collecte des cotisations syndicales est autorisée à l'intérieur des établissements, étant précisé qu'elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical, qu'elle ne doit entraîner aucune perturbation.

Le délégué syndical utilise un local approprié mis à sa disposition, qui peut être celui des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise.

Dans les entreprises ou les établissement où sont occupés plus de 200 salariés un local doit être mis à la disposition des délégués syndicaux pour leur usage exclusif.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

En outre, le délégué syndical peut réunir les adhérents de sa section syndicale une fois par mois dans l'entreprise ; ces réunions ont lieu en dehors des heures de travail dans un lieu fixé en accord avec la direction.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés par la réglementation en vigueur, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales, à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants.

Dans chaque établissement, des panneaux d'affichage en nombre suffisant et placés à des endroits permettant une information effective du personnel sont mis à la disposition des délégués syndicaux. Les documents édités par les organisations syndicales sont affichés avec indication d'origine sous la responsabilité desdites organisations. Le contenu de ces affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. Tous les documents affichés doivent faire l'objet d'une communication simultanée à la direction.

D'autre part, les salariés exerçant des fonctions statuaires dans les organisations syndicales bénéficient d'autorisations d'absences accordées après préavis d'au moins une semaine, pour assister aux réunions statuaires desdites organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et ce à condition que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production. Elles ne viennent pas en déduction du congé annuel.

Des autorisations d'absence seront accordées au personnel appelé à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique sur présentation de la convocation.

Afin que ces absences ne puissent apporter de gêne sensible dans la production, la demande écrite d'autorisation sera présentée quinze jours au moins à l'avance. Par ailleurs, et en vue de résoudre les difficultés éventuelles qui pourraient résulter de ces absences, la direction de l'entreprise et les représentants des organisations ouvrières signataires de la présente convention se consulteront et apporteront une solution favorable aux deux parties.

Ces congés ne viendront pas en déduction de la période de référence servant de base à la détermination du congé annuel.

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de cinq salariés, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, conformément à la législation en vigueur.

A l'occasion de leur réunion, le chef d'établissement met un local approprié à la disposition des délégués du personnel.

En fonction de l'effectif de l'établissement, calculé conformément au code du travail, le nombre des délégués du personnel à élire dans un établissement est fixé comme suit :

-de 6 à 25 salariés : un délégué titulaire, un délégué suppléant ;

-de 26 à 49 salariés : deux délégués titulaires, deux délégués suppléants ;

-de 50 à 99 salariés : trois délégués titulaires, trois délégués suppléants ;

-de 100 à 174 salariés : cinq délégués titulaires, cinq délégués suppléants ;

-de 175 à 249 salariés : six délégués titulaires, six délégués suppléants ;

-de 250 à 499 salariés : sept délégués titulaires, sept délégués suppléants ;

-de 500 à 999 salariés : neuf délégués titulaires, neuf délégués suppléants.

Au-dessus de 1.000 salariés, il y aura un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire ou fraction de tranche de 250 salariés.

Dans les cas définis au premier alinéa de l'article L. 431-3, et à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article L. 236-1, le nombre de délégués ci-dessus prévu est modifié, pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions suivantes :

-de 50 à 99 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants.

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés,
dès lors que l'effectif dépasse 25 salariés.

La répartition du personnel dans les collèges et la répartition des sièges entre les différents collèges feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Sont électeurs les salariés âgés de seize ans révolus présents de façon continue dans l'entreprise à la date des élections depuis trois mois au moins et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles 25 et 26 du code électoral.

En outre est également électeur dans les départements suivants :
Ille-et-Vilaine, Côtes-du-Nord, Finistère, Morbihan et dans les ports de pêche des autres départements de la côte atlantique, le personnel présent dans l'entreprise à la date des élections depuis moins de six mois, mais ayant travaillé dans ladite entreprise pendant trois mois au moins au cours de la dernière saison.

Dans ces régions, les élections auront lieu dans la mesure du possible au début de la saison.

Sont privés de leur droit électoral pendant la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et présents dans l'entreprise sans interruption à la date des élections depuis douze mois au moins.

En outre, est également éligible dans les départements suivants :
Ille-et-Vilaine, Côtes-du-Nord, Finistère, Morbihan, et dans les ports de pêche des autres départements de la côte atlantique, le personnel présent dans l'entreprise à la date des élections depuis moins de douze mois mais ayant travaillé dans ladite entreprise pendant trois mois au moins au cours de chacune des deux dernières saisons.

Dans ces régions, les élections auront lieu dans la mesure du possible au début de la saison.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévue à l'article 13 et au présent article. Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
NB : L'avant-dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L423-12, deuxième alinéa, du code du travail.

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et présents dans l'entreprise sans interruption à la date des élections depuis douze mois au moins.

En outre, est également éligible dans les départements suivants :
Ille-et-Vilaine, Côtes-du-Nord, Finistère, Morbihan, et dans les ports de pêche des autres départements de la côte atlantique, le personnel présent dans l'entreprise à la date des élections depuis moins de douze mois mais ayant travaillé dans ladite entreprise pendant trois mois au moins au cours de chacune des deux dernières saisons.

Dans ces régions, les élections auront lieu dans la mesure du possible au début de la saison.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévue à l'article 13 et au présent article, (1).

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
NOTA : Dispositions exclues de l'extension par arrêté du 16 avril 1986 JORF 25 avril 1986.

Les délégués sont élus pour la durée d'un an et sont rééligibles.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que les modalités des opérations électorales seront déterminées dans l'établissement par la direction et en accord avec les organisations syndicales intéressées.

Le scrutin a lieu pendant les heures de travail, sauf dispositions contraires ou complémentaires décidées par accord entre les parties.

Le chef d'entreprise doit informer le personnel par affichage de la date du scrutin qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage. Il invite en même temps les organisations syndicales à établir les listes de leurs candidats.

En cas de renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Les listes des candidats seront présentées au moins quatre jours avant la date du scrutin.

Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

1° Avis de scrutin ;

2° Listes électorales par collège ;

3° Les textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Liste des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Communications ou appels syndicaux relatifs aux élections.

Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé pour chaque collège des deux électeurs les plus âgés et des deux plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau est assisté dans ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des feuilles de paie ou d'un marqueur en vue d'assurer le caractère public du scrutin. Chaque liste pourra désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements y aurait simplement voix consultative.

L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours, et avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, en présence du bureau de vote. Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe de modèle uniforme. Ces bulletins qui seront, si possible, de couleurs différentes selon les listes, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction, qui aura également à organiser des isoloirs.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales intéressées. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai de quinze jours à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

La proclamation des élus au sein de chaque liste se fait de la manière suivante :

Selon l'ordre de présentation des candidats sur la liste. Toutefois, il est tenu compte des ratures faites sur le nom d'un candidat lorsque leur nombre est égal ou supérieur à dix pour cent des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure l'intéressé ;

Si deux listes obtiennent un nombre de voix identique, est élu le candidat le plus âgé des deux susceptibles d'être élus.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance, qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signé par les membres du bureau.

Un extrait de ce procès-verbal sera remis à chaque délégué élu, un autre sera communiqué à l'inspection du travail, un autre sera affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé, un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.

