La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d'études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.

Ces travaux comportent notamment :

- une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;

- le développement d'études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d'un volet permettant une identification de métiers par bassins d'emplois ;

- des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et l'adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d'anticiper ces évolutions ;

- une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;

- l'élaboration de passerelles d'évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.

Cet accompagnement s'appuie sur les dispositifs suivants :

- les outils de formation professionnelle, déclinés dans l'annexe II B de la convention collective nationale.

Il s'agit d'outils :

- de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;

- liés à la validation des acquis de l'expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;

- liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;

- la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d'accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l'emploi par bassins d'emplois

Améliorer la visibilité de l'évolution de l'emploi par bassin d'emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d'une GPEC territoriale.

Pour ce faire, les travaux doivent :

- mettre en évidence les différents bassins d'emplois tels que définis par l'Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l'accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;

- identifier par bassins d'emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;

- réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux.

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les entreprises versent à Uniformation, en application des obligations légales.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par les fédérations de l'AGIRC et de l'ARRCO et qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.

E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par l'Association d'employeurs de la branche.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par la fédération AGIRC-ARRCO qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.

E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.

Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour le 1er mois suivant : 80 %,

-pour le 2e mois suivant : 60 %,

-pour le 3e mois suivant : 40 %,

-pour le 4e mois suivant : 20 %.

En cas de refus par le salarié de son déclassement, cette non-acceptation sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle (1).

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.

Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.

Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour le 1er mois suivant : 80 %,

-pour le 2e mois suivant : 60 %,

-pour le 3e mois suivant : 40 %,

-pour le 4e mois suivant : 20 %.

Si le salarié refuse son déclassement, il est licencié pour motif économique.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.

Dans le cas de concentration ou de fusion de deux ou plusieurs institutions, toutes mesures seront prises pour que le personnel qui ne pourrait retrouver un emploi dans l'institution transformée puisse être reclassé dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO, dans les conditions prévues au VI a.

Dans le cas où un déclassement serait consécutif à une opération de fusion ou de concentration, les salariés intéressés bénéficieront, s'ils comptent au moins trois mois d'ancienneté, outre le maintien des appointements pendant le délai prévu à l'alinéa premier du paragraphe III ci-dessus, d'une indemnité temporaire dégressive pendant les huit mois suivant l'expiration du délai pendant lequel le maintien de la rémunération antérieure est assuré. Cette indemnité dégressive sera calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour les premier et deuxième mois suivants : 80 % ;

-pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;

-pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;

-pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'A.G.I.R.C. ou de l'A.R.R.C.O. (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés pour motif économique et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche).

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une institution amenée à envisager, indépendamment du cas visé au paragraphe V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une entreprise amenée à envisager, indépendamment du cas visé au titre V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d'études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.

Ces travaux comportent notamment :

- une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;

- le développement d'études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d'un volet permettant une identification de métiers par bassins d'emplois ;

- des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et l'adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d'anticiper ces évolutions ;

- une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;

- l'élaboration de passerelles d'évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.

Cet accompagnement s'appuie sur les dispositifs suivants :

- les outils de formation professionnelle, déclinés dans l'annexe II B de la convention collective nationale.

Il s'agit d'outils :

- de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;

- liés à la validation des acquis de l'expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;

- liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;

- la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d'accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l'emploi par bassins d'emplois

Améliorer la visibilité de l'évolution de l'emploi par bassin d'emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d'une GPEC territoriale.

Pour ce faire, les travaux doivent :

- mettre en évidence les différents bassins d'emplois tels que définis par l'Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l'accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;

- identifier par bassins d'emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;

- réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux.

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les entreprises versent à Uniformation, en application des obligations légales.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par les fédérations de l'AGIRC et de l'ARRCO et qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.

E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par l'Association d'employeurs de la branche.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par la fédération AGIRC-ARRCO qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.

E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.

Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour le 1er mois suivant : 80 %,

-pour le 2e mois suivant : 60 %,

-pour le 3e mois suivant : 40 %,

-pour le 4e mois suivant : 20 %.

En cas de refus par le salarié de son déclassement, cette non-acceptation sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle (1).

