Convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 18 septembre 1985. Etendue par arrêté du 10 janvier 1986 JORF 23 janvier 1986.

IDCC

  • 7006

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole (FELCOOP),
  • Organisations syndicales des salariés : Fédération générale agro-alimentaire CFDT, Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FO), Fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture (CFTC), Syndicat national des cadres de coopératives agricoles et SICA (CGC). Fédération des salariés des organisations agricoles et de l'agro-alimentaire FGSOA.

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Convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011. Etendue par arrêté du 23 avril 2012 JORF 2 mai 2012 (Avenant n° 80 du 16 novembre 2011).

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

        Sont exclus du champ d'application de la présente convention : les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et de SICA dont la situation pourra être notamment définie par l'accord paritaire national en date du 18 juillet 1951, modifié le 22 octobre 1975.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

        Elle s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'alinéa 1 et relevant de l'article 1144-7 du code rural. En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre.

        Sont exclus du champ d'application de la présente convention : les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et de SICA dont la situation pourra être notamment définie par l'accord paritaire national en date du 18 juillet 1951, modifié le 22 octobre 1975.
        Articles cités
        • Code rural 1144-7

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La signature de la présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle.

        Les rémunérations dont il s'agit sont constituées non seulement par le salaire de base mais encore par les différentes primes accordées avant l'intervention de la convention.

        S'il existe au plan régional ou départemental des conventions ou accords collectifs de travail contenant des dispositions soit plus, soit moins favorables que celles de la présente convention, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations nécessaires.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention collective nationale ne peut être la cause de réduction d'avantages individuels acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date de son application.

        S'il existe au plan régional ou départemental des conventions ou accords collectifs de travail contenant des dispositions soit plus, soit moins favorables que celles de la présente convention, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations nécessaires.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Des conventions régionales, départementales ou locales, ou des accords d'établissement, pourront compléter les dispositions de la présente convention.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention est conclue pour une durée d'un an. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation ou révision dans les formes prévues ci-après.

        Trois mois au moins avant la date de son expiration, la présente convention pourra être dénoncée par chacune des organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Des négociations devront s'engager dans les trois mois qui suivent la dénonciation. La conventionou de la partie de convention* (1), qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra préciser les points dont la révision est demandée ainsi que les propositions destinées à s'y substituer. Les discussions devront commencer dans le délai maximum d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Dans l'hypothèse où aucun accord n'interviendrait, les dispositions antérieures resteraient en vigueur.
        (1) Ces mots sont exclus de l'extension (arrêté du 10 janvier 1986, art. 1er).
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 1

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation ou révision dans les formes prévues ci-après.

        Sous réserve d'un préavis de 3 mois, la présente convention pourra être dénoncée par chacune des organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Des négociations devront s'engager dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. La convention continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter du dépôt de la dénonciation.

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra préciser les points dont la révision est demandée ainsi que les propositions destinées à s'y substituer. Les discussions devront commencer dans le délai maximum d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Dans l'hypothèse où aucun accord n'interviendrait, les dispositions antérieures resteraient en vigueur.
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 1

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de toutes les catégories, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance d'un salarié à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

        Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        L'exercice du droit syndical s'effectuera conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail.
        Articles cités
        • Code du travail L412-1 à L412-21

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de toutes les catégories, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance d'un salarié à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

        Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        L'exercice du droit syndical s'effectuera conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail ainsi que de la jurisprudence.
        Articles cités
        • Code du travail L412-1 à L412-21

      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé


        Afin de permettre aux salariés des entreprises de participer aux réunions découlant de la mise en oeuvre de la présente convention, un avenant détermine chaque année les conditions dans lesquelles les salariés précités pourront s'absenter de leur entreprise et les modalités selon lesquelles ils seront indemnisés de leurs pertes de salaire ainsi que de leurs frais de déplacement.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une commission paritaire nationale est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs de travail.

        Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leur suppléant sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à un an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.

        Cette commission a pour rôle de tenter de concilier les parties en cas de conflit du travail, et notamment en cas de grève ; elle est également compétente pour l'interprétation de la présente convention.

        Un représentant du ministère de l'agriculture peut être invité à assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire nationale.

        Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé


        Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :

        Les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège des entreprises visées par la présente convention. Lesdites entreprises disposent d'un délai de six jours francs pour procéder à leur examen et faire connaître leur avis.

        En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale qui après avoir convoqué les parties devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.

        A défaut d'acceptation de la recommandation de la commission paritaire nationale, les parties reprendront leur liberté.

        Dans tous les cas, un procès-verbal, établi en fin de séance, par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties, ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation totale ou partielle ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale est communiqué au ministère de l'agriculture.