Des dispositions sont prises par accord de l'employeur et des organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans les conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.

La direction prend en conséquence, à cet effet, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 423-16 ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant, et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

En cours de mandat, les fonctions du délégué prendront fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Les délégués du personnel ont pour mission :

-de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

-de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre Ier du code du travail, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L. 124-4-2, L. 124-4-6 et L. 124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaisance des contrats définis à l'article L. 124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.

Les salariés restent libres de présenter eux-mêmes leurs réclamations à leurs chefs ou à la direction.

La compétence du délégué s'étend, sauf exception, à la circonscription pour laquelle il a été désigné et qui correspond à son collège électoral, hormis pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

Lorsqu'il n'existe pas de C. H. S.-C. T., les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux alinéas 2 et 4 de l'article L. 236-1 du code du travail.

En outre, dans les entreprises de plus de 50 salariés, en cas de carence du comité d'entreprise, dans les cas prévus à l'article L. 431-3 du code du travail, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions dudit comité telles que définies par la réglementation en vigueur.

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.

S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.

De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet deux jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.

*Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession. De même, la direction de l'entreprise pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale* (1).

S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.

De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet deux jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : le 3e alinéa de l'article 21 est exclu de l'extension.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.

Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualités à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail. Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissement et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.

Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualités à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail. (1).

Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissement et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : la dernière phrase du 2e alinéa de l'article 22 des dispositions générales est exclue de l'extension.

Outre les procédures de droit commun, toute rupture du contrat de travail quel qu'en soit le motif doit être soumise à la procédure protectrice dont bénéficient les représentants du personnel, lorsqu'elle vise un salarié protégé, conformément à la réglementation en vigueur. Toutefois, en cas de faute grave ou de faute lourde commise par le salarié protégé, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Dans toutes les entreprises ou établissements relevant de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est constitué des comités d'entreprise et d'établissement, conformément à la législation en vigueur, sous réserve des précisions suivantes :

a) Electorat et éligibilité

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes en vigueur et les articles 13 et 14 de la présente convention.

b) Attributions sociales, culturelles et économiques

Il est dévolu au comité d'entreprise les attributions et les pouvoirs qui lui sont reconnus au chapitre 2 du titre III, livre IV du code du travail.

1° Subventions de fonctionnement

Conformément à la réglementation en vigueur, un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute doit être alloué au comité d'établissement ou d'entreprise pour son fonctionnement.

L'employeur est toutefois dispensé du paiement de cette subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents au montant de la subvention. Dans le cas intermédiaire (subvention versée mais d'un montant inférieur au montant légal) l'employeur ne doit verser que le complément.

Ce montant est distinct de la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

2° Financement des activités sociales et culturelles

Dans les entreprises où application des dispositions prévues par la réglementation en vigueur assurant des ressources aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

1° Subventions de fonctionnement

Conformément à la réglementation en vigueur, un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute doit être alloué au comité d'établissement ou d'entreprise pour son fonctionnement.

L'employeur est toutefois dispensé du paiement de cette subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents au montant de la subvention. Dans le cas intermédiaire (subvention versée mais d'un montant inférieur au montant légal) l'employeur ne doit verser que le complément.

Ce montant est distinct de la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

2° Financement des activités sociales et culturelles

Dans les entreprises où application des dispositions prévues par la réglementation en vigueur assurant des ressources aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage.

*Toutefois, les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise à la présente convention pourront décider que tout ou partie de cette contribution sera versé à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises (1).

*Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue au premier paragraphe du présent article (1).

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : Alinéas exclus de l'extension.

Les contrats à durée déterminée doivent être conclus dans les conditions prévues au chapitre 2 du titre II du livre Ier du code du travail.

Les employeurs font connaître leurs besoins de main-d'oeuvre aux agences de l'emploi.

Ils peuvent, au même titre, recourir à l'embauchage direct.

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité (1).

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois.

La période d'essai des contrats à durée déterminée est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum d'un mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.

A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'embauchage précisant sa date d'entrée dans l'entreprise et l'emploi qu'il occupe.

Il est, en outre, recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.
NB : (1) Les parties signataires veulent, par cette disposition, prévenir les problèmes qui pourraient se poser, à titre d'exemple, dans les ateliers de charcuterie pour des salariés dont la religion interdirait le travail du porc.

a) Principe.

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle minimale.

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, sera obtenue en multipliant par 169,65 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

c) Rémunération mensuelle effective.

La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, se calculera en multipliant par 169,65 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel.

Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :

Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horairehebdomadaire de trente-neuf heures elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;

Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, de un cent soixante-neuf, soixante-cinquième par heure non effectuée (1) ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (2).

Il est en outre précisé :

Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés ;

Qu'en conséquence :

Lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé, il y a lieu des'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle ;

Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du dixième de la rémunération de la période de référence et, d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées ;

Lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (3).

e) Salaire forfaitaire.

Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année (4).

f) Paiement.

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
NB : (1) Les parties signataires estiment que ce texte ne fait pas obstacle, sur le plan pratique, à l'application dans un établissement d'un système différent de déduction des absences, tel que celui du 30e, lorsqu'il est en usage dans ledit établissement et à la condition expresse qu'il ne lèse aucun salarié par rapport à la règle du 1/169,65 qui suppose la vérification des cas individuels et, éventuellement, les rappels nécessaires.
(2) Les parties signataires estiment que, dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnée - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".
Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas - et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire - avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.
Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues par l'article 28 d : ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.
(3) Les parties signataires rappellent que :
Depuis l'accord de mensualisation du 23 décembre 1970, et à raison, par semaine, de trente-neuf heures en cinq jours, compte tenu des années bissextiles et de la répartition des jours de la semaine commençant chaque année, la durée mensuelle du travail est considérée comme s'élevant à 169,65 heures ;
Quand un congé de vingt-quatre jours ouvrables est entièrement pris à l'intérieur d'un mois donné, il est possible, selon la place des jours de la semaine par rapport au quantième du mois, qu'en outre, dans ce même mois, soient travaillées une, deux ou trois journées.
(4) Les parties signataires estiment que la solution de tout problème se posant dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, à propos d'un salaire forfaitaire qui y est pratiqué, doit être recherchée avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel dudit établissement, ce qui suppose un contact entre la direction de l'établissement et lesdits délégués ou représentants préalablement à toute solution.

Il est fixé un salaire minimum national professionnel garanti pour le salarié au coefficient 100.

Pour chaque catégorie d'emploi, le salaire horaire minimum national professionnel garanti est déterminé en appliquant au salaire défini ci-dessus le coefficient hiérarchique prévu, pour les ouvriers employés et cadres à l'annexe A et pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés à l'annexe C à la convention collective nationale.

Cependant, pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre le coefficient 115 et le coefficient 190, il est fixé un barème de salaires minimaux.

La révision des salaires minimaux intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.

En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au S.M.I.C.

Par ailleurs, par référence aux dispositions de l'additif du 17 janvier 1952 à la convention collective nationale, des salaires minima portant sur des chiffres supérieurs à ceux résultant du calcul ou du barème ci-dessus pourront être discutés et fixés paritairement sur le plan régional ou, exceptionnellement, sur le plan local ou sur le plan interrégional des industries de la conserve.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 p. 100.

Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 p. 100.

Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 p. 100. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

La formation professionnelle peut être assurée par l'appprentissage, le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise, la formation professionnelle continue. Ces formations sont assurées conformément aux dispositions réglementaires et/ou conventionnelles en vigueur (1).

Les signataires rappellent que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition.

Cette formation professionnelle pourra être réalisée en utilisant notamment les cours de l'école d'application des techniques de conservation des produits alimentaires.

Par ailleurs, conformément à l'accord du 15 février 1977 et ses avenants, les entreprises sont tenues de verser une partie de leur participation à la formation professionnelle continue à l'AGEFAFORIA.
NB : (1) Voir en annexe l'accord formation professionnelle.

Par travailleurs intermittents de la conserve, on entend les travailleurs dont les activités professionnelles, tributaires d'événements extérieurs pouvant se renouveler chaque année, présentent, au service d'une même entreprise, un caractère discontinu.

Les travailleurs intermittents bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée ; celui-ci conformément à la réglementation en vigueur.

Cependant, si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail pendant ces périodes, ces salariés auront la possibilité de reporter le début, ou d'abréger la fin de leur période de travail :

- une fois par an (si le contrat prévoit moins de trois périodes de travail) ;

- deux fois si le nombre de ces périodes est supérieur à trois.

La période ainsi reportée devra être compensée dans l'année, afin que soit respectée la durée minimale annuelle du contrat.

La rémunération des travailleurs intermittents peut être indépendante de l'horaire effectué.

La convention collective est applicable aux travailleurs intermittents dans les conditions prévues à l'article 1er.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er avril 1987.

Les travailleurs intermittents, tels qu'ils étaient définis jusqu'alors par la convention collective nationale des industries de la conserve (avenant du 5 juillet 1986 et textes modificatifs) gardent leurs droits à l'ancienneté tels que prévus par ces textes :

Par travailleurs intermittents de la conserve, on entend les travailleurs dont les activités professionnelles, tributaires d'événements extérieurs pouvant se renouveler chaque année, présentent, au service d'une même entreprise, un caractère discontinu qui, par la succession des campagnes de fabrication, atteignent, dans le cadre de l'année civile, un minimum de 1.200 heures de travail réparties sur une période d'au moins six mois ou sur une période inférieure à six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives.

L'ancienneté acquise au 1er janvier 1968 sera calculée sur la base de six mois par année où le caractère intermittent du travail apparaîtra.

L'ancienneté acquise au cours de la période allant du 1er janvier 1968 au 31 décembre 1972 sera appréciée, comme suit, par année civile :

1.200 heures : 6 mois.

1.300 heures : 7 mois.

1.400 heures : 8 mois.

1.500 heures : 9 mois.

1.600 heures : 10 mois.

1.700 heures : 11 mois.

1.800 heures : 12 mois.


A compter du 1er janvier 1973, l'ancienneté sera acquise et sans effet rétroactif, à raison d'un mois par tranche de 150 heures de travail :

Soit par année civile :

1.200 heures : 8 mois.

1.350 heures : 9 mois.

1.500 heures : 10 mois.

1.650 heures : 11 mois.

1.800 heures : 12 mois.


A compter du 1er janvier 1982, l'ancienneté sera acquise et sans effet rétroactif, à raison d'un mois par tranche de 125 heures de travail effectif au-dessus du seuil de 1.200 heures :

Soit par année civile :

1.200 heures : 8 mois.

1.325 heures : 9 mois.

1.450 heures : 10 mois.

1.575 heures : 11 mois.

1.700 heures : 12 mois.


L'ancienneté ne pourra dépasser douze mois par an.

Cependant, lorsque le nombre d'heures offert dans l'année par l'employeur est exceptionnellement inférieur à 1.200 heures, les travailleurs intermittents ayant précédemment acquis au 1er janvier de l'année considérée une ancienneté au moins égale à deux ans bénéficieront d'un droit d'ancienneté d'un mois par tranche de 150 heures de travail.
NB : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-10 (alinéa 2) du code du travail.

A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an à partir du 1er octobre 1968 afin d'examiner la question.

La variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :

a) Pour un tiers de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;

b) Pour un tiers, de la variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (295 postes), Paris et national ;

c) Pour un tiers, de la variation de l'indice publié par la confédération nationale des associations populaires familiales (C.N.A.P.F.).

Au cas où l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait pas publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent avenant se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.

Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision. Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du 3e trimestre 1968.

Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.

Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :

1. Contrat de travail à durée indéterminée.

Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " restent applicables.

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée réciproque est, en principe, d'un mois.

Toutefois deux exceptions à ce princpe.

D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.

Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :

1. Contrat de travail à durée indéterminée.

Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " restent applicables.

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée réciproque est, en principe, d'un mois.

Toutefois deux exceptions à ce princpe.

D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.

2. Contrat de travail à durée déterminée.

Le préavis et le délai de prévenance dus en cas de contrats à durée déterminée sont ceux de la législation en vigueur.

Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à huit jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.

Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de huit jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.

Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.

Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Si, après le recours aux dispositions prévues à l'article 12 de l'accord du 20 octobre 1986, les licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des considérations économiques ou, en cas de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel auront également été consultés sur l'ordre des licenciements.
En tout état de cause, en ce qui concerne les représentants du personnel, les règles de l'article 23 de la convention collective devront être respectées.
Le personnel ainsi licencié aura sur sa demande (présentée dans le mois suivant son licenciement) priorité de réemploi dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de douze mois.

Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Si, après le recours aux dispositions prévues à l'article 12 de l'accord du 20 octobre 1986, les licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des considérations économiques ou, en cas de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel auront également été consultés sur l'ordre des licenciements.
En tout état de cause, en ce qui concerne les représentants du personnel, les règles de l'article 23 de la convention collective devront être respectées.
Le personnel ainsi licencié aura sur sa demande (présentée dans un délai de deux mois suivant son licenciement) priorité de réemploi dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de douze mois.

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge des soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.

Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

10 p. 100 lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;

20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart du montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
(1) Les parties signataires précisent que, si l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation et, dans la plupart des cas, et bien qu'elle soit réduite de moitié à partir de soixante-cinq ans ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail, nettement plus avantageuse que l'indemnité légale de licenciement, ou à la limite au moins équivalente - puisque à partir de cinq années d'ancienneté, elle se calcule sur la base de un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise - il en va autrement lorsque l'intéressé compte moins de cinq ans d'ancienneté.
En effet, de un à quatre ans d'ancienneté, l'indemnité prévue par l'accord de mensualisation pour un salarié âgé de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail) ne dépasse pas la moitié de un dixième de mois par année, soit un vingtième, alors que l'indemnité légale est de un dixième de mois par année dès la première année.
En conséquence, les salariés se trouvant dans ce cas peuvent prétendre à l'indemnité légale de licenciement comme étant plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle.
NB : Les dispositions de l'article 37 sont étendues sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978(art.5 de l'accord annexé).

Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident et notifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Ces absences devront être justifiées par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale.