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.

Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.

Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour le 1er mois suivant : 80 %,

-pour le 2e mois suivant : 60 %,

-pour le 3e mois suivant : 40 %,

-pour le 4e mois suivant : 20 %.

Si le salarié refuse son déclassement, il est licencié pour motif économique.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.

Dans le cas de concentration ou de fusion de deux ou plusieurs institutions, toutes mesures seront prises pour que le personnel qui ne pourrait retrouver un emploi dans l'institution transformée puisse être reclassé dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO, dans les conditions prévues au VI a.

Dans le cas où un déclassement serait consécutif à une opération de fusion ou de concentration, les salariés intéressés bénéficieront, s'ils comptent au moins trois mois d'ancienneté, outre le maintien des appointements pendant le délai prévu à l'alinéa premier du paragraphe III ci-dessus, d'une indemnité temporaire dégressive pendant les huit mois suivant l'expiration du délai pendant lequel le maintien de la rémunération antérieure est assuré. Cette indemnité dégressive sera calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :

-pour les premier et deuxième mois suivants : 80 % ;

-pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;

-pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;

-pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'A.G.I.R.C. ou de l'A.R.R.C.O. (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés pour motif économique et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche).

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une institution amenée à envisager, indépendamment du cas visé au paragraphe V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une entreprise amenée à envisager, indépendamment du cas visé au titre V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

La CPNEF constitue l'instance de concertation dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

1.1.   Les missions

Sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNEF :
– examine les recommandations formulées par le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et définit les orientations stratégiques au niveau de la branche ;
– échange et débat des conséquences des évolutions sur l'emploi et les métiers exercés au sein des groupes de protection sociale et des institutions de prévoyance ;
– échange et débat sur les travaux transversaux à plusieurs branches professionnelles menés dans le cadre des instances d'Uniformation, opérateur de compétence (OPCO) de la cohésion sociale ;
Sur le développement des compétences et la formation professionnelle, la CPNEF participe à l'étude et au suivi des formations en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins.

À cette fin, la CPNEF :
– exerce un suivi annuel de l'offre de formations et incite les entreprises du secteur professionnel à utiliser les services proposés par le centre de formation et des expertises métiers (CFEM) pour développer les compétences de leurs collaborateurs ;
– examine les données relatives à l'alternance et à son financement et aux actions de développement des compétences dans la branche ;
– décide de l'évolution des certifications de branche existantes ;
– étudie l'opportunité de créer de nouvelles certifications de branche, de s'associer à des certifications existantes ou à la création de certifications interbranches ;
– rend compte de son activité à la CPPNI.

Enfin, la CPNEF peut effectuer toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière d'emplois et de formation à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

1.2.   Composition et moyens

La CPNEF est composée :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés ;
– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les 2 ans.

Le collège d'appartenance du (de la) président (e) de la CPNEF doit être différent de celui du (de la) président (e) du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

En cas d'empêchement, le (la) vice-président (e) remplace le (la) président (e).

L'ordre du jour est fixé conjointement par le (la) président (e) et le (la) vice-président (e).

Les décisions résultent de l'accord entre la délégation des employeurs, d'une part, et la délégation des salariés, d'autre part.

La commission se réunit au moins quatre fois par an. Lorsque la situation l'exige, il est acté que la CPNEF se réunit dès que possible.

Les membres de la CPNEF disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l'étude de thématiques particulières.

Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont pris en charge par l'association d'employeurs (AE) de la branche.

Pour permettre les échanges et les prises de décisions, les membres de la CPNEF ont à leur disposition :
– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux des outils de branche ou de toute autre source (notamment des évolutions législatives ou règlementaires) portant sur l'évolution des métiers et sur la formation professionnelle ;
– des éléments fournis par l'OPCO « Cohésion sociale » uniformation, dont ceux relatifs au suivi de l'alternance.

Les réflexions et échanges au sein de la CPNEF sont également alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.

2.1.   Les missions

Pour faciliter la mise en œuvre d'une politique GPEC de branche, il apparait important d'articuler les travaux de ses outils paritaires et d'engager des réflexions sur l'emploi, les métiers en évolution, les compétences et les modalités d'accompagnement qui en découlent.