        Si au niveau de la commission paritaire nationale la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée au service départemental du travail et de la protection sociale agricole de la ville de Paris.

        Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé


        Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :

        Les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège des entreprises visées par la présente convention. Lesdites entreprises disposent d'un délai de six jours francs pour procéder à leur examen et faire connaître leur avis.

        En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale qui après avoir convoqué les parties devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.

        A défaut d'acceptation de la recommandation de la commission paritaire nationale, les parties reprendront leur liberté.

        Dans tous les cas, un procès-verbal, établi en fin de séance, par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties, ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation totale ou partielle ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale est communiqué au ministère de l'agriculture.

        Si, au niveau de la commission paritaire nationale, la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée au service pluridépartemental du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne.

        Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé

        En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis, après accord entre les parties directement concernées, soit à la médiation, soit à l'arbitrage (1).

        Le médiateur appelé à statuer peut être choisi par accord écrit entre les parties.

        L'arbitre appelé à statuer sera choisi par accord écrit entre les parties.

        Dans ces hypothèses, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double exemplaire, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

        Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

        Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant l'engagement direct de la procédure de médiation (arrêté du 10 janvier 1986, art. 2).

        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 2

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 423-1 et R. 423-1 du code du travail.

        Dans les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à onze et supérieur à six, un délégué du personnel peut être élu si trois salariés permanents au moins en font la demande ; l'intéressé bénéficiera de quatre heures de délégation par mois.

        Le délégué du personnel pour la durée de son mandat pourra être désigné par les syndicats représentatifs de l'entreprise, comme délégué syndical ; ce mandat syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
        Articles cités
        • Code du travail L423-1, R423-1

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 423-1 et R. 423-1 du code du travail.

        Dans les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à onze et supérieur à six, un délégué du personnel peut être élu si trois salariés permanents au moins en font la demande ; l'intéressé bénéficiera de quatre heures de délégation par mois.

        Le délégué du personnel pour la durée de son mandat pourra être désigné par les syndicats représentatifs de l'entreprise, comme délégué syndical ; ce mandat syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
        Articles cités
        • Code du travail L423-1, R423-1

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément aux dispositions de l'article L. 431-1 du code du travail, des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés.

        Articles cités
        • Code du travail L431-1

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément aux dispositions de l'article L. 431-1 du code du travail, des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés.

        Articles cités
        • Code du travail L431-1

      • Article 11 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise dans les conditions fixées par les articles L. 431-1-1 et R. 423-1-1 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L431-1

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les ressources du comité d'entreprise affectées au financement du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont constituées par une contribution en nature ou en espèces de l'entreprise dont le montant global ne pourra être inférieure à 0,40 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,20 % destinés au budget de fonctionnement du comité et 0,20 % pour les activités sociales et culturelles).

        Deux ans après la date de signature de la présente convention, le montant global de la contribution visée à l'alinéa 1 ne pourra être inférieure à 0,50 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,20 % destinés au budget de fonctionnement du comité et 0,30 % pour les activités sociales et culturelles). La contribution pourra être versée trimestriellement.

        Dans les cinq ans après la date de la signature de la présente convention, les parties se retrouveront pour faire le point sur l'application du présent article.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les ressources du comité d'entreprise affectées au financement du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont constituées par une contribution dont le montant global ne pourra être inférieur à 0,60 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,30 % destiné au budget de fonctionnement du comité et 0,30 % pour les activités sociales et culturelles). La contribution pourra être versée trimestriellement.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les ressources du comité d'entreprise affectées au financement du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont constituées par une contribution dont le montant global ne pourra être inférieur à 0,60 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,20 % destinés au budget de fonctionnement du comité et 0,40 % pour les activités sociales et culturelles). La contribution pourra être versée trimestriellement.

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé


        La classification des emplois fait l'objet de l'annexe I à la présente convention.

        Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.

        Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé


        La classification des emplois fait l'objet de l'annexe I à la présente convention.

        Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.

        Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe II à la présente convention.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe II à la présente convention.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties sont convenues de se réunir au moins une fois par an en vue de la négociation sur les salaires.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties sont convenues de se réunir au moins une fois par an en vue de la négociation sur les salaires.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie conformément à la réglementation en vigueur.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie conformément à la réglementation en vigueur.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        1) Variation de la durée hebdomadaire du travail :

        Compte tenu des pointes saisonnières d'activité liées aux cycles de la production végétale et de la demande d'une part et du caractère périssable des produits récoltés d'autre part, la durée légale hebdomadaire du travail pourra varier à l'intérieur d'une fourchette de quatre heures en plus ou en moins de trente-neuf heures, soit de trente-cinq à quarante-trois heures.

        Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans le cadre de cette modulation ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 18.

        Les heures accomplies au-delà de trente-neuf heures à l'occasion de la modulation susvisée donneront lieu à une majoration de 25 %.

        2) Rémunération en cas de variation de l'horaire :

        La détermination de la rémunération des salariés dont le temps de travail évolue en fonction des variations de la durée hebdomadaire du travail, au sens du paragraphe 1 ci-dessus, fera l'objet d'un accord au sein de l'entreprise.

        Dans l'hypothèse où l'accord visé ci-dessus ne pourrait être conclu, la rémunération des salaires s'effectuera selon les règles suivantes :

        a) Lorsque le salarié travaille moins de trente-neuf heures par semaine dans le cadre de la modulation, il est rémunéré sur la base de la durée légale du travail.

        b) Lorsque le salarié travaille au-delà de trente-neuf heures par semaine dans le cadre de la modulation, il est rémunéré sur la base de la durée légale du travail : les heures effectuées au-delà de la durée légale ne donneront lieu qu'au paiement d'une majoration de 25 %.

        c) Un décompte précis sera effectué sur la feuille de paie, et le compte du salarié sera apuré une fois par an.

        Les deux paragraphes ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions relatives au chômage partiel.

        En cas de départ (volontaire ou autre) du salarié, avant la récupération, le montant des heures payées sans avoir pu être effectuées sera apuré, c'est-à-dire déduit des heures dues au moment du départ, ou sur toute indemnité également due à ce moment là.

        Le personnel saisonnier en ce qui le concerne sera rémunéré sur la base des heures qu'il aura effectivement accomplies.
        Nota : Voir également les dispositions de l'avenant n° 26 du 28 février 1995 modifié par avenant n° 27 du 17 novembre 1995 concernant la modulation du temps de travail.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        1) Variation de la durée hebdomadaire du travail :

        Compte tenu des pointes saisonnières d'activité liées aux cycles de la production végétale et de la demande d'une part et du caractère périssable des produits récoltés d'autre part, la durée légale hebdomadaire du travail pourra varier à l'intérieur d'une fourchette de quatre heures en plus ou en moins de trente-neuf heures, soit de trente-cinq à quarante-trois heures.

        Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans le cadre de cette modulation ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 18.

        Les heures accomplies au-delà de trente-neuf heures à l'occasion de la modulation susvisée donneront lieu à une majoration de 25 %.

        2) Rémunération en cas de variation de l'horaire :

        La détermination de la rémunération des salariés dont le temps de travail évolue en fonction des variations de la durée hebdomadaire du travail, au sens du paragraphe 1 ci-dessus, fera l'objet d'un accord au sein de l'entreprise.

        Dans l'hypothèse où l'accord visé ci-dessus ne pourrait être conclu, la rémunération des salaires s'effectuera selon les règles suivantes :

        a) Lorsque le salarié travaille moins de trente-neuf heures par semaine dans le cadre de la modulation, il est rémunéré sur la base de la durée légale du travail.

        b) Lorsque le salarié travaille au-delà de trente-neuf heures par semaine dans le cadre de la modulation, il est rémunéré sur la base de la durée légale du travail : les heures effectuées au-delà de la durée légale ne donneront lieu qu'au paiement d'une majoration de 25 %.

        c) Un décompte précis sera effectué sur la feuille de paie, et le compte du salarié sera apuré une fois par an.

        Les deux paragraphes ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions relatives au chômage partiel.

        En cas de départ (volontaire ou autre) du salarié, avant la récupération, le montant des heures payées sans avoir pu être effectuées sera apuré, c'est-à-dire déduit des heures dues au moment du départ, ou sur toute indemnité également due à ce moment là.

        Le personnel saisonnier en ce qui le concerne sera rémunéré sur la base des heures qu'il aura effectivement accomplies.
        Nota : Voir également les dispositions de l'avenant n° 26 du 28 février 1995 modifié par avenant n° 27 du 17 novembre 1995 concernant la modulation du temps de travail.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        1) Heures supplémentaires :

        a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole, demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

        - 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition,

        - 140 heures pour les autres catégories de personnel.

        b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et sous réserve d'y avoir été autorisés par l'inspecteur du travail et de la politique sociale agricole.

        2) Durées maximales du travail :

        a) Durée maximale hebdomadaire moyenne.

        L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-six heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur douze mois consécutifs.

        b) Durée maximale hebdomadaire absolue.

        L'exécution d'heures supplémentaires peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée du travail au cours d'une même semaine.

        Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de quarante-huit heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à soixante heures ou au-delà conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article 994 du code rural, et cela pour les catégories de personnel concernées (1).

        c) Durée maximale journalière.

        La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder dix heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à douze heures. Le nombre global d'heures de dépassement au-delà de dix heures ne pouvant être supérieur à soixante heures par an.

        En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera dix heures ne pourra être supérieur à six.

        3) Rémunération des heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail de trente-neuf heures ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

        - 25 % pour les huit premières heures, et de,

        - 50 % pour les heures suivantes.
        (1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 84-462 du 14 juin 1984 relatives à l'autorisation administrative de dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail (arrêté du 10 janvier 1986, art. 2).
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 2
        • Code rural 994

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        1) Heures supplémentaires :

        a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole, demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

        - 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition,

        - 140 heures pour les autres catégories de personnel.

        b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et sous réserve d'y avoir été autorisés par l'inspecteur du travail et de la politique sociale agricole.

        2) Durées maximales du travail :

        a) Durée maximale hebdomadaire moyenne.

        L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-six heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur douze mois consécutifs.

        b) Durée maximale hebdomadaire absolue.

        L'exécution d'heures supplémentaires peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée du travail au cours d'une même semaine.

        Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de quarante-huit heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à soixante heures ou au-delà conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article 994 du code rural, et cela pour les catégories de personnel concernées.

        c) Durée maximale journalière.

        La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder dix heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à douze heures. Le nombre global d'heures de dépassement au-delà de dix heures ne pouvant être supérieur à soixante heures par an.

        En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera dix heures ne pourra être supérieur à six.

        3) Rémunération des heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail de trente-neuf heures ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

        - 25 % pour les huit premières heures, et de,

        - 50 % pour les heures suivantes.
        Sous réserve des dispositions des accords de modulation.
        Articles cités
        • Code rural 994

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        Après trois ans de services continus dans l'entreprise, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 1 % calculée sur le salaire réel.

        Cette prime sera augmentée de 1 % tous les trois ans de services continus avec un maximum de 8 %.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        Après trois ans de services continus dans l'entreprise, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 1 % calculée sur le salaire réel.

        Cette prime sera augmentée de 1 % tous les trois ans de services continus avec un maximum de 8 %.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.

        A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme les adultes.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement désormais fixé à :

        - 20 % avant 17 ans ;

        - 10 % entre 17 et 18 ans.

        Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        *L'âge de la retraite est celui qui est fixé par l'organisme de retraite complémentaire auquel adhère l'entreprise, âge à partir duquel le contrat de travail prend fin de plein droit.

        Le salarié qui doit prendre sa retraite en fonction des dispositions du premier alinéa peut demander à rester en activité en faisant la demande auprès de l'employeur un an avant la date prévue pour son départ normal de l'entreprise. L'employeur est tenu de faire connaître sa réponse à l'intéressé dans un délai de trois mois.

        Toutefois, en aucun cas, le départ en retraite ne peut avoir lieu au-delà de soixante-cinq ans.

        Le départ en retraite ne constitue pas un licenciement.

        Lors du départ en retraite, intervenant entre cinquante-cinq ans et soixante-cinq ans, il est alloué, pour tout salarié justifiant au moins de dix ans de services continus dans l'entreprise, une indemnité de fin de carrière de :
        1/15 de mois par année de services pour le personnel rémunéré au mois avec un maximum de deux mois ;
        12 heures de salaire par année de services pour le personnel rémunéré à l'heure dans la limite de deux fois la durée mensuelle légale du travail.

        Dans le cas où les textes législatifs modifieraient l'âge de la retraite, le contenu de cet article serait à revoir.* (1)
        (1) Cet article est exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1986, art. 1er)
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 1

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.

        Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.

        a) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :

        Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci :

        - peut bénéficier d'une retraite à taux plein du régime de base ;

        - et a l'âge pour liquider sa retraite et au plus 65 ans.

        L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois.

        Toutefois, le salarié susceptible d'être mis à la retraite dans les conditions fixées ci-dessus peut demander à rester en activité en en faisant la demande auprès de l'employeur un an avant la date prévue pour son départ normal de l'entreprise. L'employeur est tenu de faire connaître sa réponse à l'intéressé dans un délai de 3 mois.

        En aucun cas le départ en retraite ne peut avoir lieu au-delà de 65 ans.

        Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

        b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

        Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :

        - 1/15 de mois par année de services ;

        - avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.

        Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.
        NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 21 de la convention, paragraphe a, deuxième alinéa, la durée du préavis applicable au personnel d'encadrement en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail ;
        - au même paragraphe a, dernier alinéa, le versement d'une indemnité de départ en retraite au salarié ayant au moins dix ans d'ancienneté en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 1

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.

        Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.
        1. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

        A titre dérogatoire, en application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite le salarié si celui-ci remplit simultanément les deux conditions suivantes :

        - pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

        - avoir au moins l'âge pour liquider sa retraite.

        Si ces deux conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement.

        L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois sauf dispositions plus favorable.

        Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise, augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

        En contrepartie de la possibilité offerte à l'employeur au présent article de mettre un salarié à la retraite avant l'âge de 65 ans, il est instauré les deux dispositions suivantes :

        Contrepartie en termes d'emploi :

        Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite de leurs salariés avant 65 ans remplaceront ces salariés en réalisant une embauche pour 2 salariés mis à la retraite avant 65 ans : cette embauche correspondra au minimum à la moitié du cumul des temps travaillés des 2 salariés mis à la retraite.

        L'embauche sera réalisée au niveau de l'entreprise sous forme de contrat à durée indéterminée dans le délai de 6 mois suivant la deuxième mise à la retraite.

        Et :

        Contrepartie en termes de formation professionnelle :

        Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant l'âge de 65 ans inscriront et engageront chaque année au plan de formation, pendant 3 ans, des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans.

        Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, seront consultés sur les actions de formation inscrites au plan de formation et destinées aux salariés de plus de 45 ans.
        2. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

        Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :

        - 1/15 de mois par année de services ;

        - avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.

        Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.
        Articles cités
        • Code du travail L122-14-13

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        La direction décide de l'embauchage, celui-ci fait l'objet d'une lettre d'engagement établie en double exemplaire, signée par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.

        Tout salarié doit se soumettre à une période d'essai, dont les modalités sont fixées à l'article suivant.

        Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauchage.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        La direction décide de l'embauchage, celui-ci fait l'objet d'un contrat de travail établi en double exemplaire, signé par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.

        Tout salarié doit se soumettre à une période d'essai, dont les modalités sont fixées à l'article suivant.

        Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauchage.

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :

        - quinze jours pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;

        - un mois pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;

        - deux mois pour les agents de maîtrise ;

        - trois mois pour les cadres et ingénieurs.

        Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, devra être respectée d'un préavis minimum de :

        - un jour pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;

        - huit jours pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;

        - quinze jours pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

        Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord, une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.

        La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.

        Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autre cas.

        Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :

        - 15 jours pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;

        - 1 mois pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise ;

        - 6 mois pour les cadres et ingénieurs.

        Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, devra être précédée d'un préavis minimum de :

        - 1 jour pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;

        - 8 jours pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;

        - 15 jours pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

        Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sauf pour les cadres et ingénieurs, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.

        La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.

        Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autre cas.

        Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        Compte tenu des variations d'activité qui caractérisent le fonctionnement des entreprises relevant de la présente convention, et pour en assurer la bonne marche, il pourra être fait appel à l'emploi de travailleurs sous contrat à durée déterminée.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        Compte tenu des variations d'activité qui caractérisent le fonctionnement des entreprises relevant de la présente convention, et pour en assurer la bonne marche, il pourra être fait appel à l'emploi de travailleurs sous contrat à durée déterminée.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé.

        Le licenciement doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

        Sauf cas de faute grave imputable au salarié, et en dehors de la période d'essai, il est accordé un préavis d'une durée de :

        - six jours ouvrables lorsqu'il s'agit de salariés ne justifiant pas de six mois de services continus ;

        - un mois pour les salariés justifiant de plus de six mois et moins de deux ans de services continus ;

        - deux mois pour les salariés justifiant d'au moins deux ans de services continus ;

        - trois mois pour le personnel d'encadrement.

        En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

        L'obligation de donner et de respecter le préavis est réciproque.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé.

        Le licenciement doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

        Sauf cas de faute grave imputable au salarié, et en dehors de la période d'essai, il est accordé un préavis d'une durée de :

        - six jours ouvrables lorsqu'il s'agit de salariés ne justifiant pas de six mois de services continus ;

        - un mois pour les salariés justifiant de plus de six mois et moins de deux ans de services continus ;

        - deux mois pour les salariés justifiant d'au moins deux ans de services continus ;

        - trois mois pour le personnel d'encadrement.

