Afin que la formation professionnelle concourt efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche, et afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés de la branche, les parties signataires définissent par les présentes les objectifs de formation suivants :

- promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers des industries pétrolières ainsi qu'à leur évolution ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations ;

- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme reconnu par l'Etat ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE ou, plus généralement, d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la CCNIP ;

- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;

- développer la validation des acquis de l'expérience, visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification ;

- améliorer la connaissance des principes et outils de management pour les salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités hiérarchiques ;

- développer les qualités pédagogiques des salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités de tutorat.

Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle qui font l'objet des différents titres de l'accord.

Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de considérer avec une attention particulière les besoins de formation des publics suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorité distincts :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, en application de l'article 4 de l'accord collectif du 29 mars 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;

- les jeunes et les demandeurs d'emploi ;

- les salariés handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé de maternité ou d'une longue maladie ;

- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle de la branche.

L'observatoire est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu'au niveau régional, afin d'anticiper leur transformation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.

L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche.

A ces fins, l'observatoire remplit les missions suivantes :

1. Cartographie et l'analyse prospective des métiers de la branche

L'observatoire analyse et décrit les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ; notamment, lors du démarrage de ses travaux, l'observatoire établit un état des lieux qualitatif et quantitatif de ces filières et métiers.

L'observatoire identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, de ces filières et de ces métiers.

2. Collecte d'informations

Pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche ; à cette fin, l'observatoire :

- recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère de l'emploi, DARES...) ;

- recense les données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;

- engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions.

3. Communication

L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.

Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué au sein de la CPNE de la branche ; il se réunit au moins 2 fois par an.

Ce comité comprend 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national, et des représentants des entreprises.

Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :

- définition du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;

- élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur, sur la base d'un appel d'offres conduit par le secrétaire de l'observatoire ;

- validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNE ;

- définition de la communication des résultats des études auprès des entreprises ;

- mise au point des recommandations présentées à la CPNE à l'issue des études.

L'UFIP assure le secrétariat administratif et la gestion administrative de l'observatoire.

L'observatoire est financé par prélèvement sur le versement de 0,50 % ou 0,15 % effectué à l'OPCA de branche conformément aux articles 9.2 et 9.7 de l'ANI du 5 décembre 2003, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

Le secrétariat de l'observatoire présente, en début d'année, un projet de budget de fonctionnement et d'études, pour validation par le comité paritaire de pilotage. Ce budget est transmis à l'OPCA de branche pour obtenir les financements nécessaires.

Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA de branche, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen en fonction des projets à développer.

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins une année civile dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Ainsi :

- un salarié à temps plein présent sur la totalité de l'année N recevra au 1er janvier de l'année N + 1 un crédit DIF annuel de 20 heures ;

- un salarié à temps plein embauché durant l'année N recevra au 1er janvier de l'année N + 2 un crédit DIF pro rata temporis au titre de l'année N et un crédit DIF de 20 heures au titre de l'année N + 1.

A titre d'exemple, un salarié à temps plein embauché au 1er octobre de l'année N disposera, au 1er janvier de l'année N + 2, d'un crédit DIF de 25 heures.

Pour l'année 2004, les salariés à temps plein qui justifient, au 31 décembre 2004, de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient d'un DIF de 20 heures.

Du fait des contraintes administratives liées à la mise en place de ce dispositif, les crédits DIF seront décomptés à compter du 1er janvier 2006, et les départs en formation au titre de l'utilisation du DIF pourront avoir lieu à partir de cette date.

Pour les salariés à temps partiel à 80 % et plus, le DIF est acquis au taux plein.

Les droits sont cumulables pendant 6 ans jusqu'à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.

L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, dans un document annexé au bulletin de paie.

4.6.1. Transférabilité du DIF

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée, les droits acquis par un salarié au titre du DIF sont transférables d'une entreprise à l'autre au sein du périmètre d'application de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

4.6.2. Utilisation du DIF dans les autres cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience.

Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit arrêtée avant la rupture du contrat de travail (1).

L'employeur veille à informer le salarié au moment opportun des possibilités qui lui sont offertes au titre des deux alinéas précédents.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF peuvent être financées par l'OPCA de la branche dans les conditions prévues par la loi.