Dès lors, quatre missions sont confiées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC :
– valider le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métier de la branche ;
– suivre les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite et de la prévoyance et sur le volume de l'emploi ;
– disposer des informations sur la situation de l'emploi dans les entreprises de la branche. Sur le périmètre retraite complémentaire, les conclusions des travaux sur la situation de l'emploi dans les entreprises sont présentées à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– élaborer, sur la base des informations recueillies, des préconisations à l'intention de la CPNEF, en matière de formation.

2.2.   Composition et moyens

Le comité est composé de :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés titulaires ;
– pour la délégation des employeurs : des membres nommés par les groupes de protection sociale siégeant au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications (voir article 3, point 3.1).

Le comité désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le collège d'appartenance du (de la) président (e) doit être différent de celui du (de la) Président (e) de la CPNEF.

En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.

L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité se réunit quatre fois par an. Les membres du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Chaque année, le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC établit un rapport sur la situation de l'emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d'emploi. Ce rapport est adressé à la CPNEF.

3.1.   L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ)

L'observatoire des métiers et des qualifications est un outil technique paritaire au service des partenaires sociaux de la branche, des entreprises, des représentants du personnel, des salariés et de toute personne souhaitant connaître les métiers de la branche.

Il constitue une structure de veille et d'analyse active sur l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des métiers de la branche dans l'ensemble de ses composantes.

Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoirement constitué de porteurs des politiques GEPP dans chacune des entreprises de la branche, qui permet le partage des pratiques et la mise en place d'une démarche GPEC coordonnée au niveau de la branche ; notamment en ce qui concerne la production des projections d'effectifs par domaine métier.

Dans ce cadre, les entreprises ont l'obligation de transmettre leurs données sociales de l'année N avant le 15 février de l'année N   +   1, selon les moyens validés entre l'OMQ et les entreprises.

Par ailleurs, l'OMQ est informé des accords relatifs à la GEPP conclus par chaque GPS.

3.1.1.   Sur la partie quantitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur les effectifs, et les caractéristiques démographiques des salariés.
Ces données chiffrées permettent d'alimenter le dialogue social sur les questions d'emploi, tant au niveau de la branche que des entreprises. Sur le périmètre retraite complémentaire, les données sont communiquées et présentées à la commission administrative et informatique (CAI) ; du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– évaluer les conséquences des transformations, d'ordre réglementaire, économique, ou organisationnelle ayant un impact éventuel sur l'emploi ;
– suivre la mise en œuvre de la GEPP des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et favoriser les coopérations au niveau national et territorial.

3.1.2.   Sur la partie qualitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur la formation et en assurer l'analyse qualitative ;
– élaborer les référentiels métiers et compétences et assurer leur maintenance ;
– évaluer les conséquences qualitatives des transformations d'ordre réglementaire, économique, et organisationnel ayant un impact sur les métiers, les qualifications et les compétences des salariés du secteur professionnel ;
– mettre en œuvre et diffuser aux entreprises et aux salariés des éléments d'aide à l'orientation et d'appui dans la construction des parcours professionnels.

Pour alimenter l'ensemble des travaux de l'OMQ des réunions sont organisées avec les DRH et les directeurs métiers des entreprises.

L'OMQ s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de l'OMQ, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

En fonction des questions traitées, l'OMQ peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'OMQ donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

L'OMQ établit chaque année un bilan d'activité.

3.2.   Le centre de formation et des expertises métiers (CFEM)

Le CFEM a deux missions : former et certifier :
– sur l'activité de formation, le CFEM établit, en lien direct avec l'accompagnement du changement et de la transformation (ACT) (voir infra 3.4), les dispositifs de formation permettant la montée en compétences des collaborateurs du périmètre retraite complémentaire.
Il intervient sur l'ensemble des autres métiers de la branche, pour faciliter le développement des compétences attendues dans l'environnement professionnel.
Il peut être amené à répondre aux sollicitations des entreprises externes ayant pour objectif de faciliter leur compréhension des enjeux de la protection sociale complémentaire.
le CFEM est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offre pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation ;
– sur l'activité de certification, le CFEM participe, en lien avec l'OMQ, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnel (CQP).

