Objectifs et priorités de formation

Les objectifs et priorités de formation pour les 3 prochaines années sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Tout salarié doit pouvoir être affecté dans l'un des quatre types de public décrits. Ce tableau est précisé par des fiches métiers annexées à cet accord.

Au minimum tous les 3 ans, la CPNEF doit, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire, actualiser ces objectifs et priorités.

5.1. Objectifs, modalités

En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de leurs bénéficiaires par l'acquisition d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle, mais également de nouer ou renouer un contact avec un environnement professionnel dans l'OCL.

La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise qui soit :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale ;

-soit figurant sur la liste établie par la CPNEF.

Le principe, la nature et la durée du contrat de professionnalisation ainsi que les modalités de la formation sont définis par les articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail. Lorsque les formations sont dispensées par le service formation de l'OCL, l'avis du CE ou, à défaut, celui des délégués du personnel, est sollicité sur le programme et les moyens pédagogiques mis en oeuvre.

L'employeur s'engage à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

5.2. Publics

Les publics visés par ces contrats de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25 ans, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, et les salariés ayant interrompu leur activité plus de 2 années, quel que soit le motif de cette interruption et quel que soit l'employeur précédent.

5.3. Durée, renouvellement du contrat

En application de l'article L. 981-2, la durée minimale de la formation peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment :

-pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau de formation inférieur ou égal au baccalauréat ;

-pour les formations, ou parcours professionnalisant, permettant à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, soit une qualification professionnelle établie par la CPNEF, soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale.

-pour favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.

En application de l'article L. 981-3, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficient les titulaires des contrats de professionnalisation peut être portée à un maximum de 50 % des heures travaillées, quelle que soit la durée du contrat, pour les cas visés au paragraphe précédent.

Chaque entreprise devra prévoir un suivi des formations en impliquant les tuteurs et un suivi de l'insertion dans l'entreprise au terme du contrat.

Le contrat peut être renouvelé une fois, pour la durée nécessaire, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :

-de la maladie ;

-de la maternité ;

-d'un accident du travail ;

-de la défaillance de l'organisme de formation ;

-de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen.

5.4. Prise en charge par l'OPCA 2

En application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 981-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA 2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base du montant horaire prévu par l'article L. 983-1 du code du travail.

Ce montant pourra éventuellement être modulé par décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds.

5.5. Rémunération

Pendant la durée de l'action de professionnalisation qui a fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, la rémunération des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, qu'ils soient ou non titulaires d'un bac professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau équivalent ou supérieur, est fixée de la manière suivante :

-moins de 21 ans :

-pendant les 12 premiers mois : 65 % du SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 75 % du SMIC ;

-21 à 25 ans révolus :

-pendant les 12 premiers mois : 80 % du SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 90 % du SMIC ;

-26 ans à 44 ans révolus :

-pendant les douze premiers mois : 85 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC.

-45 ans et plus :

-90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;

La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte dans le calcul des droits à l'ancienneté.

5.1. Objectifs, modalités

En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de leurs bénéficiaires par l'acquisition d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle, mais également de nouer ou renouer un contact avec un environnement professionnel dans l'OCL.

La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise qui soit :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale ;

-soit figurant sur la liste établie par la CPNEF.

Le principe, la nature et la durée du contrat de professionnalisation ainsi que les modalités de la formation sont définis par les articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail. Lorsque les formations sont dispensées par le service formation de l'OCL, l'avis du CE ou, à défaut, celui des délégués du personnel, est sollicité sur le programme et les moyens pédagogiques mis en oeuvre.

L'employeur s'engage à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

5.2. Publics

Les publics visés par ces contrats de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25 ans, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, et les salariés ayant interrompu leur activité plus de 2 années, quel que soit le motif de cette interruption et quel que soit l'employeur précédent.

5.3. Durée, renouvellement du contrat

La durée du contrat en CDD ou la durée de la phase de professionnalisation du contrat en CDI est au maximum de 12 mois.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée à 40 % de la durée annuelle du travail telle que définie à l'article L. 3123-1 du code du travail (base 1 607 heures par an), pour les contrats suivants :

-un titre ou un diplôme inscrit au RNCP ;

-un CQP ;

-une qualification inscrite sur une liste arrêtée par la CPNEF.