En dehors des absences dues à des accidents du travail et maladies professionnelles ayant eu leur origine dans l'entreprise, l'employeur serait fondé à rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement au cas où l'absence se prolongerait :

- au-delà de six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à cinq ans ;

- au-delà de huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;

- au-delà de dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;

- au-delà d'un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.

En cas de rupture du contrat de travail à l'expiration des délais prévus ci-dessus, l'intéressé bénéficiera à titre exceptionnel de l'indemnité de licenciement instituée à l'article 37 de la présente convention.

D'autre part, au cas où l'emploi du salarié absent ne pourrait être laissé vacant pendant la durée des délais susvisés et où il s'avérerait impossible de trouver un remplaçant provisoire, l'intéressé serait avisé par lettre recommandée de son remplacement effectif et la rupture du contrat " ne deviendrait définitive qu'à l'expiration de la procédure ".

Toutefois, le salarié ainsi remplacé bénéficie pendant une durée de deux ans après la fin de son indisponibilité d'une priorité de réembauchage dans la mesure où son ancien emploi ou un emploi similaire correspondant à ses aptitudes deviendrait disponible.

Le salarié qui désirerait bénéficier de cette priorité devrait en avertir son ancien employeur au moment de la fin de son indisponibilité.

Les absences occasionnées par les exercices de préparation militaire, par l'appel obligatoire sous les drapeaux, par un accident du travail ou par une maladie professionnelle ne sont pas considérées comme entraînant une rupture du contrat de travail.

Les absences dues à un cas fortuit et grave dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tel qu'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) n'entraînent pas non plus rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
NB : Le premier alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L122-6, L122-9 et R122-1, L122-14 et suivants du code du travail et la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).

Employés

Il est attribué au personnel de la catégorie " Employés " une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 38 ci-dessus n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.

Cette prime indépendante du salaire proprement dit s'ajoute au salaire effectif. Elle est calculée sur le salaire minimum effectif de l'intéressé et aux taux respectifs de :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté et au-dessus.
Salariés bénéficiant de l'accord de mensualisation

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires de l'accord de mensualisation.

Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie mensuelle.

Lorsque, dans un établissement, il sera constaté que, avant l'entrée en vigueur du présent accord, il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (1).
(1) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.

Employés

Il est attribué au personnel de la catégorie " Employés " une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 38 ci-dessus n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.

Cette prime indépendante du salaire proprement dit s'ajoute au salaire effectif. Elle est calculée sur le salaire minimum effectif de l'intéressé et aux taux respectifs de :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté et au-dessus.
Salariés bénéficiant de l'accord de mensualisation

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires de l'accord de mensualisation.

Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Taux et date d'application dans les entreprises de salage, saurissage et transformation de poissons, ainsi que dans les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp :


Au 1er janvier 1992 :


- 0,60 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 1,20 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 1,80 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 2,40 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 3 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Au 1er janvier 1993 :


- 1,20 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 2,40 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 3,60 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 4,80 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Au 1er janvier 1994 :


- 1,80 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 3,60 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 5,40 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 7,20 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Au 1er janvier 1995 :


- 2,40 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 4,80 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 7,20 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 9,60 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Au 1er janvier 1996 :


- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.


Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie mensuelle.

Lorsque, dans un établissement, il sera constaté que, avant l'entrée en vigueur du présent accord, il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (1).
(1) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.

1° DUREE DES CONGES.

Conformément aux dispositions réglementaires, chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de deux jours et demi par mois effectif de travail.

Les congés supplémentaires ainsi accordés se décomptent en six jours ouvrables ou 5 jours ouvrés. Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux, d'accords d'entreprises, conventionnels ou légaux, et de généraliser ainsi la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.

Fractionnement du congé et congés de morte saison :

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit en principe être continu.

Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

En outre, compte tenu du caractère saisonnier des industries de la conserve, tout ou partie de la période de douze jours prévue au paragraphe précédent, sera attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié, employé toute l'année, bénéficiera d'un congé supplémentaire de un jour ouvrable lorsque le nombre desdits jours, pris en dehors de la période, sera compris entre trois et six, et de deux jours lorsque ce nombre sera au moins égal à sept.

Le cumul de ces congés supplémentaires ne peut dépasser deux jours.

Congé d'ancienneté :

La durée des congés est augmentée à raison de un jour ouvrable pour une période entière continue ou non de quinze ans de services, à raison de deux jours ouvrables après vingt ans, à raison de trois jours après vingt-cinq ans et de quatre jours après trente ans. Cette augmentation ne peut se cumuler avec des augmentations contractuelles ou résultant des usages et ayant le même objet, compte non tenu des éventuels congés supplémentaires prévus aux alinéas précédents et suivants.

Congés des jeunes travailleurs :

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vint et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité de congé payé pour ces journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Congés supplémentaires mères de famille :

Les jeunes salariées, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariées, âgées de plus de vingt et un ans, le supplément de deux jours de congé par enfant à charge est confondu avec le congé principal. Cependant, dans l'hypothèse où une mère de famille âgée de plus de vingt et un ans pourrait prétendre, en se référant à l'ancienne législation, à un congé d'une durée supérieure à la durée légale, ce droit lui reste acquis.

2° Modalité d'attribution des congés

Les modalités d'attribution des congés seront examinées au niveau des entreprises ou établissements et soumises pour avis aux représentants du personnel, suivant les dispositions de principe ci-après :

- les jours de congés payés au-delà de douze jours ouvrables peuvent se situer à l'intérieur ou en dehors de la période légale de congés payés et ils sont attribués en bloc ou de façon scindée ;

- dans le cas où tout ou partie de la période de douze jours serait pris en dehors de la période légale, le salarié employé toute l'année bénéficier d'un congé supplémentaire de un jour ouvrable lorsque le nombre desdits jours sera compris entre trois et six et de deux jours lorsque ce nombre sera au moins égal à sept (congés de morte-saison) ;

- les congés payés sont pris de préférence en dehors des périodes de campagne et de manière générale à des dates compatibles avec les besoins de la production et les nécessités commerciales.

3° Époque des congés

Les dates et la répartition des congés payés seront fixées par le chef d'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, compte tenu du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention et des règles précisées au paragraphe 1 ci-dessus, étant entendu que les jours supplémentaires d'ancienneté pourront être attribués à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale des congés payés.

Il pourra être procédé à la fermeture complète de l'établissement dans le cadre des dispositions légales en vigueur à cet égard.

En cas de congé par roulement, l'ordre de celui-ci sera fixé parl'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu du poste occupé et de la situation de famille des bénéficiaires, et notamment des possibilités de congé du conjoint, dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre de roulement sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affiche dans l'entreprise autant que possible un mois à l'avance.

4° Indemnité de congé

L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de la période de référence.

Par rémunération totale on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais et de la prime annuelle.

Pour la détermination de cette rémunération, il est tenu compte de l'indemnité de congé versée au cours de la période de référence ; les périodes assimilées à du temps de travail pour la détermination du droit au congé (repos de femmes en couches, suspension du contrat pour accident de travail, périodes de maintien ou de rappel sous les drapeux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction del'horaire de travail de l'établissement.

L'indemnité de congé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué àtravailler.

Chaque jour de congé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.

Des congés pour événements familiaux sont accordés dans les conditions suivantes aux salariés :

Mariage du salarié. DES L'ENTREE dans l'entreprise : 4 jours
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 semaine.