        En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

        L'obligation de donner et de respecter le préavis est réciproque.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de licenciement collectif pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, les parties suivront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

        En outre, dans tous ces cas de licenciement collectif, pour motif économique, les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la confédération française de la coopération agricole (CFCA) et la fédération nationale des sociétés d'intérêt collectif agricole (FNSICA) d'une part, et les organisations syndicales de salariés d'autre part : accord du 30 juillet 1969, modifié par avenant du 10 mai 1976.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de licenciement collectif pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, les parties suivront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

        En outre, dans tous ces cas de licenciement collectif, pour motif économique, les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la confédération française de la coopération agricole (CFCA) et la fédération nationale des sociétés d'intérêt collectif agricole (FNSICA) d'une part, et les organisations syndicales de salariés d'autre part : accord du 30 juillet 1969, modifié par avenant du 10 mai 1976.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum, calculée comme suit :

        - vingt heures de salaires, par année de service, pour le personnel rémunéré à l'heure ;

        - 1/10 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois.

        Le salaire servant de base au calcul des indemnités précitées est le salaire moyen des trois derniers mois (1).
        (1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement (art. L. 122-9 du code du travail) (arrêté du 10 janvier 1986, art. 2).
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 2
        • Code du travail L122-9

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum, calculée comme suit :

        - 1/10 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois ;

        - plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
        Articles cités
        • Arrêté 1986-01-10 art. 2

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie d'une demi-journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.

        Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.

        Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

        Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

        Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie d'une journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.

        Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.

        Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

        Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

        Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur.

        Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

        Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.

        Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

        Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

        Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenus sous les drapeaux.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.

        Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.

        Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

        Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenus sous les drapeaux.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout employeur est tenu de se conformer aux dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L122-25 à L122-32

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout employeur est tenu de se conformer aux dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L122-25 à L122-32

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les absences, justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents de la vie privée et dont l'employeur a été avisé dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite ou verbale, suivie de l'envoi dans les quarante-huit heures d'un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

        Au-delà d'un délai de franchise de dix jours appliqué à chaque arrêt, en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de quarante jours par année civile le complément correspondant au salaire de référence, pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise. En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de quarante jours.

        Il est expressément prévu qu'au cas ou l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les absences, justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents de la vie privée et dont l'employeur a été avisé dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite ou verbale, suivie de l'envoi dans les quarante-huit heures d'un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

        Au-delà d'un délai de franchise de dix jours appliqué à chaque arrêt, en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de quarante jours par année civile le complément correspondant au salaire de référence, pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise. En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de quarante jours.

        Il est expressément prévu qu'au cas ou l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Au-delà d'un délai de franchise de 10 jours appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et ou d'accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de 40 jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise.

        En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.

        2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de 20 jours supplémentaires un complément correspondant aux 2/3 de ce salaire de référence.

        Cette indemnisation sera augmentée de 10 jours par période supplémentaire d'un an d'ancienneté dans la limite totale de 90 jours.

        En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

        3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

        4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

        5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Au-delà d'un délai de franchise de 7 jours calendaires appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de quarante jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise.

        En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.

        2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de cinquante jours calendaires supplémentaires un complément correspondant aux deux tiers de ce salaire de référence.

        En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

        3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

        4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

        5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

        Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de quatre-vingt-dix jours par année civile pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise. En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident de travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de quatre-vingt-dix jours.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours par année civile. En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

        NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 33 de la convention, le montant de la garantie de rémunération en cas de maladie ou d'accident est étendu sous réserve de l'article 49-I de la loi n° 8-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social, en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 7

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit, pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus ou discontinus sur une période de 3 ans dans l'entreprise, le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours calendaires.

        Pour le calcul des indemnités, dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie professionnelle ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'alinéa précédent.

        En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

        Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salaire de référence visé aux articles 30 et 31 s'entend du salaire réel de base du salarié dans l'entreprise, hors heures supplémentaires, majoré de la prime d'ancienneté pour les salariés qui en bénéficient.

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salaire de référence visé aux articles 32 et 33 s'entend du salaire réel net de base du salarié dans l'entreprise, hors primes, indemnités ou majorations liées à l'activité.

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le salaire de référence visé aux articles 32 et 33 s'entend du salaire mensuel net du salarié de l'entreprise, hors primes, indemnités ou majorations liées à l'activité.

        Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.

      • Article 34 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        *Chaque entreprise devra mettre en place un régime de prévoyance pour maladies et accidents de la vie privée et professionnelle couvrant les risques lourds décès-invalidité, dans le délai de 1 un an après l'extension du présent accord.

        La Commission sociale mixte nationale incite chaque entreprise à adhérer à un régime de prévoyance d'AGRICA* (1).
        NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 29 janvier 2004.

      • Article 34 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        Chaque entreprise devra mettre en place un régime de prévoyance pour maladies et accidents de la vie privée et professionnelle couvrant les risques lourds : " Décès-invalidité, dans le délai de 1 an après l'extension du présent accord ".

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les employeurs prennent l'engagement de respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail. Ils veilleront à la qualité, à l'efficacité et au remplacement des vêtements et du matériel de protection et rechercheront en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail.

