La France connaît, chacun le sait, depuis longtemps, une situation chroniquement négative en matière d'emploi. Plus que le résultat d'une crise purement conjoncturelle, elle est de nature structurelle.

C'est dans ce contexte général que s'inscrit la situation de la famille professionnelle de l'entretien des textiles.

Celle-ci, on le sait, est composée de deux branches principales :

une activité artisanale et de proximité : essentiellement pressings, blanchisseries, laveries, teintureries, une activité industrielle :

blanchisseries industrielles.

Aujourd'hui encore, elles présentent la particularité d'être créatrices d'emplois durables et de proposer une évolution de carrière possible à des personnes au départ peu qualifiées. Compte tenu de ce qui précède, ce point est à porter à l'actif de ces deux activités. Il sera renforcé dans le cadre de l'application du présent accord en passant par le développement de la formation professionnelle.

L'une et l'autre sont confrontées au contexte ci-dessus, mais chacune dans des conditions spécifiques :

L'activité de proximité doit faire face, pour le moins, à trois problèmes majeurs : d'une part, le changement d'habitudes vestimentaires des consommateurs, qui entraîne un recours beaucoup moins fréquent à ses services, d'autre part la concurrence du "discount", enfin, pour les magasins implantés dans les galeries marchandes des grandes surfaces, le respect des règles de fonctionnement très contraignantes, singulièrement en termes d'amplitude d'horaires d'ouverture. Essentiellement composée de petites unités, employant deux à cinq salariés, elle se trouve par ailleurs confrontée, pour ce qui concerne les modalités concrètes de mise en oeuvre de l'aménagement-réduction du temps de travail, à une problématique complexe.

Parallèlement, l'activité industrielle, dont les principaux clients sont l'hôtellerie-restauration et le secteur hospitalier, pour le linge plat, et l'industrie pour les vêtements de travail, subit de plein fouet à la fois les conséquences de la situation économique et financière de ses clients, dont la politique d'achats entraîne une incontestable baisse des prix, la saisonnalité de leurs activités souvent, et, très directement, la réalité de la situation de l'emploi qui se traduit, forcément, en termes de volume sur le marché potentiel.

Par la nature même de leurs activités, les entreprises de la branche, dont le service est le métier, ne peuvent se développer, et par là continuer à jouer le rôle qui est le leur en matière d'emploi que si elles apportent à leurs clients une véritable valeur ajoutée, c'est-à-dire une capacité à réagir, en temps et en heures, en qualité et en prix, à leurs demandes.

La loi du 13 juin 1998 peut être un outil pour la création d'emplois dans la profession. Mais les entreprises ne peuvent pas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production. Si elles étaient contraintes à le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences négatives pour l'emploi. Les aides financières octroyées dans le cadre de la loi sont un appui pour maintenir la compétitivité des entreprises et développer une politique sociale de progrès.

La réduction de la durée du travail ne pourra, éventuellement, être créatrice d'emplois que si elle s'accompagne, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, de véritables possibilités d'aménagement du temps de travail, qui, avec la formation professionnelle, est l'une des réponses aux impératifs de compétitivité et de réactivité évoquées ci-dessus.

Conscients de ces enjeux, le conseil français de l'entretien des textiles et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent créer ensemble les conditions du développement de la profession, dans le respect du droit des personnes, dans le souci de leur promotion professionnelle et de la loyauté de la concurrence. C'est pourquoi elles souhaitent que cet accord s'inscrive dans la perspective de la négociation d'une convention collective nationale. Elles conviennent d'en engager le processus en 1999.

Dans le même ordre d'idées, elles souhaitent que se développe, dans la profession, la formation professionnelle induite par l'aménagement du temps de travail et conduisant à l'élévation des compétences et des qualifications des salariés. Cette formation professionnelle doit être considérée comme répondant aux objectifs prioritaires pouvant faire l'objet d'un appui financier dans le cadre de l'engagement de développement de la formation.