Pour les contrats visant d'autres qualifications (CCN), la durée des actions est plafonnée au maximum légal de 25 %.

Pour tout contrat, et quel que soit l'objectif de qualification recherché, la part réalisée par un organisme de formation extérieur à l'entreprise est au minimum de 20 % de la durée des actions d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Chaque entreprise devra prévoir un suivi des formations en impliquant les tuteurs et un suivi de l'insertion dans l'entreprise au terme du contrat.

Le contrat peut être renouvelé une fois, pour la durée nécessaire, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :

-de la maladie ;

-de la maternité ;

-d'un accident du travail ;

-de la défaillance de l'organisme de formation ;

-de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen.

5.4. Prise en charge par l'OPCA 2

En application des dispositions de l'article L. 6332-14 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 6325-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base des montants horaires et durées maximales décidés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF). Ces montants peuvent être différents en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds.

5.5. Rémunération

Pendant la durée de l'action de professionnalisation qui a fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, la rémunération des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, qu'ils soient ou non titulaires d'un bac professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau équivalent ou supérieur, est fixée de la manière suivante :

-moins de 21 ans :

-pendant les 12 premiers mois : 65 % du SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 75 % du SMIC ;

-21 à 25 ans révolus :

-pendant les 12 premiers mois : 80 % du SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 90 % du SMIC ;

-26 ans à 44 ans révolus :

-pendant les douze premiers mois : 85 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;

-au-delà des 12 premiers mois : 90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC.

-45 ans et plus :

-90 % de la rémunération minimale mensuelle garantie définie à l'article 27 de la convention collective nationale pour la classe et le niveau correspondant à la fonction effectivement occupée pendant cette professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;

La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte dans le calcul des droits à l'ancienneté.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en CDI et de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir l'une des qualifications qui soit :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale ;

-soit figurant sur la liste établie par la CPNEF.

Les périodes de professionnalisation ont également pour objet de permettre aux salariés de suivre les formations dont l'objectif est défini par la CPNEF sur la base des conclusions des travaux de l'observatoire.

Les signataires conviennent d'engager la procédure d'inscription au RNCP des CQP de la branche répondant aux objectifs et priorités définis à l'article 3.

Dans tous les cas, pour être éligibles, les actions de formation doivent respecter le cahier des charges suivant :

-une évaluation des besoins de formation du salarié doit être réalisée en amont, en interne ou avec le concours d'un organisme externe ;

-un accompagnement interne sous forme de tutorat doit être proposé ;

-les modalités d'évaluation finale des acquis de la formation doivent être définies en amont.

Les bénéficiaires des périodes de professionnalisation sont ceux définis par la loi :

-les " seniors " comptant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, sous réserve d'un an d'ancienneté ;

-les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

-les salariés de retour de congés maternité ou parental ;

-les travailleurs handicapés.

Le présent accord élargit cette liste de bénéficiaires aux personnes suivantes :

-les salariés qui reprennent une activité après une longue période d'absence en raison de laquelle leurs compétences ont besoin d'être actualisées ou mises à niveau ;

-les salariés ayant fait l'objet d'une inaptitude totale ou partielle au poste de travail pour permettre leur reclassement au sein de l'entreprise (en prévention d'un éventuel licenciement pour absence de reclassement) ;

-les salariés pour lesquels un reclassement doit être envisagé pour éviter un licenciement économique ou peut être envisagé pour répondre aux besoins de l'entreprise.

Les formations suivies pendant les périodes de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Elles peuvent être suivies hors temps de travail, conformément à l'article L. 982.4 du code du travail, après accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures pour une même année civile.

Lorsque le salarié mobilise ses droits acquis au titre du DIF pour conforter une période de professionnalisation, la durée des actions pouvant être effectuées en dehors du temps de travail est limitée à 80 heures pour une même année civile plus les droits acquis au titre du DIF.

