Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité en dehors de toute contrainte de donner son point de vue sur celle-ci est une condition de bon exercice de la fonction d'encadrement.

A ce titre, la fonction de commandement et d'animation du personnel d'encadrement lui confère de répercuter et de transmettre selon les formes les plus adaptées les informations nécessaires au travail et à la motivation de ses collaborateurs dans la limite des exigences de confidentialité qui s'imposent.

Le personnel d'encadrement bénéficie d'une information périodique en ce qui concerne la situation générale de la société, sans porter atteinte aux prérogatives des institutions représentatives du personnel.

Le personnel d'encadrement constitue un relais naturel entre la direction et les autres salariés. De ce fait, il doit être particulièrement compétent pour fournir à son personnel les informations générales en matière sociale.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

Le personnel d'encadrement a accès aux documents d'information sociale suivants : convention collective, bilan social d'entreprise et, sur demande : registre des délégués du personnel, compte rendu du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, règlement intérieur et annexes, accords d'entreprise.

Les fonctions de commandement et d'animation doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil.

Néanmoins, le personnel d'encadrement est responsable de la mise en oeuvre des contrôles nécessaires à tous les niveaux et doit se considérer comme habilité, par l'entremise des échelons hiérarchiques, à exercer un contrôle permanent sur la manière dont les décisions ont été appliquées. L'efficacité du commandement et de l'animation passe par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien, par la hiérarchie, des décisions qu'ils prennent, pour autant qu'elles soient fondées.

Le personnel d'encadrement participe à toute étude concernant l'organisation de son service et est informé des décisions qui en découlent. Il est consulté sur les décisions individuelles concernant les salariés du service qu'il dirige.

Il est informé par sa hiérarchie de toutes décisions de caractère général concernant le personnel (augmentations généralisées et résultats de négociations, compte rendu des négociations paritaires ...).

Evolution de carrière et formation

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. La possibilité doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement.

Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite que ses titulaires bénéficient d'une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale.

Dans le cadre du plan de formation, des actions portant sur les nouvelles technologies ou l'organisation du travail devront être prévues afin d'assurer le maintien des connaissances ou l'acquisition de connaissances nouvelles.

Les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques, au cours desquels seront évoquées, notamment, les perspectives d'évolution de carrière en fonction des performances individuelles et des possibilités de l'entreprise.

Lorsqu'il y a promotion, l'opportunité d'un stage de formation au nouveau poste devra être examinée.

Mobilité et expatriation

La mobilité du personnel d'encadrement peut permettre de favoriser la formation et la promotion.

L'information sur les éléments de la mutation doit être précisée par écrit par l'entreprise. Dans ce contexte, une période d'adaptation au poste doit être prévue.

Lorsque, dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu pour inadaptation au nouveau poste ou à l'environnement, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 14 des clauses communes.

Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne notamment la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables.

Horaires de travail

Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales et sociales.

Les contraintes plus grandes que supporte dans certains cas le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées, notamment en application d'accords sur la réduction du temps de travail.

La présente annexe fixe, conformément aux dispositions de l'article 1er des dispositions communes, les conditions particulières de travail des techniciens et agents de maîtrise occupés dans les établissements visés par ledit article.

Il est entendu que les clauses communes de la présente convention leur sont applicables.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme techniciens et agents de maîtrise les salariés définis dans la classification résultant de l'accord du 19 juin 1991, compris dans les coefficients du 200 au 349.

En application de l'article 16 des dispositions communes et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis et, pendant le dernier mois, sauf faute grave, avec un délai réciproque d'une semaine.

En application de l'article 16 des dispositions communes, et sauf accord particulier entre les parties pour un renouvellement de 2 mois maximum, la durée normale de la période d'essai est fixée à 2 mois. Elle doit être notifiée par écrit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

L'employeur qui met fin à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines pour une présence de plus de 1 mois mais de 3 mois au plus ;
– 1 mois au-delà de 3 mois de présence.

Le salarié qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation sur présentation de pièces justificatives et dans les limites :

Pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner son lieu habituel de travail et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à 5 fois le salaire minimum garanti (SMIG).

Pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de 20 fois le salaire minimum garanti (SMIG).

Les frais de transport par chemin de fer ou par tout autre moyen qui s'imposerait seront remboursés sur le tarif en 2e classe et sur justifications.

Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, un véhicule leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par accord préalable avec l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est égale à 2 mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

L'indemnité de licenciement prévu par l'article 23 des dispositions communes est calculée suivant l'ancienneté :

- pour la tranche de 1 à 2 ans révolus :

- 2/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans révolus :

- 3/10 de mois par année à compter de la 3e année ;

- pour la tranche de 6 à 10 ans révolus :

- 4/10 de mois par année à compter de la 6e année ;

- pour la tranche de 11 à 15 ans révolus :

- 5/10 de mois par année à partir de la 11e année ;

- à 16 ans et au-delà :

- 6/10 de mois par année de présence.

En raison des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi à partir d'un certain âge, cette indemnité est majorée de :

- 50 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 à 54 ans révolus ;

- 35 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 à 58 ans révolus.

Le montant total de l'indemnité ne peut dépasser 12 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

Les agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel.

En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

L'indemnité de départ ou de mise à la retraite prévue à l'article 24 des dispositions communes est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est prévu à l'article ci-dessus, majoration d'âge non comprise.

Le montant de cette indemnité ne peut dépasser 8 mois.

Les techniciens et agents de maîtrise bénéficient de la prime d'ancienneté dans les mêmes conditions que les ouvriers et employés.

Tour litige individuel ou collectif concernant les agents de maîtrise pourra, préalablement à toute procédure judiciaire, être soumis à la commission spéciale de conciliation dont la création a été prévue à l'article 74 des clauses communes.

Cette commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie agents de maîtrise ou des représentants syndicaux mandatés par les organisations représentatives des agents de maîtrise signataires de la présente convention.

Le nombre de commissaires et les modalités de fonctionnement de la commission sont identiques à ceux que prévoient les articles 74 et suivants des dispositions communes pour la commission nationale paritaire de conciliation.