Mariage d'un enfant.
DES L'ENTREE dans l'entreprise : 1 jour
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 jour

Décès du conjoint ou d'un enfant. DES L'ENTREE dans l'entreprise : 2 jours
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 3 jours

Décès du père ou de la mère. DES L'ENTREE dans l'entreprise : 1 jour
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 3 jours

Décès du beau-père ou de la belle-mère.
DES L'ENTREE dans l'entreprise : 1 jour
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 2 jours

Décès d'un frère ou d'une soeur.
DES L'ENTREE dans l'entreprise : 1 jour
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 jours

Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants.
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 jour

Décès de descendants ou ascendants.
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 3 jours

Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur.
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 jour

Communion solennelle d'un enfant.
APRES SIX MOIS d'ancienneté : 1 jour


L'indemnité spéciale de congé payé versée au bénéficiaire à l'occasion de ces congés sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de congé.

Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

Des congés pour événements familiaux sont accordés dans les conditions suivantes aux salariés :

Mariage du salarié :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 4 jours
salariés après six mois d'ancienneté : 1 semaine

Mariage d'un enfant :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour
salariés après six mois d'ancienneté : 1 jour

Décès du conjoint ou d'un enfant :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 2 jours
salariés après six mois d'ancienneté : 3 jours
saisonniers dès l'entrée dans l'entreprise : 2 jours

Décès du père ou de la mère :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour
salariés après six mois d'ancienneté : 3 jours
saisonniers dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour

Décès du beau-père ou de la belle-mère :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour
salariés après six mois d'ancienneté : 2 jours
saisonniers dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour

Décès d'un frère ou d'une soeur :
salariés dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour
salariés après six mois d'ancienneté : 1 jour
saisonniers dès l'entrée dans l'entreprise : 1 jour

Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants :
salariés après six mois d'ancienneté : 1 jour

Décès de descendants ou ascendants :
salariés après six mois d'ancienneté : 1 jour

Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur.
salariés après six mois d'ancienneté : 1 jour

Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).

Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés qu'ils soient chômés ou non sur la base du salaire effectivement perdu, majoration pour heures supplémentaires comprise.

Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Si le jour férié est travaillé pour les nécessités du service, la rémunération de cette journée est majorée conformément aux dispositions de l'article 29 de la convention collective.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la règlementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.
Dispositions particulières aux travailleurs saisonniers

Les jours fériés chômés pendant le contrat de travail du salarié saisonnier seront payés dans la mesure où celui-ci justifie de quatre mois de travail effectif avant la date dudit jour férié.
(1) Les parties signataires soulignent que le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et que, par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours d'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié.
Cependant, pour qu'un salarié ait droit à une indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versemnt d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 52 ci-après : en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédante ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Des vêtements de travail seront fournis chaque année par les entreprises à l'ensemble du personnel usine permanent ou intermittent à raison de deux vêtements de travail et deux coiffes par salarié.

Le port de ces vêtements sera obligatoire pendant le travail.

Ces vêtements resteront la propriété de l'entreprise, le personnel devant en assurer l'entretien ; ils seront restitués en cas de départ de l'entreprise.

D'autre part, des dispositions appropriées pourront être prises pour le personnel saisonnier dans les entreprises où les conditions d'emploi de ce personnel le justifie et le permettent.

Chaque fois que les conditions habituelles de travail rendent le port de bottes indispensables, celles-ci seront mises à la disposition du personnel par l'employeur. Ces bottes resteront la propriété de l'entreprise et lui seront restituées en cas de départ du salarié.

En outre, des tabliers en nombre suffisant seront mis à la disposition des femmes, effectuant des travaux particulièrement salissants.

Notamment, dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel : des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature du rythme des travaux et le cas échéant, des douches. En particulier, les ouvriers ayant effectué des travaux de manutention de charbon ou le nettoyage intérieur de la chaudière, auront droit, un quart d'heure avant la fin de l'horaire du travail, à une douche, soit dans l'entreprise si l'installation le permet, soit aux bains-douches municipaux.

L'employeur doit mettre à la disposition du personnel un appareil permettant de réchauffer ou de cuire rapidement les aliments. Quand le nombre des salariés intéressés le justifie et lorsque la disposition des lieux le permet, un local clair, propre, aéré et chauffé doit être prévu pour les repas.

Le temps nécessaire au repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas seront considérés comme des éléments importants de l'amélioration des conditions de travail, et devront faire l'objet d'une attention particulière des entreprises.

Pause

Dans le cadre d'un travail manuel journalier de huit heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de cinq heures, une pause d'un quart d'heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l'intéressé.

Les avantages prévue par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).

Nouveau matériel

Les entreprises rappelleront dans le cahier des charges qu'elles remettent aux fabriquants de matériels qu'elles consultent la nécessité d'équiper le matériel en cause de toutes les protections prévues par la réglementation en vigueur.

Informations et commandement

Les entreprises développeront les moyens de communications montantes et descendantes, de manière à améliorer et à mieux humaniser les méthodes de commandement.

Elles s'appliqueront à encourager les méthodes de délégation qui favorisent la responsabilité de l'encadrement dans l'exercice de ses fonctions.

Le personnel d'encadrement qui, par ses fonctions, exerce un commandement sur d'autres salariés, doit bénéficier d'une formation polyvalente adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail, d'hygiène et de sécurité.

Formation des représentants du personnel

aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
. La formation des représentants du personnel au C.H.S.-C.T. dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur.

Les représentants du personnel au C.H.S.-C.T. dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes (accord du 28 février 1985).

I. - Bénéficiaires.

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue par le présent accord, détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.-C.T. dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

II. - Nature de la formation.

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au C.H.S.-C.T. a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.

III. - Conditions d'exercice du stage de formation.

3.1. Durée du stage de formation.

Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

3.2. Demande de stage de formation.

Le représentant au C.H.S.-C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite suivre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 45 jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés d'éducation ouvrière dont le nombre maximal est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.

IV. - Organismes chargés d'assurer la formation.

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au C.H.S.-C.T. figurent sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région et qui comporte les organismes ou instituts nationaux ainsi habilités.

Cet organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

V. - Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés.

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de deuxième classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission des stagiaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Personnel nouveau - Changement d'emploi

Les entreprises informeront tout nouvel embauché ou tout membre du personnel affecté à un nouvel emploi, des règles de sécurité à observer dans son poste de travail et de celles à respecter dans les zones qu'il peut être appelé à fréquenter à l'intérieur de l'établissement.

2° Grossesse.

En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conserve dans cet emploi provisoire le salaire afférent au poste qu'elle occupait avant sa mutation.

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de la réglementation en vigueur, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que la grossesse ou l'accouchement. Cette interdiction est absolue, quel que soit le motif, pendant la durée de suspension du contrat de travail prévue ci-après.

Les femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

3° Maternité.

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se poursuit dix semaines après celui-ci, soit seize semaines au total qui sont indemnisées par l'employeur à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au dernier alinéa de l'article 52 ci-dessous pour les maladies et l'accident.

Ces périodes de suspension pré et postnatales sont augmentées en cas de naissances multiples, en raison des charges de famille ou encore de l'existence d'un état pathologique, conformément à la réglementation en vigueur.

