Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée déterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement continue à s'appliquer jusqu'à son terme, dans les conditions initiales sauf, dénonciation ou renégociation dudit accord par l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord dans les formes prescrites par l'accord.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement s'applique, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties, ou renégociation dudit accord par les parties signataires de l'accord dans les formes prescrites par l'accord.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée déterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement continue à s'appliquer jusqu'à son terme, dans les conditions initiales sauf renégociation dudit accord dans les formes prescrites par l'accord.

L'alinéa visé ci-dessus s'entend dans le respect des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail relatif aux conditions de révision des accords collectifs.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement s'applique, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties, ou renégociation dudit accord par les parties signataires de l'accord dans les formes prescrites par l'accord.

Les partenaires sociaux prévoient pour les entreprises et établissements de la branche la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

De ce fait, ils conviennent d'instaurer deux types de modulation des horaires : type II et III.

Les entreprises ou les établissements ne peuvent pour le personnel concerné modifier en cours de modulation, le type de modulation ou d'aménagement retenu initialement pour la période concernée.

1. Mise en oeuvre de la modulation

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux désignés par une organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national, habilités à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, la mise en place des mesures de modulation des horaires de travail (type II et III) est subordonnée à un accord avec ceux-ci.

L'accord portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés (ces contreparties peuvent être différentes de celles prévues par le présent accord de branche).

A défaut d'interlocuteurs habilités à négocier, l'entreprise peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions fixées au présent chapitre.

Dans les deux cas visés ci-dessus, la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information sur les raisons économiques et sociales la motivant et la consultation pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, sur ses modalités d'application.

L'information et la consultation porteront sur :

- la durée prévisible de la mesure de modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- le type de contreparties retenues en compensation de la mesure

adoptée ;

- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.
2. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La durée de la (ou des) période(s) de modulation est définie par une programmation arrêtée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les salariés en sont informés collectivement par voie d'affichage au moins 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrables.

Les circonstances exceptionnelles sont des variations brusques et importantes du volume de production résultant notamment de :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières premières, sources d'énergie, outillages).
3. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation prévoit la durée du travail fixée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
4. Traitement de la rémunération

La rémunération servie mensuellement est calculée et lissée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli.

L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé, un compte individuel faisant apparaître les diverses catégories d'heures de présence et d'absence, et les heures de travail effectuées.

Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés en même temps que leur bulletin de salaire.
5. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, compte tenu des règles fixées ci-dessous.
6. Compensation des heures de travail
du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

6.1. Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, du fait :

- d'un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l'employeur ou d'une embauche en cours de période de modulation,

deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (1) pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés et de l'employeur :

- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

- soit prises sous forme de repos équivalent.

- la moyenne des heures effectuées par le salariéPour ce calcul, seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé, à l'exception des congés payés et jours fériés).

pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

6.2. Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salariéPour ce calcul, seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé, à l'exception des congés payés et jours fériés).

pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
7. Traitement des indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Ces indemnités se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.
8. Personnel d'encadrement

Le présent accord s'applique au personnel d'encadrement.
9. Personnel travaillant en 3 x 8

Le présent chapitre ne s'applique pas au personnel travaillant en 3 x 8.
10. Personnels en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation, dans le respect de la réglementation en vigueur.
11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.
12. Interruptions accidentelles de travail

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles préexistantes sur les interruptions accidentelles de travail.
NOTA : (1) Pour ce calcul, seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé, à l'exception des congés payés et jours fériés).

1. Mise en oeuvre de la modulation

Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux désignés par une organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national, habilités à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, la mise en place des mesures de modulation des horaires de travail (type II et III) est subordonnée à un accord avec ceux-ci.

L'accord portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés (ces contreparties peuvent être différentes de celles prévues par le présent accord de branche).

A défaut d'interlocuteurs habilités à négocier, l'entreprise peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions fixées au présent chapitre.

Dans les deux cas visés ci-dessus, la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information sur les raisons économiques et sociales la motivant et la consultation pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, sur ses modalités d'application.

L'information et la consultation porteront sur :

- la durée prévisible de la mesure de modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- le type de contreparties retenues en compensation de la mesure

adoptée ;

- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.
2. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La durée de la (ou des) période(s) de modulation est définie par une programmation arrêtée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les salariés en sont informés collectivement par voie d'affichage au moins 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrables.

Les circonstances exceptionnelles sont des variations brusques et importantes du volume de production résultant notamment de :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières premières, sources d'énergie, outillages).
3. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation prévoit la durée du travail fixée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
4. Traitement de la rémunération

La rémunération servie mensuellement est calculée et lissée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli.

L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé, un compte individuel faisant apparaître les diverses catégories d'heures de présence et d'absence, et les heures de travail effectuées.

Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés en même temps que leur bulletin de salaire.
5. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, compte tenu des règles fixées ci-dessous.

6. Compensation des heures de travail du salarié
n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

6.1. Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (1) pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés et de l'employeur :

- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

- soit prises sous forme de repos équivalent ;

- la moyenne des heures effectuées par le salarié (1) pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

6.2. Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (1) pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (1) pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
7. Traitement des indemnités liées à la rupture
du contrat de travail

Ces indemnités se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné et dans le respect des articles :

- L. 122-8 du code du travail en cas de dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ;

- L. 223-11 et L. 223-14 du code du travail relatifs à l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 relatif au mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement.
8. Personnel d'encadrement

Le présent accord s'applique au personnel d'encadrement.
9. Personnel travaillant en 3 x 8

Le présent chapitre ne s'applique pas au personnel travaillant en 3 x 8.
10. Personnels en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation, dans le respect de la réglementation en vigueur.
11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.
12. Interruptions accidentelles de travail

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles préexistantes sur les interruptions accidentelles de travail.
NOTA : (1) Pour ce calcul, seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé, à l'exception des congés payés et jours fériés.

1. Principe de la modulation

La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne de 39 heures par semaine.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans les limites maximales fixées à l'article 1er du chapitre II, se compensent

arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation
de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Les contreparties comprendront la réduction à 90 heures du contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié, pour les salariés concernés par la modulation, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Par ailleurs, en contrepartie, le salarié bénéficiera d'un nombre d'heures de congé correspondant à 8 % du nombre total d'heures déplacées. Ces heures seront décomptées en fin de période d'amplitude et seront prises en période de faible activité, dans un délai maximal de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Elles seront prises par demi-journées réputées égales à 4 heures, ou par journées réputées égales à 8 heures, ou feront l'objet du paiement d'une indemnité compensatrice équivalente, calculée sur le taux horaire de base, et versée mensuellement pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Dans l'hypothèse où le droit est inférieur à 4 heures en fin de période, il devra être soldé par le paiement d'une indemnité compensatrice équivalente.

L'entreprise peut retenir des contreparties différentes mais au moins équivalentes à celles indiquées ci-dessus.

Ces contreparties différentes sont fixées par l'accord visé à l'article 1.1, conclu avec le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou à défaut des salariés concernés.
3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans les limites maximales fixées à l'article 1-3 du chapitre II ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne par semaine travaillée ouvrent droit, au choix des salariés concernés, et avec l'accord de l'employeur pour la prise d'un repos compensateur :

- soit à un paiement majoré et, le cas échéant, au repos compensateur de droit commun ;

- soit à un repos compensateur de remplacement équivalent, calculé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

- soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tels que définis ci-dessus.

Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ce repos compensateur de remplacement se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs de droit commun institués, par l'article L. 212-5 du code du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 90 heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspection du travail.

1. Principe de la modulation

La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne de 39 heures par semaine.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans les limites maximales fixées à l'article 1er du chapitre II, se compensent

arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation
de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Les contreparties comprendront la réduction à 90 heures du contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié, pour les salariés concernés par la modulation, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Par ailleurs, en contrepartie, le salarié bénéficiera d'un nombre d'heures de congé correspondant à 8 % du nombre total d'heures déplacées. Ces heures seront décomptées en fin de période d'amplitude et seront prises en période de faible activité, dans un délai maximal de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Elles seront prises par demi-journées réputées égales à 4 heures, ou par journées réputées égales à 8 heures, ou feront l'objet du paiement d'une indemnité compensatrice équivalente, calculée sur le taux horaire de base, et versée mensuellement pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Dans l'hypothèse où le droit est inférieur à 4 heures en fin de période, il devra être soldé par le paiement d'une indemnité compensatrice équivalente.

L'entreprise peut retenir des contreparties différentes mais au moins équivalentes à celles indiquées ci-dessus.

Ces contreparties différentes sont fixées par l'accord visé à l'article 1.1, conclu avec le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou à défaut des salariés concernés.
3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans les limites maximales fixées à l'article 1.3 du chapitre II ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de mise en oeuvre de la modulation, en application de l'article L. 212-8-2 du code du travail, lorsque la durée du travail constatée excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne par semaine travaillée ouvrent droit, au choix des salariés concernés, et avec l'accord de l'employeur pour la prise d'un repos compensateur :

- soit à un paiement majoré, et le cas échéant au repos compensateur de droit commun ;

- soit à un repos compensateur de remplacement équivalent, calculé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

- soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tels que définis ci-dessus.

Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ce repos compensateur de remplacement se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs de droit commun institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, en application de l'article L. 212-8-2, dernier alinéa, le taux de majoration portant sur les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne par semaine travaillée est majoré de 10 %.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 90 heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et autorisation de l'inspection du travail.