Lorsque des droits acquis au titre du DIF sont mobilisés pour effectuer une période de professionnalisation hors ou pendant le temps de travail, l'accord écrit du salarié est obligatoire.

Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, elles doivent répondre aux conditions énoncées à l'article 18 et doivent donner lieu au versement de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932.1 du code du travail d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Dans les OCL de plus de 50 salariés, le pourcentage de salariés, calculé sur la base du nombre de personnes présentes dans l'OCL, simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du directeur de l'OCL, dépasser 6 % du nombre total de salariés de l'OCL. Dans les OCL de moins de 5 salariés, le nombre de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du directeur de l'OCL, dépasser 3.

Lors des négociations préalables à l'entrée d'un salarié en période de professionnalisation, entre ce salarié et l'OCL, des engagements peuvent être pris par l'employeur en terme, par exemple, de priorité d'accès à une fonction, de classification, de rémunération. Ces engagements sont obligatoires pour les actions effectuées pour tout ou partie en dehors du temps de travail. Ces engagements doivent être signifiés par écrit. Un suivi collectif des engagements pris est réalisé par l'employeur et présenté annuellement au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Une action complémentaire de tutorat peut être proposée, notamment pour faciliter la gestion des fins de carrière.

Les coûts de ces actions seront pris en charge par l'OPCA conformément à l'article 5.4.

Pour bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 2 dans le cadre de la professionnalisation, une durée minimale de formation, définie par décision de la CPNEF, doit être justifiée sur une période de 12 mois.

Les signataires reconnaissent l'importance du tutorat pour assurer avec succès le transfert dans l'activité professionnelle des acquis de la formation en contrat ou période de professionnalisation. La CPNEF communiquera aux dirigeants des OCL un message en ce sens.

Parallèlement, les OCL devront professionnaliser les tuteurs, par exemple en leur proposant des actions de formation spécifiques et en leur apportant les appuis utiles à l'accomplissement de leur mission. La formation des tuteurs peut être prise en charge par l'OPCA conformément à l'article D. 981-9 du code du travail.

Les tuteurs désignés doivent avoir expressément accepté cette mission.

La mission du tuteur doit être définie dans un écrit porté à la connaissance du tuteur explicitant les objectifs de la mission, sa durée, le temps devant y être consacré et les étapes essentielles de l'action. Le tuteur est au niveau 3 (art. 28 de la convention collective nationale) de la classe dans laquelle est classé le salarié tutoré ou au moins au niveau 2 dans une classe supérieure.

L'action de tutorat est intégrée dans le temps de travail du tuteur, décomptée comme tel et prise en compte dans son organisation du travail.

Les projets de mise en place d'actions de tutorat sont soumis pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan des actions de tutorat lui est présenté annuellement.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par l'OPCA 2 conformément à l'article D. 981-10 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge seront définis par décision de la CPNEF.

A. Salariés sous contrat à durée indéterminée.

9.1 Principe

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au pro rata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail.

9.2. Actions prioritaires

Les actions de bilan de compétences, de VAE ou de formation éligibles au DIF et considérées comme prioritaires sont les suivantes :

- les actions de promotion, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale ou d'une qualification identifiée par la CPNEF ;

- les actions dont l'objectif est défini à l'article 3.

9.3. Calcul des droits

Pour l'année 2004 :

- tout salarié à temps plein disposant au 1er janvier 2004 d'une ancienneté d'au moins un an a acquis un DIF de 15 heures ;

- pour les salariés à temps partiel et pour ceux atteignant l'ancienneté d'un an après le 1er janvier 2004, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

A compter du 1er janvier 2005 :

- le calcul des droits s'effectue par année civile. Toutefois, sous réserve des dispositions du paragraphe " rupture du contrat ", les droits acquis au titre de l'année en cours à la date du début de l'action peuvent être mobilisés par les salariés effectuant une action de formation dans le cadre du DIF.