Le CFEM s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement du CFEM, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Le CFEM établit chaque année un bilan d'activité.

3.3.   La bourse de l'emploi (BE)

La BE est un site internet qui assure la publication des offres d'emplois communiqués par les entreprises de la branche, dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et qui permet ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

Le site de la BE doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.

La BE s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de la BE, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

La BE établit chaque année un bilan d'activité.

3.4.   L'accompagnement du changement et de la transformation (ACT)

L'ACT est une activité mutualisée au niveau de l'AGIRC-ARRCO. Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoire de porteurs du changement au sein de chaque IRC.

L'ACT crée et met à disposition des institutions de retraite complémentaire des dispositifs communautaires d'appropriation du changement, afin que les salariés concernés soient mieux à même de réaliser leurs missions.

Il s'appuie :
– sur les expertises métiers et techniques pour proposer des plans d'accompagnement adaptés. L'analyse des écarts, les baromètres, la communication, le partage d'expérience et la formation sont les principaux leviers utilisés ;
– sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge. Le fonctionnement de l'ACT, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Chaque année, les plans communautaires du changement et les résultats de la montée en compétences sont présentés au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC pour ajuster et décider des actions à mener.

Les partenaires sociaux de la branche retraite complémentaire et prévoyance désignent uniformation, OPCO de la cohésion sociale, comme l'OPCO compétent.

L'OPCO a notamment pour missions :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) coûts pédagogiques et maintien du salaire ;
– d'apporter un appui technique aux branches pour la GPEC et pour leur mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité aux bénéfices des très petites, petites et moyennes entreprises et de promouvoir l'alternance ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) auprès des entreprises.
– de contribuer au financement des études réalisées par l'OMQ.

La branche s'appuiera sur les travaux de l'OPCO en examinant les données fournies par ce dernier.

La branche participera à la section paritaire professionnelle protection sociale créée au sein de l'OPCO de la cohésion sociale, en vue de favoriser les travaux interbranches.

Les transformations à venir des emplois nécessitent une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail. La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.

Les enquêtes et études menées par l'OMQ font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, salariés, instances représentatives du personnel.

Chaque année, une projection des effectifs sur trois années glissantes est présentée par l'OMQ au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC ; cette projection est réalisée avec les entreprises de la branche. Sur l'activité retraite complémentaire, cette projection est communiquée et présentée à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO.

Cette projection permet de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche : effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …

Lors de la présentation annuelle des résultats, des indicateurs complémentaires peuvent être demandés par les partenaires sociaux de la branche pour l'année à venir.

Une vision territoriale sera mise en œuvre progressivement. À cet effet, la branche se dotera d'un outil permettant de réaliser la datavisualisation destinée à faciliter la lecture et la compréhension des enjeux territoriaux.

Par ailleurs, cette projection des effectifs sera complétée par une analyse des compétences existantes dans les entreprises de branche au regard de celles nécessaires à acquérir. Les données chiffrées en résultant sont communiquées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

La gestion anticipée des métiers et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés et les compétences disponibles dans l'entreprise.

L'OMQ construit un référentiel des métiers de la branche.

Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche retraite complémentaire et prévoyance auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.

Pour les entreprises, le répertoire des métiers de la branche constitue un outil d'appui et un cadre commun, à partir duquel elles peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.

Pour les salariés, le répertoire des métiers de la branche permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement facilitant les passerelles et évolutions au sein de la branche, voire avec d'autres branches.

Il sera actualisé par l'OMQ au regard des études prospectives qu'il a réalisées et par période triennale.

Le répertoire des métiers de la branche permet d'identifier, parmi les métiers décrits, des passerelles d'évolutions possibles entre les différents métiers de la branche, compte-tenu de la transférabilité des compétences.

Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.

La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux instances représentatives du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

La branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil visant à apporter de la visibilité sur les parcours possibles, favorisant pour chaque salarié la prise de décision sur son évolution professionnelle possible, à partir d'un autodiagnostic.