En cas d'état pathologique, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 52 elle bénéficie, à partir de la dix-septième semaine, des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
NB : (1) Voir dispositions de l'article 52 et accord d'interprétation du 27 mai 1980.

4° Adoption.

La salariée à qui un enfant est confié en vue de son adoption peut suspendre son contrat de travail pendant dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants à charge.

Le conjoint de la salariée peut prétendre à la suspension de son contrat de travail dans les mêmes conditions, dès lors que la femme y a renoncé. (Loi du 2 janvier 1984.).

5° Résiliation de contrat de travail pour élever un enfant.

La mère ou le père de famille peuvent obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, un congé sans solde pour élever leur enfant jusqu'à l'âge d'un an maximum.

Le salarié doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception quinze jours au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption.

A l'issue de ce congé, et à condition d'aviser l'employeur dans l'année qui suit la rupture de son contrat, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an.

6° Le congé parental d'éducation.

A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, et pendant une période de deux ans, le père et (ou) la mère qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de l'événement (naissance ou arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans) a droit, sous réserve des dispositions de la réglementation en vigueur, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail de moitié.

Le congé ou la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus, ils peuvent être prolongés une fois dans les formes prévues par la loi, sans que la période totale puisse excéder deux ans.

A l'issue du congé, qui peut être écourté en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage, le salarié retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente en conservant le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

8° Dispositions relatives aux jeunes.

Les jeunes de l'un ou l'autre sexe ne peuvent être employés ni admis à aucun titre dans les établissements visés par la présente convention avant d'être régulièrement libérés de l'obligation scolaire, c'est-à-dire avant l'âge de seize ans révolus. Toutefois, les adolescents peuvent accomplir, pendant les deux dernières années de scolarité, des stages de formation pratique dans les entreprises, dans les conditions déterminées par les textes relatifs à l'instruction obligatoire. A titre exceptionnel, un contrat d'apprentissage pourra être conclu en faveur des enfants ayant atteint quatorze ans avant la rentrée scolaire de l'année en cours.

Les jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de dix-huit ans, ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à cette règle peuvent être admises, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. La durée du travail de ces jeunes travailleurs et apprentis ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement. L'employeur est tenu d'accorder des autorisations d'absence aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels.

Au cas où un salarié serait appelé à effectuer trois jours de pré-sélection militaire, il lui sera payé une indemnité correspondant à trois jours de travail effectif perdus, sur la base de trente-neuf heures par semaine, sous déduction des indemnités éventuelles pouvant lui être versées par ailleurs.

En cas de réduction ou d'interruption du travail et dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les employeurs s'efforceront de faire admettre les intéressés au bénéfice du chômage partiel.

En vue d'améliorer les retraites des salariés, les entreprises utiliseront, dans la limite de leurs possibilités, les facultés offertes tant par les régimes complémentaires que par les régimes supplémentaires facultatifs.

Il est particulièrement recommandé aux employeurs d'adhérer en faveur de tout leur personnel à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.).

Dans le domaine de l'anticipation de la retraite, les parties signataires s'efforceront de faire adapter les régimes complémentaires aux mesures favorables qui seraient prises sur le plan général.

Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Composition des commissions

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la chambre syndicale nationale des industries de la conserve.

Les commissions régionales, pour chacune des régions définies par l'additif à la convention collective, seront composées :

- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de conserves.

Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées : leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature du présent article.

En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.

Attributions respectives des commissions

a) La commission nationale professionnelle de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

D'autre part, la commission nationale peut être saisie pour avis :

- soit, à titre préjudiciel, par une commission régionale sur une difficulté d'interprétation de la convention soulevée au cours de l'examen d'une affaire dont cette commission régionale aurait été saisie ;

- soit, en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.

Enfin, la commission nationale peut évoquer devant elle de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.

b) Les commissions régionales professionnelles de conciliation sont compétentes pour connaître obligatoirement de tous les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention et qui n'auraient pas été réglés sur le plan de l'entreprise.

La commission régionale de conciliation peut également - à titre facultatif - être saisie des conflits individuels ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective et opposant dans une entreprise un salarié à la direction.

Fonctionnement des commissions

a) Modalités de convocation.

1° Conflits collectifs :

Lorsqu'un conflit n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles), soit à l'employeur, de saisir la commission compétente par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.

En outre, un exposé succinct des circonstances du conflit doit être joint à la lettre.

2° Conflits individuels :

La commission compétente peut être saisie de ce conflit soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale signataire, soit directement à l'initiative du salarié ou de l'employeur, par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et, lorsque la commission sera saisie par une organisation signataire, celle-ci précisera s'il s'agit ou non d'un cas urgent.

3° Secrétariat :

a) Le secrétariat de la commission nationale est assuré par le service social de la chambre syndicale nationale des industries de la conserve.

Le secrétariat de chaque commission régionale est assuré par le secrétariat patronal de la région intéressée.

Après avoir pris contact dans la mesure du possible avec les commissaires titulaires, le secrétariat fixe la date et le lieu de réunion, étant entendu, s'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'un conflit individuel ayant un caractère de gravité et d'urgence, qu'elle doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours de la réception de la lettre recommandée.

En ce qui concerne les conflits individuels ne présentant pas un caractère de gravité et d'urgence et les affaires à propos desquelles la commission nationale siège pour avis, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupe les affaires et fixe au mieux la date de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque conflit intervienne au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande.

Le secrétariat convoque nominativement les commissaires titulaires par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée à leur adresse commerciale pour les commissaires patronaux et au siège de l'organisation syndicale intéressée pour les commissaires représentant les salariés.

La convocation doit comporter la copie de la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

Les parties intéressées sont convoquées par lettre ordinaire.

b) Remplacement des commissions et règles de quorum.

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant, qui participe alors à la réunion, ou à défaut par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire sera partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourra sièger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins deux commissaires représentant régulièrement au moins la moitié des commissaires titulaires.

Si ce double quorum n'est pas atteint dans l'un des collèges, le secrétariat le constate dans un procès-verbal qui vaut procès-verbal de non-conciliation.

Toutefois, si le délai afférent au litige en cause n'est pas encore expiré, les commissaires présents peuvent à l'unanimité décider de reporter la réunion à une autre date comprise dans le délai. Dans ce cas, le procès-verbal de séance constate seulement cette décision de report.

c) Réunion des commissions.

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un, puis par l'autre collège. Avant l'ouverture de chaque session, le collège à qui revient la présidence désigne le commissaire chargé d'assumer les fonctions de président.

Les parties intéressées peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la commission peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des commissaires présents ou représentés.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les commissaires. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

Tout procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation établi par une commission régionale devra être communiqué au secrétariat de la commission nationale de conciliation.

Lorsque la commission siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès-verbal motivé de carence.

Enfin, c'est également par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation, que la commission peut prendre la décision d'évoquer devant elle de son propre chef certaines questions d'intérêt collectif.

Mise en oeuvre des commissions de conciliation

Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandise.

Application de la procédure de conciliation

pour règlement des conflits collectifs

Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :

a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :
signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation.

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel.

La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.

Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes.

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.