- pour le calcul des droits au DIF, sont considérées comme du temps de travail, les absences pour :

- maladie et accident de la vie civile, lorsque ces périodes sont assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;

- maladie professionnelle ;

- accident du travail ;

- congé de maternité et de paternité ;

- congé d'adoption ;

- pour les salariés à temps partiel et ceux atteignant un an d'ancienneté en cours d'année, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

- les droits acquis sont cumulables jusqu'à 120 heures, y compris pour les salariés à temps partiel.

9.4. Information du salarié

Chaque salarié est informé individuellement par écrit, sous quelque forme que ce soit et avant le 31 mars de chaque année, de ses droits cumulés arrêtés au 31 décembre de l'année précédente.

9.5. Rupture du contrat

En cas de licenciement, le DIF est mobilisable, sauf faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises est calculé sur la base du salaire horaire net perçu par le salarié au cours des 12 mois précédents. La somme correspondante permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée avant la fin du contrat. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action soit engagée avant le terme du préavis.

En cas de mise ou de départ à la retraite, le DIF n'est pas mobilisable.

9.6. Transférabilité

Les droits acquis du DIF par un salarié d'un OCL sont, pour tout ou partie, transférables dans un autre OCL relevant de la convention collective nationale du contrôle laitier aux conditions énoncées ci-après. Les conditions de transférabilité sont les suivantes :

- le transfert des droits acquis au titre du DIF est possible dans tous les cas de rupture du contrat de travail avec l'OCL d'origine sauf licenciement pour faute lourde ;

- les droits transférables sont constatés au 31 décembre de l'année précédant la rupture du contrat ;

- le droit acquis est transféré à hauteur de 100 % en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique et de 50 % en cas de licenciement pour autre motif individuel ou en cas de démission ;

- le droit acquis ne peut être transféré que dans la mesure où le salarié est embauché par un autre OCL dans les 6 mois suivant la fin de son contrat ;

- l'OCL d'origine fournit une attestation des droits acquis. L'OCL d'accueil est tenu de prendre en compte les droits transférés dans la mesure où le salarié l'a informé de l'existence de ses droits transférables avant la signature de son contrat de travail et lui a remis en main propre une copie de l'attestation de ses droits ;

- le total des droits transférés et acquis dans le nouvel OCL est plafonné à 120 heures.

9.7. Mise en oeuvre

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. Ce délai peut être ramené à 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, pour les actions de moins d'une semaine. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme ...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la première présentation de la demande conforme, l'employeur dispose d'un mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5.4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

9.8. Temps de travail et rémunération

Le DIF peut, après accord entre le salarié et l'OCL et sous réserve des dispositions de l'article 18, se dérouler en partie sur le temps de travail. Lorsque les actions sont accomplies en dehors du temps de travail, elles doivent répondre aux conditions énoncées à l'article 18.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées comme du temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail. Cette allocation est versée mensuellement, sous réserve que l'OCL dispose de tous les justificatifs nécessaires.

9.9. Prise en charge des dépenses par les entreprises

Tout ou partie des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF (frais pédagogiques et frais de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail sur la base du forfait défini à l'article 5.4.

La rémunération des stagiaires et/ou le versement de l'allocation de formation sont pris en charge par l'OCL et sont imputables sur sa participation au financement de la formation professionnelle continue.

B. Conditions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée.

9. 10 . Principes

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, bénéficie du DIF.

Le droit est calculé pro rata temporis sur la base de 20 heures par année pleine pour un temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail arrondi globalement à l'heure supérieure.

Le DIF s'exerce pendant l'exécution du CDD.

Le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF dès le début du 5e mois de son contrat.

9. 11. Mise en oeuvre

Chaque salarié en CDD de plus de 4 mois est informé individuellement par écrit, à la signature de son contrat, des droits individuels que l'exécution de son contrat va lui permettre d'acquérir mensuellement. Si le contrat court sur plus de 1 année civile, il est informé avant le 31 mars de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Le DIF ouvert au titre d'un CDD s'exerce hors temps de travail. Le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la 1re présentation de la demande conforme, l'employeur dispose de 1 mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée.L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5. 4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

A. Salariés sous contrat à durée indéterminée.

9. 1 Principe

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au pro rata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail.