      Les salariés s'engagent à respecter les consignes de sécurité prises pour la prévention des accidents et, notamment celles concernant le port des matériels de protection individuelle.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les employeurs prennent l'engagement de respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail. Ils veilleront à la qualité, à l'efficacité et au remplacement des vêtements et du matériel de protection et rechercheront en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail.

      Les salariés s'engagent à respecter les consignes de sécurité prises pour la prévention des accidents et, notamment celles concernant le port des matériels de protection individuelle.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les employeurs s'engagent à respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

      Nul ne peut, sous réserve des dispositions du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi :

      a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

      b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

      c) prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les employeurs s'engagent à respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

      Nul ne peut, sous réserve des dispositions du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi :

      a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

      b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

      c) prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pour le chômage des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé le salaire est maintenu, sous forme d'une indemnité spéciale correspondant à cette journée de travail, mentionnée sur la feuille de paye.

        Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.

        Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie du paiement de ses heures travaillées et de l'indemnité spéciale prévue au premier alinéa de cet article.

        Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus d'un an de services continus dans l'entreprise.

        Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte de cette prise en charge.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés. Toutefois, si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.

        Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie du paiement de ses heures travaillées et de l'indemnité spéciale prévue au premier alinéa de cet article.

        Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus d'un an de services continus dans l'entreprise.

        Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte de l'indemnité spéciale.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés. Toutefois , si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.

        Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.

        Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salairés ayant plus d'un an de services continu dans l'entreprise.

        Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au premier alinéa.

      • Article 38 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le régime du 1er mai obéit aux dispositions des articles L. 222-5 à L. 222-9 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L222-5 à L222-9

      • Article 38 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le régime du 1er mai obéit aux dispositions des articles L. 222-5 à L. 222-9 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L222-5 à L222-9

      • Article 39 (non en vigueur)

        Abrogé


        En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. (Avenant n° 10 du 27 septembre 1988.) " Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de douze jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période. "

        En aucun cas, le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.

      • Article 39 (non en vigueur)

        Abrogé


        En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. (Avenant n° 10 du 27 septembre 1988.) " Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de douze jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période. "

        En aucun cas, le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.

      • Article 40 (non en vigueur)

        Abrogé


        Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

      • Article 40 (non en vigueur)

        Abrogé


        Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

      • Article 41 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

        En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu au premier alinéa de l'article L. 223-2. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
        Articles cités
        • Code du travail L223-2

      • Article 41 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

        En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu au premier alinéa de l'article L. 223-2. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
        Articles cités
        • Code du travail L223-2

      • Article 42 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L223-11

      • Article 42 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L223-11

      • Article 43 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout chef de famille salarié a droit à un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

      • Article 43 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

      • Article 43 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer, ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.


        Ces jours pourront être consécutifs ou non, mais devront être inclus dans une période de 3 semaines entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.


        La rémunération de ces 3 jours sera égale aux salaires et émoluments qui seraient perçus par l'intéressé pour une même période égale de travail à la même époque.

      • Article 43 bis (non en vigueur)

        Abrogé

        Le père salarié bénéficie, à sa demande, d'un congé de paternité conformément à la loi, sous réserve d'informer son employeur, par lettre remise en mains propres contre décharge ou par envoi en recommandé avec accusé de réception, au moins 1 mois à l'avance, des dates auxquelles il entend prendre son congé.  (1)


        Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.


        Ce congé peut être reporté au-delà de 4 mois dans l'un des cas suivants :


        -L'hospitalisation de l'enfant : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;


        -Le décès de la mère : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l'article L. 122-26-10 du code du travail.


        Le congé de paternité est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul de ses droits à congés payés, ou encore pour le calcul de l'intéressement ou de la participation.


        Les entreprises et établissements ne peuvent déroger au présent article que de manière plus favorable.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-25-4 du code du travail (arrêté du 12 juillet 2007, art. 1er).


         
        (Arrêté du 12 juillet 2007, art. 1er)

      • Article 44 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :

        - quatre jours pour le mariage du salarié ;

        - deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - un jour pour le mariage d'un enfant ;

        - un jour pour le décès du père ou de la mère.

        Pour les salariés ayant au moins une année de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :

        - quatre jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - deux jours ouvrables pour le décès des pères et mères, frères et soeurs et beaux-parents ;

        - un jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.

        Après trois ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :

        - cinq jours ouvrables pour le mariage du salarié ;

        - deux jours ouvrables pour le mariage d'un enfant.

      • Article 44 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :

        - quatre jours pour le mariage du salarié ;

        - deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - un jour pour le mariage d'un enfant ;

        - un jour pour le décès du père ou de la mère.