Des travaux d'actualisation seront menés en la matière afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.

L'OMQ accompagne les entreprises de la branche dans leur propre GEPP, par la réalisation d'études prospectives intégrant dans la mesure du possible la double dimension quantitative et qualitative.

Chacune des études fait l'objet d'une restitution auprès des acteurs de la branche et d'une mise à disposition des contenus et de leur synthèse sur son site internet et sur l'intranet des entreprises.

Ces études ont pour principal objectif d'informer et d'accompagner les acteurs de la branche dans le cadre de leur démarche de GEPP sur l'évolution des métiers et des compétences du secteur professionnel. Elles constituent un outil d'aide à la décision pour les entreprises de la branche, ainsi que pour les partenaires sociaux et les salariés.

La dimension prospective s'accompagne de la définition de proposition de plans d'accompagnement collectif déclinés par le CFEM.

En lien avec les dispositions de l'annexe II-B de la convention collective, l'entreprise doit, en s'appuyant sur les travaux de la branche professionnelle, du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et de la CPNEF :
– présenter à minima tous les ans au CSE les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ ou la branche ;
– définir les métiers sensibles et les salariés concernés, s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés et prévoir les accompagnements possibles à la mobilité ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ces collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Les entreprises mettent en place, en lien avec les outils de la GPEC de la branche, un accompagnement et un suivi spécifique des salariés occupant un emploi sensible pour leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. À cette occasion, les entreprises organisent des actions destinées à faire connaître les métiers émergents en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Dans l'hypothèse où des dispositions législatives et/ ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l'emploi, et la pérennisation de l'activité au sein de l'entreprise, celle-ci peut recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l'emploi des salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche pourront mobiliser les fonds mutualisés au sein de l'OPCO et en concluant un accord de branche finançant des actions de formation de reconversion en cas de difficultés conjoncturelles.

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond. Elle permet une dynamique d'évolution pour les collaborateurs et un maintien de leur employabilité.

Les enjeux de professionnalisation tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

Dans la perspective d'aider à la sécurisation des parcours des salariés des entreprises de la branche, et au développement de la mobilité, le CFEM organisera des actions de sensibilisation destinées aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres des commissions GEPP et formation des CSE notamment sous forme d'atelier-débats et de conférences.

La mobilité permet :
– aux entreprises de maintenir et développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences ;
– aux salariés de bénéficier d'opportunités d'emplois, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

La mobilité à l'initiative du salarié est entendue comme tout projet de mobilité volontaire exprimée par le salarié. Elle peut être fonctionnelle et/ ou géographique.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs parcours professionnels et de favoriser leur évolution professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent que la bourse de l'emploi constitue un outil favorisant la mobilité professionnelle et/ ou géographique, et que les candidatures internes aux emplois vacants ou crées sont examinées en priorité.

À cet effet, la branche engage les entreprises à :
– mettre à disposition des collaborateurs la plateforme d'information et d'autodiagnostic sur les métiers de la branche ;
– informer-sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité ;
– développer une culture de la mobilité ;
– mettre en place des dispositifs de développement des compétences qu'il s'agisse de parcours de formation, de tutorat, d'AFEST … ;
– ouvrir des opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises ;
– mettre en place des accompagnements spécifiques, en cas de besoin, sur des situations le nécessitant ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.

11.1.   La mobilité géographique volontaire

Les entreprises sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter à minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance (déplacement, hébergement y compris pendant la période probatoire et d'adaptation au poste, frais de déménagement, frais d'installation et éventuelle garde d'enfants). Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

11.2.   La mobilité interentreprises au sein de la branche

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
– la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 12 mois de travail effectif au sein de son emploi ;
– l'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après formalisation de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois ;
– le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté ;
– il peut bénéficier, à sa demande, de la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à congés complémentaires et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée ;
– une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié ;
– l'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste ;
– si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et au sein de son bassin d'emploi sauf demande expresse du salarié.