9. 2. Actions prioritaires

Les actions de bilan de compétences, de VAE ou de formation éligibles au DIF et considérées comme prioritaires sont les suivantes :

-les actions de promotion, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-les actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale ou d'une qualification identifiée par la CPNEF ;

-les actions dont l'objectif est défini à l'article 3.

9. 3. Calcul des droits (1)

Pour l'année 2004 :

-tout salarié à temps plein disposant au 1er janvier 2004 d'une ancienneté d'au moins un an a acquis un DIF de 15 heures ;

-pour les salariés à temps partiel et pour ceux atteignant l'ancienneté d'un an après le 1er janvier 2004, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

A compter du 1er janvier 2005 :

-le calcul des droits s'effectue par année civile. Toutefois, sous réserve des dispositions du paragraphe " rupture du contrat ", les droits acquis au titre de l'année en cours à la date du début de l'action peuvent être mobilisés par les salariés effectuant une action de formation dans le cadre du DIF.

-pour les salariés à temps partiel et ceux atteignant un an d'ancienneté en cours d'année, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

-les droits acquis sont cumulables jusqu'à 120 heures, y compris pour les salariés à temps partiel.

9. 4. Information du salarié

Chaque salarié est informé individuellement par écrit, sous quelque forme que ce soit et avant le 31 mars de chaque année, de ses droits cumulés arrêtés au 31 décembre de l'année précédente.

9. 5. Rupture du contrat

En cas de licenciement, le DIF est mobilisable, sauf faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises est calculé sur la base du salaire horaire net perçu par le salarié au cours des 12 mois précédents. La somme correspondante permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée avant la fin du contrat.A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action soit engagée avant le terme du préavis.

En cas de mise ou de départ à la retraite, le DIF n'est pas mobilisable.

9. 6. Transférabilité

Les droits acquis du DIF par un salarié d'un OCL sont, pour tout ou partie, transférables dans un autre OCL relevant de la convention collective nationale du contrôle laitier aux conditions énoncées ci-après. Les conditions de transférabilité sont les suivantes :

-le transfert des droits acquis au titre du DIF est possible dans tous les cas de rupture du contrat de travail avec l'OCL d'origine sauf licenciement pour faute lourde ;

-les droits transférables sont constatés au 31 décembre de l'année précédant la rupture du contrat ;

-le droit acquis est transféré à hauteur de 100 % en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique et de 50 % en cas de licenciement pour autre motif individuel ou en cas de démission ;

-le droit acquis ne peut être transféré que dans la mesure où le salarié est embauché par un autre OCL dans les 6 mois suivant la fin de son contrat ;

-l'OCL d'origine fournit une attestation des droits acquis.L'OCL d'accueil est tenu de prendre en compte les droits transférés dans la mesure où le salarié l'a informé de l'existence de ses droits transférables avant la signature de son contrat de travail et lui a remis en main propre une copie de l'attestation de ses droits ;

-le total des droits transférés et acquis dans le nouvel OCL est plafonné à 120 heures.

9. 7. Mise en oeuvre

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. Ce délai peut être ramené à 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, pour les actions de moins d'une semaine. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la première présentation de la demande conforme, l'employeur dispose d'un mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée.L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5. 4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

9. 8. Temps de travail et rémunération

Le DIF peut, après accord entre le salarié et l'OCL et sous réserve des dispositions de l'article 18, se dérouler en partie sur le temps de travail. Lorsque les actions sont accomplies en dehors du temps de travail, elles doivent répondre aux conditions énoncées à l'article 18.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées comme du temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail. Cette allocation est versée mensuellement, sous réserve que l'OCL dispose de tous les justificatifs nécessaires.

9. 9. Prise en charge des dépenses par les entreprises

Tout ou partie des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF (frais pédagogiques et frais de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail sur la base du forfait défini à l'article 5. 4.

La rémunération des stagiaires et / ou le versement de l'allocation de formation sont pris en charge par l'OCL et sont imputables sur sa participation au financement de la formation professionnelle continue.

B. Conditions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée.

9. 10. Principes

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, bénéficie du DIF.