        Pour les salariés ayant au moins une année de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :

        - quatre jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - deux jours ouvrables pour le décès des pères et mères, frères et soeurs et beaux-parents ;

        - un jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.

        Après trois ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :

        - cinq jours ouvrables pour le mariage du salarié ;

        - deux jours ouvrables pour le mariage d'un enfant.

      • Article 44 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :

        - 4 jours pour le mariage du salarié ;

        - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

        - 1 jour pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents.

        Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :

        - 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

        - 2 jours ouvrables pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux parents ;

        - 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.

        Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :

        - 5 jours ouvrables pour le mariage du salarié ;

        - 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant.

        Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

      • Article 44 (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :


        - 4 jours pour le mariage ou le remariage du salarié ;


        - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;


        - 2 jours pour le décès d'un partenaire lié par un PACS ;


        - 1 jour pour le mariage ou le remariage d'un enfant ;


        - 1 jour pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents.


        Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :


        - 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;


        - 4 jours ouvrables pour le décès d'un partenaire lié par un PACS ;


        - 2 jours ouvrables pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents ;


        - 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.


        Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :


        - 5 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage du salarié ;


        - 2 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage d'un enfant.


        Les salariés ont, en outre, la faculté de demander, à l'occasion des événements ci-dessus, un congé supplémentaire venant en déduction des congés annuels.

      • Article 45 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés justifiant d'un an de services continus dans l'entreprise, peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

        Après un an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de quinze jours par année civile, d'un congé sans solde. Ce congé est attribué à l'un ou l'autre des conjoints, à condition que le conjoint du bénéficiaire exerce une activité professionnelle.

        Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants de ce même code, des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
        Articles cités
        • Code du travail L451-1, L225-1

      • Article 45 (non en vigueur)

        Abrogé

        En dehors du congé sabbatique et du congé pour création d'entreprise, les salariés justifiant d'un an de services continus dans l'entreprise peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

        Après un an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de quinze jours par année civile, d'un congé sans solde. Ce congé est attribué à l'un ou l'autre des conjoints, à condition que le conjoint du bénéficiaire exerce une activité professionnelle.

        Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale, et les articles L. 225-1 et suivants de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

        Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 45 de la convention, la rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale dans les entreprises occupant au moins dix salariés est étendu sous réserve de l'article L. 451-1, alinéa 2, du code du travail

        Articles cités
        • Code du travail L451-1, L225-1

      • Article 46 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les femmes ne peuvent être employées à aucun travail entre vingt-deux heures et cinq heures ; toutefois, en fonction notamment du caractère périssable des produits traités, et après accord d'entreprise ou d'établissement, la période d'interdiction d'emploi de sept heures consécutives pourra se situer entre vingt-deux heures et sept heures du matin.

        Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures.

      • Article 46 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures.

      • Article 47 (non en vigueur)

        Abrogé


        Entre deux journées de travail, le repos doit avoir au minimum une durée de onze heures consécutives pour les femmes et de douze heures pour les jeunes.

      • Article 47 (non en vigueur)

        Abrogé


        Entre 2 journées de travail, le repos doit avoir au minimum une durée de 11 heures consécutives. Cette durée est portée à 12 heures pour les salariés de moins de 18 ans.

      • Article 48 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.

        Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

      • Article 48 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.

        Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions d'apprentissage sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions d'apprentissage sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 50 (non en vigueur)

        Abrogé


        En matière de formation professionnelle, les salariés qui relèvent de la présente convention bénéficieront des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de l'accord conclu le 15 mai 1974 entre la CFCA et la FNSICA d'une part, et les syndicats de salariés d'autre part, sur la formation professionnelle dans la coopération agricole.

      • Article 50 (non en vigueur)

        Abrogé


        En matière de formation professionnelle, les salariés qui relèvent de la présente convention bénéficieront des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de l'accord conclu le 15 mai 1974 entre la CFCA et la FNSICA d'une part, et les syndicats de salariés d'autre part, sur la formation professionnelle dans la coopération agricole.

    • Article 51 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les salariés bénéficieront des mêmes conditions d'emploi et de rémunération que les salariés français.

    • Article 51 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les salariés bénéficieront des mêmes conditions d'emploi et de rémunération que les salariés français.

      • Article 52 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

      • Article 52 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les formalités de dépôt s'effectueront conformément aux dispositions de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les formalités de dépôt s'effectueront conformément aux dispositions de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention. Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la publication de l'arrêté d'extension.

        Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises visées par la présente convention, à la suite d'usages ou de conventions.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention. Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la publication de l'arrêté d'extension.

        Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises visées par la présente convention, à la suite d'usages ou de conventions.