Si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission et rendu exécutoire.

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

La présente convention fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

La présente convention prendra effet à partir du 1er janvier 1952. Toute organisation syndicale qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion n'est valable qu'à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe où le dépôt de la convention a été effectué.

Les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent à faire tout le nécessaire pour que soit obtenu rapidement l'arrêté d'extension.

Dans le cadre d'une politique en faveur de l'emploi, les entreprises ramèneront la durée normale effective hebdomadaire moyenne du travail à 39 heures (cf. art. L. 212-4 du code du travail).

Pour y parvenir, la durée annuelle normale effective du travail du personnel permanent sera ramenée à 1 770 heures, en tenant compte d'une possibilité de modulation dont les modalités et l'amplitude seront déterminées suivant les dispositions de l'article 51 bis.

Lorsque la durée effective de travail sera réduite de 40 heures par semaine à 39 heures, cette réduction n'entraînera pas de diminution de salaire, 60 p. 100 étant acquis à titre définitif et 40 p. 100 faisant l'objet d'une prime à valoir sur les prochaines augmentations de salaires. Toutefois, cette prime restera acquise aux salariés relevant des classifications " Ouvriers ", " Employés ", " Techniciens ", et " Agents de maîtrise ", sans que cette disposition puisse constituer un précédent pour l'avenir.

Toutefois, il est expressément prévu, pour les autres personnels d'encadrement, que la compensation financière concernant la réduction de la durée du travail fera l'objet de négociations spécifiques au stade de l'entreprise.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes (1).

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (cent quatre-vingts jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation (2), sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation (2), sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant cent cinquante jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.
6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation.

Ancienneté de 1 à 12 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 45
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 105
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0

Ancienneté de 12 à 17 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 50
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 100
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0

Ancienneté de 18 à 22 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 60
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 90
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0

Ancienneté de 23 à 27 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 70
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 80
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0

Ancienneté de 28 à 32 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 80
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 70
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 10

A partir de 33 ans :
Nombre de jours indemnisés à 90 p. 100 : 90
Nombre de jours indemnisés à 75 p. 100 : 60
Nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 30

Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence.


La commission souligne le caractère exceptionnel de la formule ainsi retenue qui s'écarte des règles habituelles de comparaison consistant à apprécier globalement les dispositions en présence pour retenir celles qui sont les plus favorables aux salariés et précise qu'il ne saurait donc s'agir d'un précédent.

(2)Voir accord d'interprétation du 24 octobre 1979.
NB : (1) Les parties signataires de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 étant convenues que les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 seraient applicables dès le 1er juillet 1979 au lieu du 1er janvier 1980, dans les professions liées par cet accord, il y a lieu d'examiner les clauses de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979 et celles de l'article 7 de l'annexe à la loi du 19 janvier 1978 pour déterminer les cas dans lesquels ces dernières seraient plus favorables aux salariés.
L'analyse comparée de ces deux systèmes d'indemnisation fait ressortir que l'accord de mensualisation module la durée et le taux de l'indemnisation selon la cause de l'arrêt de travail - accident du travail ou du trajet, maladie avec ou sans hospitalisation - alors que la loi du 19 janvier 1978 détermine les droits à indemnisation du salarié en fonction de son ancienneté.
Il en découle que, pour les salariés ayant acquis une certaine ancienneté, les dispositions légales devraient, dans certains cas, prévaloir sur les dispositions de l'accord de mensualisation.
Plus précisément, l'analyse fait ressortir que les dispositions de l'accord du 22 juin 1979 sont toujours plus favorables lorsque l'absence fait suite à un accident du travail avec ou sans hospitalisation ou à un accident du trajet avec hospitalisation ; par contre, les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pourraient s'avérer plus favorables lorsque le salarié victime d'un accident du trajet sans hospitalisation compte au moins vingt-huit ans d'ancienneté ou lorsqu'il est absent pour maladie et qu'il compte au moins treize ans d'ancienneté. Encore importe-t-il de noter que, dans ces deux dernières hypothèses, il conviendrait de tenir compte, dans chaque cas d'espèce, de l'ancienneté du salarié et de la durée de l'absence pour déterminer si les dispositions légales se trouveraient ou non être plus favorables que celles de l'accord de mensualisation. Il faut en outre ajouter que le délai de franchise prévu par l'accord du 22 juin 1979 en cas de maladie sans hospitalisation indemnisation à partir du huitième jour - est toujours plus court que le délai retenu par la loi - indemnisation à partir du onzième jour sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Il ressort de cette comparaison que les dispositions de l'accord de mensualisation sont globalement plus favorables que celles de la loi.

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient des garanties décrites ci-après.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré :

- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile ;

- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune des 2 années civiles consécutives.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient des garanties décrites ci-après.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré :

- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile ;

- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune des 2 années civiles consécutives.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
53.1. Incapacité temporaire de travail

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes (1) :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation :

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation.

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation.

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation.

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation.

ANCIENNETÉ	NOMBRE DE JOURS	NOMBRE DE JOURS
	indemnisés à 90 %	indemnisés à 75 %
De 6 mois à 12 ans	45	135
De 13 à 17 ans	50	130
De 18 à 22 ans	60	120
De 23 à 27 ans	70	110
De 28 à 32 ans	80	100
A partir de 33 ans	90	90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation.

ANCIENNETÉ	NOMBRE DE JOURS	NOMBRE DE JOURS
	indemnisés à 90 %	indemnisés à 75 %
De 1 an à 12 ans	45	105
De 13 à 17 ans	50	100
De 18 à 22 ans	60	90
De 23 à 27 ans	70	80
De 28 à 32 ans	80	70
A partir de 33 ans	90	60

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.
Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.
Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical (...) donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".
Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit,
sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 53.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 53 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.
Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF, 30 mars 1972, § 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, § 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
53.2. Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art. 53.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 53.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
53.3. Modalités de versement des compléments de salaire
par les employeurs

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le 1er mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
53.4. Cotisations

La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité est de 0,66 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,636 % ;

- part salarié : 0,024 %.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,17 % ;

- part salarié : 0,03 %.

Si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,20 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.
53.5. Organisme assureur des garanties, maladie, accident, maternité
et complémentaire longue maladie

Les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2004 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent article, soit le conserver à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2004, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Ces conditions ont été calculées comme suit en fonction des obligations créées aux entreprises par l'accord de mensualisation agroalimentaire (art. 8 de 1979) et par l'accord de mensualisation interprofessionnel de 1978, et en fonction de décisions de la commission de conciliation.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'un même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident (1).