Le droit est calculé pro rata temporis sur la base de 20 heures par année pleine pour un temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail arrondi globalement à l'heure supérieure.

Le DIF s'exerce pendant l'exécution du CDD.

Le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF dès le début du 5e mois de son contrat.

9. 11. Mise en oeuvre

Chaque salarié en CDD de plus de 4 mois est informé individuellement par écrit, à la signature de son contrat, des droits individuels que l'exécution de son contrat va lui permettre d'acquérir mensuellement. Si le contrat court sur plus de 1 année civile, il est informé avant le 31 mars de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Le DIF ouvert au titre d'un CDD s'exerce hors temps de travail. Le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la 1re présentation de la demande conforme, l'employeur dispose de 1 mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée.L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5. 4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail.

(Arrêté du 28 août 2007, art. 1er)

A. Salariés sous contrat à durée indéterminée.

9.1 Principe

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au pro rata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail.

9.2. Actions prioritaires

Les actions de bilan de compétences, de VAE ou de formation éligibles au DIF et considérées comme prioritaires sont les suivantes :

-les actions de promotion, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-les actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale ou d'une qualification identifiée par la CPNEF ;

-les actions dont l'objectif est défini à l'article 3.

9.3. Calcul des droits (1)

Pour l'année 2004 :

-tout salarié à temps plein disposant au 1er janvier 2004 d'une ancienneté d'au moins un an a acquis un DIF de 15 heures ;

-pour les salariés à temps partiel et pour ceux atteignant l'ancienneté d'un an après le 1er janvier 2004, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

A compter du 1er janvier 2005 :

-le calcul des droits s'effectue par année civile. Toutefois, sous réserve des dispositions du paragraphe " rupture du contrat ", les droits acquis au titre de l'année en cours à la date du début de l'action peuvent être mobilisés par les salariés effectuant une action de formation dans le cadre du DIF.

-pour les salariés à temps partiel et ceux atteignant un an d'ancienneté en cours d'année, le droit est calculé pro rata temporis, arrondi globalement à l'heure supérieure.

-les droits acquis sont cumulables jusqu'à 120 heures, y compris pour les salariés à temps partiel.

9.4. Information du salarié

Chaque salarié est informé individuellement par écrit, sous quelque forme que ce soit et avant le 31 mars de chaque année, de ses droits cumulés arrêtés au 31 décembre de l'année précédente.

9.5. Rupture du contrat

En cas de licenciement, le DIF est mobilisable, sauf faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises est calculé sur la base du salaire horaire net perçu par le salarié au cours des 12 mois précédents. La somme correspondante permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée avant la fin du contrat. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action soit engagée avant le terme du préavis.

En cas de mise ou de départ à la retraite, le DIF n'est pas mobilisable.

9.6. Transférabilité

Les droits acquis du DIF par un salarié d'un OCL sont, pour tout ou partie, transférables dans un autre OCL relevant de la convention collective nationale du contrôle laitier aux conditions énoncées ci-après. Les conditions de transférabilité sont les suivantes :

-le transfert des droits acquis au titre du DIF est possible dans tous les cas de rupture du contrat de travail avec l'OCL d'origine sauf licenciement pour faute lourde ;

-les droits transférables sont constatés au 31 décembre de l'année précédant la rupture du contrat ;

-le droit acquis est transféré à hauteur de 100 % en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique et de 50 % en cas de licenciement pour autre motif individuel ou en cas de démission ;

-le droit acquis ne peut être transféré que dans la mesure où le salarié est embauché par un autre OCL dans les 6 mois suivant la fin de son contrat ;

-l'OCL d'origine fournit une attestation des droits acquis. L'OCL d'accueil est tenu de prendre en compte les droits transférés dans la mesure où le salarié l'a informé de l'existence de ses droits transférables avant la signature de son contrat de travail et lui a remis en main propre une copie de l'attestation de ses droits ;

-le total des droits transférés et acquis dans le nouvel OCL est plafonné à 120 heures.