1. Principe de l'annualisation. - Réduction du temps de travail

Dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année assortie d'une réduction de la durée du travail.
2. Contreparties accordées aux salariés

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties
s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
Première contrepartie : réduction du temps de travail

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III doivent ramener leur horaire hebdomadaire moyen à 38 heures sans réduction de salaire.
Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 90 heures par an et par salarié concerné par la modulation, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type III.
3. Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans les limites fixées à l'article 1-3 du chapitre II ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit, au choix des salariés concernés et avec l'accord de l'employeur pour la prise d'un repos compensateur :

- soit à un paiement majoré et, le cas échéant, au repos compensateur de droit commun ;

- soit à un repos compensateur de remplacement équivalent, calculé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

- soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tels que définis ci-dessus.

Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ce repos compensateur de remplacement se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs de droit commun institués par l'article L. 212-5 du code du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 90 heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et autorisation de l'inspection du travail.

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail.

L'avis des représentants du personnel porte sur le principe de la pratique de l'horaire à temps partiel.

Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions obligatoires, notamment celles relatives à la rémunération, au nombre d'heures et à leur répartition, aux heures complémentaires ou supplémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits relevant du statut individuel ou collectif reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, notamment, les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel.

De même, ils peuvent être désignés, par les organisations syndicales des salariés représentatives au plan national, aux fonctions de délégués syndicaux.

L'ensemble de ces dispositions visées aux deux alinéas ci-dessus est régi par la réglementation en vigueur.

Les droits ou obligations liés à l'exercice du mandat de représentant élu ou désigné par un salarié à temps partiel sont régis par la réglementation en vigueur.

Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. L'inspecteur du travail doit être informé de cet avis dans un délai de 15 jours.

En l'absence de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit être informé avant l'introduction des horaires à temps partiel dans l'entreprise.

L'avis des représentants du personnel porte sur le principe de la pratique de l'horaire à temps partiel.

Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions obligatoires, notamment celles relatives à la rémunération, au nombre d'heures et à leur répartition, aux heures complémentaires ou supplémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits relevant du statut individuel ou collectif reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, notamment, les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel.

De même, ils peuvent être désignés, par les organisations syndicales des salariés représentatives au plan national, aux fonctions de délégués syndicaux.

L'ensemble de ces dispositions visées aux deux alinéas ci-dessus est régi par la réglementation en vigueur.

Les droits ou obligations liés à l'exercice du mandat de représentant élu ou désigné par un salarié à temps partiel sont régis par la réglementation en vigueur.

Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

1. Transformation du contrat de travail à temps plein
en contrat de travail à temps partiel à la demande du salarié

La demande d'un salarié à temps plein souhaitant travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception), et doit être explicite.

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès des parties.

En tout état de cause, la réponse motivée de l'employeur sera communiquée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande.

Ces dispositions ne se substituent pas à la procédure spécifique du congé parental d'éducation à temps partiel.

2. Transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'il est proposé à un salarié à temps plein de travailler à temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annualisé, la procédure suivante doit être respectée :

- un entretien ayant pour objet la présentation de la transformation, ses motifs et ses conséquences, doit être organisé avec le salarié concerné. Ce dernier pourra se faire assister d'un membre du personnel de son choix.

Au terme de cet entretien, et si le projet persiste, la transformation est proposée par écrit recommandé avec accusé de réception au salarié ;

- le salarié dispose alors d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de celle-ci ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé et signé par les deux parties.
3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un travail à temps plein bénéficient d'une priorité équivalente.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

1. Transformation du contrat de travail à temps plein
en contrat de travail à temps partiel à la demande du salarié

La demande d'un salarié à temps plein souhaitant travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception), et doit être explicite.

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès des parties.

En tout état de cause, la réponse motivée de l'employeur sera communiquée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande.

Ces dispositions ne se substituent pas à la procédure spécifique du congé parental d'éducation à temps partiel.

2. Transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'il est proposé à un salarié à temps plein de travailler à temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annualisé, la procédure suivante doit être respectée :

- un entretien ayant pour objet la présentation de la transformation, ses motifs et ses conséquences, doit être organisé avec le salarié concerné. Ce dernier pourra se faire assister d'un membre du personnel de son choix.

Au terme de cet entretien, et si le projet persiste, la transformation est proposée par écrit recommandé avec accusé de réception au salarié ;

- le salarié dispose alors d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de celle-ci ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé et signé par les deux parties.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un travail à temps plein bénéficient d'une priorité équivalente.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles sont des variations brusques et importantes du volume de production résultant notamment de :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières premières, sources d'énergie, outillages) ;

- intempéries, sinistres, pannes, problèmes urgents liés à la sécurité et à la maintenance.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. Dans cette hypothèse, les journées travaillées doivent comporter une période minimale de travail continue d'au moins 2 heures.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles sont des variations brusques et importantes du volume de production résultant notamment de :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières premières, sources d'énergie, outillages) ;

- intempéries, sinistres, pannes, problèmes urgents liés à la sécurité et à la maintenance.