La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits (2).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
18 février 1972, paragraphe 9).
NB :(1) Les parties signataires précisent qu'en ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte.
S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie, ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident - et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu - on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident.
(2) Les parties signataires précisent que, dans les entreprises occupant plus de 10 salariés, en cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident et lorsque ce salarié a au moins un an d'ancienneté, l'employeur qui envisage, dans le cadre des dispositions de la convention collectivité dont relève son établissement, soit de rompre le contrat de travail de l'intéressé, soit d'en constater la rupture, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par l'article L.122-14 du code du travail.
Elles rappellent en outre que, si la prolongation de l'absence est due, soit à un accident du travail, soit à une maladie professionnelle, l'employeur est alors tenu de verser les indemnités de licenciement légales, à moins que la convention collective applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables.
Elles précisent par ailleurs que, lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture de contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus admissibles à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'A.C.O.S.S. aux U.R.S.A.F.F. en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

Article 53.1 incapacité temporaire de travail

Chaque maladie ou accicent dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes: (1) 1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation :

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation :

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation :

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation :

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation :

ANCIEN-	NB DE JOURS	NB DE JOURS
NETE	INDEMNISES	INDEMNISES
	A 9O %	A 75 %
DE
6 MOIS	45	135
A
12 ANS
DE
13 ANS	50	130
A
17 ANS
DE
18 ANS	60	120
A
22 ANS
DE
23 ANS	70	110
A
27 ANS
DE
28 ANS	80	100
A
32 ANS
A
PARTIR	90	90
DE
33 ANS

Versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation :

ANCIEN-	NB DE JOURS	NB DE JOURS
NETE	INDEMNISES	INDEMNISES
	A 9O %	A 75 %
DE
1 ANS	45	105
A
12 ANS
DE
13 ANS	50	100
A
17 ANS
DE
18 ANS	60	90
A
22 ANS
DE
23 ANS	70	80
A
27 ANS
DE
28 ANS	80	70
A
32 ANS
A
PARTIR	90	60
DE
33 ANS

Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence.
Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.
Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du huitième jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical (...) donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes... " (délibération 1 du 24 octobre 1979).
Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié
(délibération 2)

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1° Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 53.

2° Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 53 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Définition de l'hospitalisation
(délibération 3)

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement.

Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.
Limites des garanties apportées
(accord de mensualisation)

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'un même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF - 30 mars 1972, § 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, § 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
NOTA :
(1) Ces conditions ont été calculées comme suit en fonction des obligations créées aux entreprises par l'accord de mensualisation agroalimentaire, article 8, de 1979 et par l'accord de mensualisation interprofessionnel de 1978, et en fonction de décisions de la commission de conciliation.
Arrêté du 3 février 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application au deuxième alinéa de l'article 53-1 du point relatif au point de départ des versements des indemnités, des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Article 53.2
Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art. 53.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 53.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Article 53.2
Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art. 53.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 53.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

La cotisation à la charge exclusive de l'employeur est limitée à 0,15 % du salaire brut.

Article 53.3
Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs.

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

Article 53.3
Dispositions communes

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
Modalités d'assurances

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront adhérer au régime collectif institué à cet effet par ISICA-Prévoyance (avenant du 30 juillet 1969).

Les entreprises auront la possibilité de quitter ce régime collectif de prévoyance si des circonstances particulières le justifiaient, et en accord avec les représentants de leur personnel, dans la mesure où leur demande serait agréée par un comité paritaire d'étude spécialisée qui en apprécierait notamment la compatibilité avec le maintien d'un taux de cotisation aussi avantageux que possible pour l'ensemble des entreprises de la profession.

En outre, les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent accord, soit le conserver à condition que ledit système assure, pour la seule quotité correspondant au versement patronal, des avantages jugés par les parties au moins équivalents à ceux résultant du présent accord. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la convention collective précitée qui les examinera en liaison avec l'ISICA.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément à l'article 912.1 du code de la sécurité sociale.

Article 53.4
Cotisations

La cotisation destinée au financement du régime de prévoyance, maladie, accident, maternité est de 0,60 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Elle est supportée exclusivement par l'employeur.

La cotisation destinée au financement du régime de prévoyance complémentaire longue maladie est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Elle est à la charge exclusive de l'employeur.

Les parties signataires ont décidé que si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,15 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

Les branches professionnelles concernées, ou les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'I.S.I.C.A. comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement (1).

Compte tenu des engagements pris par l'industrie de la conserve dans le cadre de l'avenant du 30 juillet 1969 à sa convention collective et conformément aux trois derniers paragraphes de cet avenant (1), la profession maintient l'obligation, pour toutes les entreprises, d'adhérer au régime de prévoyance institué par l'intermédiaire de l'I.S.I.C.A. Cependant, les entreprises auront la possibilité de quitter ce régime collectif de prévoyance si des circonstances particulières le justifiaient, et en accord avec les représentants de leur personnel, dans la mesure où leur demande serait agréée par un comité paritaire d'étude spécialisé qui en apprécierait notamment la compatibilité avec le maintien d'un taux de cotisation aussi avantageux que possible pour l'ensemble des entreprises de la profession.

L'I.S.I.C.A. prendra les mesures nécessaires pour que soit expressément garanti aux salariés des entreprises adhérentes le maintien des prestations même en cas de non-versement des cotisations par l'entreprise pour quelque cause que ce soit, à condition qu'il s'agisse de contrats de travail en cours ou lorsque le contrat est rompu pour les seuls droits ouverts au moment de la rupture.

(1) Rappel des 3 derniers paragraphes de l'avenant du 30 juillet 1969.

Pour l'application de ces dispositions, l'adhésion des entreprises au régime spécial de prévoyance de l'I.S.I.C.A. se fera dans le cadre d'un contrat d'assurance collectif qui sera conclu à cet effet et qui précisera les formalités administratives à remplir ainsi que le taux et l'assiette de la cotisation, laquelle sera à la charge de l'employeur.

L'obligation d'adhérer à ce régime spécial de prévoyance vise toutes les entreprises relevant de la convention collective précitée, qu'elles soient ou non immatriculées à l'I.S.I.C.A. pour le régime de retraite complémentaire.

Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature du présent avenant, assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit, décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent avenant, soit le conserver à condition que ledit système assure, pour la seule quotité correspondant au versement patronal, des avantages jugés par les parties au moins équivalents à ceux résultant du présent avenant. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la convention collective précitée qui les examinera en liaison avec l'I.S.I.C.A.

N.D.L.R. - Il est rappelé également la loi du 7 janvier 1981 (J.O. du 8 janvier 1981) relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
NB : (1) Les parties signataires recommandent aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

Article 53.5
Organisme assureur des régimes de prévoyance, maladie, accident, maternité et complémentaire longue maladie.

" Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront adhérer à ISICA-Prévoyance sur la base des garanties prévues à l'accord n° 42 et l'accord n° 43 et taux de cotisation prévus ci-dessus, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et ce comme le prévoyait déjà un avenant du 30 juillet 1969. "

En outre, les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent accord, soit le conserver à condition que ledit système assure, pour la seule quotité correspondant au versement patronal, des avantages jugés par les parties au moins équivalents à ceux résultant du présent accord. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la convention collective précitée qui les examinera en liaison avec l'ISICA.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément à l'article 912.1 du code de la sécurité sociale.

Article 53.6
Date d'effet
Cet accord est applicable à partir du 1er octobre 1997 pour les entreprises adhérentes aux syndicats signataires.
Les risques pris en compte sont les risques non en cours au 1er octobre 1997.

Article 53.7
Extension

Les parties signataires demandent l'extension de l'accord n° 43 et de son avenant n° 45.

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle qui se substitue à la prime de vacances et de fin d'année, et qui est calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule de l'accord du 3 décembre 1974 sur la mensualisation.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire de base de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).