9.7. Mise en oeuvre

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. Ce délai peut être ramené à 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, pour les actions de moins d'une semaine. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la première présentation de la demande conforme, l'employeur dispose d'un mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5.4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

9.8. Temps de travail et rémunération

Le DIF peut, après accord entre le salarié et l'OCL et sous réserve des dispositions de l'article 18, se dérouler en partie sur le temps de travail. Lorsque les actions sont accomplies en dehors du temps de travail, elles doivent répondre aux conditions énoncées à l'article 18.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées comme du temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail. Cette allocation est versée mensuellement, sous réserve que l'OCL dispose de tous les justificatifs nécessaires.

9.9. Prise en charge des dépenses par les entreprises

Tout ou partie des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF (frais pédagogiques et frais de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA 2 conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail sur les bases définies à l'article 5.4.

La rémunération des stagiaires et/ ou le versement de l'allocation de formation sont pris en charge par l'OCL et sont imputables sur sa participation au financement de la formation professionnelle continue.

B. Conditions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée.

9.10. Principes

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, bénéficie du DIF.

Le droit est calculé pro rata temporis sur la base de 20 heures par année pleine pour un temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail arrondi globalement à l'heure supérieure.

Le DIF s'exerce pendant l'exécution du CDD.

Le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF dès le début du 5e mois de son contrat.

9.11. Mise en oeuvre

Chaque salarié en CDD de plus de 4 mois est informé individuellement par écrit, à la signature de son contrat, des droits individuels que l'exécution de son contrat va lui permettre d'acquérir mensuellement. Si le contrat court sur plus de 1 année civile, il est informé avant le 31 mars de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Le DIF ouvert au titre d'un CDD s'exerce hors temps de travail. Le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.

A compter de la date de la 1re présentation de la demande conforme, l'employeur dispose de 1 mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.

Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5.4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 août 2007, art. 1er)

Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité car il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un CQP établi par la CPNEF et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Pour toutes les entreprises relevant du présent accord, l'obligation de versement au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation est majorée conventionnellement :
-de 0,05 % pour les entreprises relevant des dispositions du 1° de l'article R. 6331-2 du code du travail (entreprises de moins de 10 salariés) et est ainsi portée de 0,15 % à 0,20 % ;
-de 0,10 % pour les entreprises relevant des dispositions du 2° de l'article R. 6331-9 du code du travail (entreprises de 10 salariés et plus) et est ainsi portée de 0,50 % à 0,60 %.

Si les taux légaux venaient à être relevés, leur augmentation viendrait en diminution de l'obligation conventionnelle complémentaire dans la limite, respectivement, de 0,05 % et de 0,10 % ; s'ils venaient à dépasser respectivement 0,05 % ou 0,10 %, les dispositions du présent accord deviendraient caduques pour les entreprises concernées.

L'obligation conventionnelle complémentaire s'applique à compter du 1er janvier 2009 ; elle est calculée sur la même assiette que les obligations légales et versée à OPCA2 chaque année avant le 1er mars dans les mêmes conditions que les obligations légales.

Conformément aux dispositions de l'article 19 du présent accord, cette contribution conventionnelle complémentaire est versée à OPCA2 ; elle est intégralement mutualisée et gérée, selon les règles qui s'appliquent aux obligations légales relatives à la professionnalisation et au droit individuel à la formation, par le conseil de gestion de la section professionnelle " Contrôle laitier " mis en place par le conseil d'administration d'OPCA2.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance le 31 décembre 2009.

Les partenaires s'accordent pour mettre l'année 2009 à profit pour évaluer cet accord, le réviser en tant que de besoin et décider d'éventuelles actions à conduire.

La CPNEF est chargée de l'évaluation de sa mise en oeuvre dans les OCL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCL sur la base des informations fournies par les OCL et par les représentants des organisations syndicales.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Une négociation de révision de cet accord sera ouverte dès que l'ensemble des textes réglementaires et des directives permettant l'application de la nouvelle loi sur la formation sera publié.

La CPNEF est chargée de l'évaluation de la mise en oeuvre du présent accord dans les OCL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCL sur la base des informations fournies par l'OPCA2, les OCL et par les représentants des organisations syndicales.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.