11.3.   Cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée

L'ancienneté acquise par un salarié en contrat à durée déterminée est reprise sur l'ensemble des périodes d'activité exercées dans des entreprise de la branche, dès lors que la période d'interruption entre deux contrats est inférieure à 2 mois.

L'employeur informe, au moment de leur embauche, les salariés en CDD de l'existence du dispositif de mobilité inter-entreprises prévu à l'article 11.2.

À partir des données recueillies au travers du profil de branche, un diagnostic est établi permettant de mieux appréhender les caractéristiques des salariés âgés d'une part de moins de 26 ans et d'autre part de plus de 55 ans.

12.1.   Les salariés âgés d'au moins 55 ans

En complément de l'ensemble des dispositions conventionnelles existantes et dans un contexte évolutif fort, le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle sont des enjeux essentiels pour les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Sont concernés par ces dispositions particulières, les salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi et de la reconversion professionnelle.

Le maintien dans l'emploi de ces salariés est un enjeu majeur de la GEPP qui permet, par l'anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser l'adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.

La promotion de la séniorité auprès du management est une condition nécessaire à l'évolution professionnelle de ces salariés.

Un dispositif de formation mutualisé auprès des managers de la branche sera proposé en traitant notamment des sujets suivants :
– bonnes pratiques de gestion sur le parcours professionnel de ses équipes ;
– prévention des risques professionnels.

Il est rappelé l'existence du dispositif relatif à la retraite progressive mis en place dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de travail.

12.1.1.   Les entreprises de la branche réalisent au moins tous les cinq ans des diagnostics ergonomiques des postes de travail et accompagnent, si besoin, les salariés de plus de 55 ans dans l'aménagement de leur poste de travail.

Ainsi, pour accompagner la démarche d'intégration et de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans, les conditions de travail pourront être optimisées notamment par l'adaptation du poste de travail, ou par un aménagement de la fin de carrière, afin de permettre une meilleure transition entre l'activité professionnelle et le passage à la retraite.

12.1.2.   Pour les salariés âgés d'au moins 55 ans qui le souhaitent, le fait de transmettre, dans le cadre du mentorat, ou du tutorat, leurs compétences facilitent et favorisent un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les modalités de mise en œuvre dédiées à cette transmission des savoirs et des compétences peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise.

Un suivi spécifique des modalités mises en œuvre dans les entreprises sera effectué en CPNEF.

12.1.3.   Par-delà le transfert des connaissances, la branche professionnelle souhaite s'investir sur la question du mentorat.

Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. Il s'inscrit dans la durée.

Le mentorat suit des objectifs personnalisés selon l'âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle...

Dans tous les cas, le mentorat permettra au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie.

Son mentor l'aidera à découvrir de nouvelles activités, à lever les freins éventuels qu'il rencontre dans son parcours, et à lui montrer l'étendue du champ des possibles.

Le mentorat constitue un élément essentiel dans la transmission des savoirs entre les différentes générations.

L'organisation de cette transmission est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l'exercice de cette mission.

12.2.   Les salariés âgés de moins de 26 ans

L'insertion professionnelle des jeunes travailleurs constitue un axe fondamental de la politique GPEC de la branche facilitant le rééquilibrage de la pyramide des âges et permettant aux entreprises d'assumer et de pérenniser leurs missions en répondant ainsi à leurs besoins.

À cet égard, il est rappelé l'existence des dispositions du titre IV (insertion professionnelle) de l'annexe II-B relative à la formation professionnelle.

La politique d'insertion professionnelle s'inscrit dans :
– une démarche sociétale et éducative visant à refonder le pacte social issu de l'histoire de la protection sociale et à développer la « citoyenneté sociale ».
Cette démarche s'effectue en transmettant les principes et les valeurs de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche RH de promotion des métiers et de professionnalisation via les stages, l'alternance et le développement des partenariats avec les écoles. À cet égard, la branche a fixé l'objectif d'un accueil d'au moins 1 000 alternants par an ;
– l'accès aux CQP de branche par la voie des contrats en alternance, avec pour objectif la possibilité d'un recrutement en CDI des titulaires de ce diplôme à l'issue de leur parcours.