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités que les partenaires font leurs. C'est pourquoi ils se réjouissent de l'accord national interprofessionnel relatif à l'ARPE, prorogeant ce dispositif pour l'année 1999, et souhaitent que celui-ci soit confirmé dans les années à venir. Pour ce qui les concerne, les parties conviennent de se rencontrer le plus rapidement possible en 1999 pour en examiner positivement les conditions d'application au plan de la profession.

La consolidation des emplois existants, l'objectif de réduction du chômage et d'embauches notamment de jeunes, ne pourront être atteints que si le cadre conventionnel nouveau permet, dans le respect des droits des salariés, la mise en place de formes nouvelles d'organisation du travail, visant à l'amélioration de la compétitivité des entreprises et à celle des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Les parties signataires, prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon le cas) en créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes.

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français ;

- ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.A ;

- et/ou ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.B.

Compte tenu des différences de classifications constatées, pour des métiers identiques, et notamment pour le personnel des pressings, dans les différentes conventions collectives, les parties signataires conviennent que, pour accéder au bénéfice des aides complémentaires prévues par la loi du 13 juin 1998 précitée, il faut entendre par "personnel ouvrier", soit toute personne classée dans cette catégorie, soit toute personne qui bien que classée dans la catégorie "employés" participe directement à la production (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 5 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi précitée du 13 juin 1998, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des effets positifs sur l'emploi.

Par "temps de travail effectif", elles entendent, conformément à la loi, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :

- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;

- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence ;

- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;

- les contraintes spécifiques liées au commerce de proximité en petites unités de travail.

Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.

La diversité des situations des différentes activités décrites ci-dessus implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de l'entretien des textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différentes. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés, les contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions et les missions des salariés.

C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles et de service propres à chaque entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail et précisées par des dispositions conventionnelles et le présent accord.

Cet examen conduira certains établissements ou entreprises à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui induit une réduction sensible du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté - au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet une politique salariale appropriée et un accroissement de l'emploi.

En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.

Tous les projets et initiatives de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi du 13 juin 1998.

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures " normales " pouvant être travaillées dans l'année.

Or, la condition incontournable du développement de l'emploi dans une profession dont le service est le métier est la capacité des entreprises à réagir et à s'adapter aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.

C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera porté, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :

-à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas d'accord de modulation ;

-à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant un accord de modulation. Compte tenu de la situation spécifique des entreprises, il peut être dérogé à cette disposition par accord d'entreprise ou d'établissement, dans la limite de 130 heures.

Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.

Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également, par accord entre l'entreprise ou l'établissement et les salariés concernés, être récupérées, dans les mêmes conditions de majoration, sous réserve, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, d'un accord d'entreprise négocié et conclu conformément à l'article L. 132-19 du code du travail et, dans les autres, de la non-opposition du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Pour les salariés à temps partiel seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus appropriées :

passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.

Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein (1).

Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours ouvrables, ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles (1).

La journée de travail des salariés à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures.

Lorsque la journée de travail est supérieure à 2 heures, une seule interruption est possible. Dans certains cas spécifiques, cette interruption pourra être d'une durée de 4 heures par accord d'entreprise, dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 6 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins (2).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction-organisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos, unités de mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement que les strictes mesures du temps de travail en heures (1).

Forfait avec référence à un horaire précis (2) :

Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d'aménagements proportionnels accordés en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier, sous forme de jours ou demi-journées de repos.

Forfait sans référence à un horaire précis (2) :

Les métiers du service, caractérisés par l'adaptabilité, la réactivité aux demandes des clients, impliquent de la part des cadres une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. La formule ci-dessous, en complément des forfaits avec horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.

Le contrat de travail ou son avenant concernant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie dans la gestion et l'organisation du temps de travail dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié concerné n'est pas soumis à un horaire précis.

Ce type de forfait ne peut être convenu qu'avec des salariés dont l'activité implique nécessairement la plus large autonomie, ayant une responsabilité effective importante en termes de management d'équipes ou de développement commercial et dont le contrat de travail ou la classification illustrent cette situation.

La rémunération mensuelle de base est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire est donc identique d'un mois sur l'autre.