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur une base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé prévoit la fixation d'une période minimale de travail continu.
1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5e à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels.
2. Rédaction du contrat de travail ou de l'avenant à temps partiel annualisé

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, ou d'un avenant fait l'objet d'un écrit.

L'avenant ou le contrat de travail à temps partiel annualisé indique outre les mentions obligatoires prévues à la réglementation en vigueur, la durée annuelle effective du travail, qui ne peut être supérieure aux limites fixées par la réglementation.

Le contrat ou l'avenant peut prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires et supplémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue par le contrat ou l'avenant, sans que la durée effective totale n'atteigne la durée légale ou conventionnelle du travail.

L'avenant ou le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiés à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein. Pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassée les limites fixée par la réglementation sur la définition du travail à temps partiel ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat ou l'avenant doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectivement accomplies dans le mois.
4. Chômage partiel

Si pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
5. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.
6. Traitement des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et sur la base de la rémunération lissée lorsqu'elle l'est.

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur une base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé prévoit la fixation d'une période minimale de travail continu.
1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5e à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels.
2. Rédaction du contrat de travail ou de l'avenant à temps partiel annualisé

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, ou d'un avenant fait l'objet d'un écrit.

L'avenant ou le contrat de travail à temps partiel annualisé indique outre les mentions obligatoires prévues à la réglementation en vigueur, la durée annuelle effective du travail, qui ne peut être supérieure aux limites fixées par la réglementation.

Le contrat ou l'avenant peut prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires et supplémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue par le contrat ou l'avenant, sans que la durée effective totale n'atteigne la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans cette hypothèse, les journées travaillées doivent comporter une période minimale de travail continue d'au moins 2 heures.

L'avenant ou le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiés à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein. Pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassée les limites fixée par la réglementation sur la définition du travail à temps partiel ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat ou l'avenant doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectivement accomplies dans le mois.
4. Chômage partiel

Si pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
5. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.
6. Traitement des indemnités liées à la rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et sur la base de la rémunération lissée lorsqu'elle l'est.

Ces indemnités se calculent dans le respect des articles :

- L. 122-8 du code du travail en cas de dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ;

- L. 223-11 et L. 223-14 du code du travail relatifs à l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 relatif au mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement ;

- et de l'article L. 212-4-2 du code du travail relatif au mode de calcul de l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise.

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, sur 4 à 6 jours.

La rémunération des heures supplémentaires peut être convertie, pour tout ou partie de ces heures, en temps de repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.

Le repos compensateur de remplacement se cumule avec le repos compensateur de droit commun tel que prévu par l'article L. 212-5-1.

L'employeur détermine, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent :

- si la conversion est une mesure collective, ou individuelle ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires faisant l'objet d'un remplacement de leur rémunération par un repos compensateur ne sont pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le salarié reçoit mensuellement une information, annexée à son bulletin de paye, lui indiquant l'état de ses droits à repos.

Le salarié peut prendre le repos compensateur légal ou de remplacement lorsqu'il a capitalisé 4 heures.

Le repos compensateur légal ou de remplacement est pris aux dates fixées conjointement par le salarié et l'employeur, par demi-journée réputée égale à 4 heures, ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans un délai d'un an suivant l'ouverture du droit.

Les périodes de repos compensateur légal ou de remplacement peuvent être accolées aux périodes de congés payés.

Ils n'entraînent aucune diminution de rémunération.

Le présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord n'entrera en vigueur, étant subordonné à l'extension ministérielle, que le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de difficultés d'application, en vue d'étudier les possibilités d'aménagements, de modifications voire de suppressions des dispositions du présent accord.

Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des obligations ultérieures d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle relatives aux questions qu'il aborde et ayant une incidence directe ou indirecte sur son contenu.

Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions, avant toute mise en cause définitive de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Bilan d'application. - Examen triennal. - Clause de révision

a) Bilan d'application

Les parties signataires conviennent de dresser dans le cadre d'une réunion paritaire, au terme d'un délai de 3 ans à compter de sa date d'effet, un bilan d'application du présent accord.

Ce bilan portera notamment sur l'horaire collectif moyen effectué par les salariés des entreprises ayant eu recours aux modulations du temps de travail ou au temps partiel, le nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées dans ces cadres, les amplitudes moyennes effectuées dans ces configurations, les difficultés organisationnelles rencontrées.
b) Examen triennal

Les parties signataires conviennent en outre d'effectuer un examen triennal des dispositions du présent accord et de ses modalités d'application.
c) Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord. Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.

Une réunion d'examen de ces propositions devra se tenir au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la saisine.

Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.