Cette prise en charge financière de l'OPCA de branche correspond à une participation aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas, dans la limite d'un forfait horaire de 10 € pour les années 2004 et 2005.

Ce forfait sera tacitement reconduit ou révisé par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ce forfait ainsi que les conditions de prise en charge des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Les parties signataires entendent favoriser l'emploi et la découverte des métiers de l'industrie par l'insertion, la réinsertion professionnelles et l'acquisition d'une qualification professionnelle telle que prévue à l'article L. 900-3 du code du travail.

A ce titre, les parties signataires réaffirment que la professionnalisation est un facteur important d'insertion des jeunes et qu'elle vise à permettre aux demandeurs d'emploi de retrouver une activité professionnelle.

A défaut d'accord d'entreprise plus favorable, la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée dans les conditions ci-après en retenant le régime le plus favorable au salarié.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée pouvant aller jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 15 % de la durée totale du contrat ou 150 heures.

La durée totale du contrat ainsi que la durée de la formation seront déterminées en prenant en compte, d'une part, la nature de la qualification visée et, d'autre part, l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation.

Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.).

Pour les années 2004 et 2005, ces forfaits horaires sont fixés :

- à 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;

- à 15 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;

- à 15 € pour les formations diplômantes, notamment pour celles visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.

Ces forfaits seront tacitement reconduits ou révisés par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.

La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 1 500 heures. Cette durée pourra être revue par avenant au présent accord sur la base des données techniques fournies par l'OPCA de branche, en prenant également en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits ainsi que les conditions de prise en charge des contrats de professionnalisation pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Les publics éligibles en priorité aux périodes de professionnalisation sont définis par l'article 3.2 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et l'article L. 982-1 du code du travail :

-les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou du fait de changement des modes d'organisation ou des méthodes de production ;

-les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;

-les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (poste et conditions de travail) ;

-les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou les hommes et les femmes après un congé parental ;

-les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

-les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des 3 dernières années ;

-et tout public cible défini par un accord spécifique d'entreprise.

Une attention particulière sera accordée aux salariés classés aux coefficients les moins élevés.

Les périodes de professionnalisation d'une durée au moins égale à 35 heures peuvent être financées par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation.

Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.).

Pour les années 2004 et 2005, ces forfaits horaires sont fixés :

- à 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;

- à 15 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;

- à 15 € pour les formations diplômantes, notamment pour celles visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.

Ces forfaits seront tacitement reconduits ou révisés par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.

La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 800 heures. Cette durée pourra être revue par avenant au présent accord sur la base des données techniques fournies par l'OPCA de branche, en prenant également en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits ainsi que les conditions de prise en charge des périodes de professionnalisation pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Afin de permettre à chaque salarié de reconstituer son parcours professionnel et de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Le passeport formation recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;

- les activités tutorales exercées ;

- les habilitations obtenues ;

- le (les) emploi(s) tenu(s) dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois.

Sur demande du salarié, l'entreprise fournit toutes les informations disponibles relatives à la constitution du passeport formation.

La CPNE de branche peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport formation.

Afin de permettre au personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle, les entreprises doivent veiller à développer les connaissances et les compétences du personnel d'encadrement en matière :

- de conduite des entretiens professionnels ;

- d'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;

- d'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;

- de réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.

Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier :

- de manière prioritaire d'actions de formation visant :

- à élargir sa formation générale ;

- à approfondir sa formation scientifique et technologique ;

- à développer ses compétences managériales ;

- à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels ;

- d'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité, d'accueillir les nouveaux embauchés et d'effectuer ses éventuelles missions de tutorat.

Lors de son entretien professionnel, chaque membre du personnel d'encadrement examine avec son superviseur la mise en oeuvre de ses missions relatives à la formation professionnelle des salariés.

La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.

L'employeur doit veiller à ce que le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire, d'une part, pour accomplir ses différentes missions tutorales, d'autre part, pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise ; l'employeur examinera avec le tuteur tout ajustement approprié au nécessaire équilibre de ses différentes activités.

Pour favoriser l'exercice de ce tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires souhaitent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice du tutorat dans les conditions prévues par la loi, et plus spécifiquement par les articles D. 981-9 et D. 981-10 du code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.

Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés, en favorisant la mise en oeuvre dans leur emploi des compétences qu'ils développent dans leurs activités tutorales.

Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.