Les dispositions ci-dessus ne font naturellement pas obstacle à la possibilité pour les entreprises ou établissements d'organiser la durée du travail de tout ou partie de leur personnel d'encadrement, à l'instar des autres catégories de personnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 (2e alinéa) et L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ((arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Le type d'organisation nécessaire dépend du contexte propre à chaque entreprise et entre donc dans le champ de la négociation sur l'aménagement du temps de travail.

Afin de donner à la négociation les meilleures chances de produire ses effets en termes de réduction effective de la durée du travail et de création ou de consolidation d'emplois, les parties signataires acceptent le principe du recours à la modulation aux conditions suivantes :

- la modulation se fera sur une période maximale de 12 mois définie par chaque entreprise ou établissement, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte ;

- un point sera fait semestriellement, avec les organisations syndicales et les instances représentatives, de l'utilisation de la modulation et de la situation des salariés concernés ;

- la programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, dans les conditions prévues par la loi ;

- toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant mise en application ;

- la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 43 heures. Au-delà et dans les limites prévues par la loi et le présent accord, elles seront exclues du champ de la modulation et rémunérées avec les majorations à l'échéance de la paie (1) ;

- les conditions de rémunération et de "lissage" de rémunération seront prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement. En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation se fera sur la base de l'horaire individuel lissé ;

- au cas où l'horaire hebdomadaire moyen aurait été dépassé sur la période de 12 mois, et toutes choses égales, quant à l'application des règles relatives au repos compensateur, les salariés pourront choisir individuellement entre le paiement majoré des heures supplémentaires et, en tout ou partie, un repos de remplacement équivalent ;

- dans le cas où, sur la période, l'horaire hebdomadaire moyen serait inférieur à la moyenne prévue, le salarié conservera intégralement le bénéfice des heures rémunérées et non exécutées ;

- les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle au recours pour les entreprises au dispositif relatif au chômage partiel.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Entreprises ou établissements employant plus de 2 salariés :

L'application du présent accord fera l'objet d'une négociation au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998. L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement pourra appliquer les dispositions du présent accord, les adapter, ajouter d'autres dispositions.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Entreprises employant 20 salariés et moins :

Dans les entreprises qui en prendront l'initiative, les modalités de la réduction de la durée effective du travail, prévues par le présent accord et l'annexe spécifique aux entreprises de 20 salariés et moins s'appliquent en totalité après avis des représentants du personnel s'ils existent et/ou des salariés. Une note affichée au moins 1 mois avant la mise en oeuvre de l'accord précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut en prendre connaissance sur le lieu de travail.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Conclu dans le contexte de la loi du 13 juin 1998, il sera caduc de plein droit en cas de modification de l'article L. 212 bis du code du travail tel qu'il résulte de l'article 1er de ladite loi, les conséquences de cette situation étant alors mises à l'ordre du jour de la première réunion de la commission paritaire nationale qui suivra.

Dispositions applicables dans les entreprises de vingt salariés et moins

En corollaire à l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les professions de l'entretien des textiles, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail spécifique aux petites entreprises leur permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui leur sont inhérentes, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent que sa mise en oeuvre n'entraîne aucune modification de la rémunération antérieure.

En raison de la grande diversité de ces entreprises (laveries, blanchisseries, pressings), la présente annexe complétant l'accord national prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail présentées selon les modalités numérotées de 1 à 4, se suffisant à elles-mêmes, mais pouvant faire l'objet de développements spécifiques dans le cadre de négociations régionales, à défaut, départementales.

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (1)

A compter du premier jour du mois civil suivant sa signature, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

La signature d'une convention entre ladite entreprise et l'Etat conformément aux termes de la loi du 13 juin 1998 rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel, s'il en existe, et/ou les salariés et font l'objet d'une information écrite destinée aux salariés, 30 jours au moins avant la prise d'effet.

Modalité 1 : horaire hebdomadaire fixé à 35 heures

Dans ce cas, la réduction du temps de travail a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne du travail.

Modalité 2 : horaire de 37 heures avec 12 jours de repos par an

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique rémunérés par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, avec un délai de prévenance de 1 mois, en dehors des périodes de suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.

Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.

Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à la fin de la première période de référence.

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation en vigueur.

Modalité 3 : horaire de 39 heures avec 24 jours de repos par an

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois avec un délai de prévenance d'un mois, en dehors des périodes de suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.

Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est, soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.

Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à la fin de la première période de référence.

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation en vigueur.

Modalité 4 : l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec modulation du temps de travail

La modulation se fera sur une période de 12 mois définie par chaque entreprise. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte.

Un point sera fait semestriellement avec les représentants du personnel s'ils existent et/ou les salariés.

Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures hebdomadaires, qui peut être portée à 45 heures pendant 8 semaines, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Des accords régionaux, à défaut départementaux, peuvent déterminer une autre période de modulation et fixer des conditions spécifiques de modulation dans les limites fixées par le présent accord.

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois.

Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires peuvent être appliquées :

1. Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà des limites ci-dessus indiquées sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur (2).

2. En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de période de modulation.

La programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, par période trimestrielle, semestrielle ou annuelle.

Toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant mise en application.

Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations imprévisibles de la charge de travail, les salariés sont informés au moins 3 jours ouvrables à l'avance.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en-deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que s'il apparaît que les heures perdues ne pourront pas être compensées à la fin de la période de modulation.

Proratisation des repos

(modalités 2 et 3)

Seules ouvrent droit au repos spécifique, les semaines comportant au moins 37 ou 39 heures de travail effectif ou assimilé par la loi. Il y a lieu, le cas échéant, de regrouper les semaines par groupes de 4 semaines complètes, chaque groupe ouvrant droit à un jour (modalité 2) ou 2 jours (modalité 3) de repos spécifique.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos non pris. Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Chômage partiel (3)

(modalités 2 et 3)

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Ceux-ci seront utilisés au prorata des jours à disposition de l'entreprise et du salarié ou aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.

Rémunération

Tout aménagement du temps de travail dans les conditions des modalités 1 à 4 du présent accord fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle correspondant à 152 heures par mois, sans modification de la rémunération antérieure.

La rémunération des nouveaux embauchés se fera sur les mêmes bases de calcul que celles des salariés déjà en place.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

D'ici au 1er janvier 2002, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :

- à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas la modulation du temps de travail ;

- à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant la modulation du temps de travail. Il peut être dérogé à cette disposition, dans la limite de 130 heures, sous la réserve de l'accord des représentants du personnel s'il en existe et/ou des salariés concernés.

Temps partiel

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Dans le cas ou l'horaire partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficierait d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

Cas spécifique aux laveries libre-service (4) :

Ces entreprises employant généralement un salarié à temps partiel ayant pour mission unique l'ouverture du magasin, l'entretien du local et la fermeture, peuvent conclure des contrats de travail à temps partiel comportant une seule interruption d'une durée supérieure à 6 heures.

Embauches ou préservation d'emplois

Volet offensif (5) :

Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans les 6 mois qui suivent la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de l'embauche effectuée.

Les embauches, notamment d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion en alternance, les embauches à temps partiel, l'augmentation de la durée du travail pour des salariés déjà à temps partiel, seront considérées comme des embauches nouvelles au sens de la loi pour toutes les entreprises relevant de l'accord et le mettant en oeuvre à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Volet défensif (5) :

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Réexamen de l'accord

Dans la mesure où des dispositions, de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux entreprises concernées par cette annexe compléteraient la loi du 13 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences qu'elles pourraient avoir sur les dispositions ci-dessus prévues.

Suivi de l'accord

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires sociaux signataires.

En tout état de cause, les parties signataires se réuniront 6 mois au plus tard après l'extension du présent accord pour examiner d'éventuelles difficultés d'application.

Les commissions paritaires régionales suivent l'application de l'accord dans les entreprises concernées et émettent un avis motivé pour l'ensemble des entreprises en cas de litiges liés au présent accord qui leur sont soumis.

En cas de désaccord entre les deux collèges, les commissions paritaires régionales peuvent saisir les organisations signataires.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et du point II de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5-1 et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(4) Point exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(5) Point étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).