Sur le dernier point, une campagne d'information, en partenariat avec l'OPCO, sera réalisée chaque année pour préciser les modalités de financement.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Un suivi spécifique des actions et des recrutements est effectué régulièrement au sein de la CPNEF.

La GEPP vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.

La GEPP est une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.

Lorsque le dispositif de transition professionnelle collective peut être mis en œuvre, conformément aux dispositions de l'article 10 du présent accord, les entreprises de la branche concernées définissent les modalités opérationnelles par voie d'accord.

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche GEPP est celui de l'entreprise.

À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la GEPP définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la GEPP.

Cette négociation triennale porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes de déroulement de carrière, pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles et qui souhaitent évoluer vers des métiers en émergence.

La démarche GEPP des entreprises s'appuie sur les outils de la branche et les actions déployées par ceux-ci.

Dans ce cadre, la GEPP a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.

La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche GEPP en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants et instances représentatives du personnel et salariés.

Dans le cadre de la prise en compte des enjeux de la transition écologique et énergétique telle qu'issue de la loi relative au plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises, la branche rappelle que l'article 7 de l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail a prévu la promotion des formes de télétravail permettant de limiter les déplacements domicile – travail.

Dans le cadre de la consultation annuelle (1) obligatoire sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les informations en lien avec celles fournies par l'OMQ sont notamment mises à disposition du comité social et économique. Ces informations sont obligatoirement transmises dans le même temps au secrétariat de la CPNEF.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Afin que le CSE puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.

L'information donnée par l'entreprise au CSE doit être accompagné d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

En cas de difficultés dûment motivées, survenues lors de la consultation du CSE, celui-ci pourra, par l'intermédiaire de son secrétaire, saisir la CPNEF.

La saisine doit être formulée auprès de la présidence paritaire de ladite instance.

Dans cette hypothèse, l'entreprise s'engage à transmettre au secrétariat de la CPNEF l'ensemble des documents ayant servi à l'information/ consultation, qui en assure la transmission aux membres de ladite commission.

Sur la base des informations ainsi recueillies, la CPNEF peut décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et (2) formuler des préconisations sur les mesures lui paraissant de nature à contribuer à la recherche d'une solution.

(1) Le terme « annuelle » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Les termes « décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-16 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Autodiagnostic : est une analyse de la situation d'un salarié avant son entrée en formation en référence d'une part, aux compétences requises sur l'emploi ou le métier et d'autres part, aux acquis qu'il possède déjà. Ce positionnement conduit à la construction d'un parcours individualisé de formation.

Bassin d'emploi (définition Insee) : est un espace géographique où la plupart de la population habite et travaille. Autrement dit, la plupart des habitants ne sortent pas de cette zone pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.

Compétence : peut se considérer comme la mobilisation pertinente des ressources d'une personne (savoir, savoir-faire) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité professionnelle en fonction d'objectifs à atteindre.

Emploi : fonction rémunérée en échange d'un travail.

Évolution professionnelle : chemin parcouru par le salarié entre 2 moments de son parcours dans un emploi donné. Cette évolution peut correspondre à une évolution effective en termes d'accroissement des connaissances et des compétences, d'amélioration du niveau de qualification, de niveau de responsabilité, dans l'échelle de classification et de rémunération.

Qualification : peut être abordée selon 2 approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail.

Métier : peut se définir comme un regroupement de situation de travail aux activités proches permettant aux individus de passer de l'une aux autres sous un bref délai.

Métiers sensibles : métiers qui présentent de forts écarts en termes de compétences et/ou dont le nombre de postes est appelé à décroître du fait de contraintes liées à des décisions stratégiques internes ou externes.

Mobilité professionnelle : consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de classification.

Mobilité géographique : consiste pour un salarié à changer de bassin d'emploi dans une même branche professionnelle.

Parcours professionnel : c'est le chemin professionnel accompli par chaque salarié, du premier emploi jusqu'à la retraite, dans l'entreprise et hors de l'entreprise.

Passerelles : identification des compétences communes entre les métiers, sans qu'il y ait besoin de reconversion. Passerelle courte : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre, dans la branche, de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi.

Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :

- maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;

- assurer la sécurisation des parcours professionnels ;

- promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;

- accompagner la mobilité professionnelle dans l'entreprise ;

- être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;

- favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;

- faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;

- affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;

- favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;

- développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :

- du plan de formation mis en œuvre par l'entreprise ;

- du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;

- du contrat et de la période de professionnalisation ;

- du contrat d'apprentissage ;

- du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en œuvre à l'initiative du salarié.

Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :

- répondre aux besoins de l'entreprise par l'adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;

- améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.

Afin de renforcer l'adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, les entreprises de la branche facilitent, selon leurs modalités (intranet, support papier, etc.), l'accès des salariés aux informations concernant le répertoire des emplois, les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l'environnement et aux différentes études et travaux de la branche, notamment ceux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La recherche de parcours de formation individualisés et l'identification d'orientations à envisager en sera ainsi facilitée.

La communication des orientations de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

3.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

3.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :

- la transformation ou la disparition de métiers existants ;

- l'apparition de nouveaux métiers.

La branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

3.1.2. Formations individualisées

Des formations individualisées prenant en compte à la fois l'évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), mentionnées à l'article 9 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées.

3.2. Formation qualifiante des salariés en place pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.

3.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour les jeunes, et les chômeurs âgés de plus de 45 ans, en ayant recours aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi grâce au dispositif de POE tel que mentionné à l'article 16 du présent accord.

Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux collaborateurs de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel.

A cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d'intégration afin d'assurer, notamment, une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

3.4. Formation spécifique de l'encadrement

Le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.

La mobilisation du personnel d'encadrement s'avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d'individualisation des parcours de salariés, d'entretiens professionnels et de possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.

En conséquence, seront développées les actions permettant au personnel d'encadrement d'acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d'accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.

Dans le cadre des formations à la conduite des entretiens professionnels, les personnels encadrants devront être informés de la stratégie d'entreprise.

3.5. Formation dans le cadre des mobilités inter-structures

Afin d'accompagner les mobilités inter-structures :

- les entreprises veillent à prévoir au-moins une action de formation en adéquation avec la prise de fonction du salarié en mobilité ;

- le salarié, dont l'action de formation est inscrite au plan de l'entreprise quittée, devra au moins bénéficier d'une formation dans l'entreprise d'accueil.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation qui distingue :

- les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) ;

- les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).

L'ensemble de ces deux catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler qu'en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.

Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification en découlant ;

2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification ou un titre, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de formation de l'entreprise.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d'un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.

3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

- la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l'appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

- de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

- au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d'autres secteurs d'activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet.

L'entreprise s'acquitte alors d'un versement complémentaire auprès de l'OPCA par heure portée au crédit de ce compte à ce titre, suivant la réglementation en vigueur.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :

- pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l'exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte.

- pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés occupant un emploi menacé ;

- les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :

- lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

- lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l'accompagnement à la VAE ;

- pour les formations figurant sur une liste d'entreprise élaborée à cet effet.

- en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d'un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.

3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

- la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l'appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

- de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

- au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d'autres secteurs d'activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet.

L'employeur effectue annuellement, pour chaque salarié, le calcul du nombre d'heures venant abonder le compte personnel de formation.

La somme due par l'employeur au titre du financement spécifique prévu au second alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail correspond au nombre d'heures ainsi calculé multiplié par le montant minimal forfaitaire fixé à l'article R. 6323-2 du code du travail.

En vue d'assurer le suivi des comptes personnels de formation par la caisse des dépôts et consignations, l'employeur adresse à l'OPCA désigné dans l'annexe du présent accord avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés à temps partiel bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures attribuées.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :

- pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l'exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte.

- pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés occupant un emploi menacé ;

- les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :

- lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

- lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l'accompagnement à la VAE ;

- pour les formations figurant sur une liste d'entreprise élaborée à cet effet.

- en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.

Elles comprennent des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement et associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Elles permettent l'acquisition d'une qualification professionnelle, ou d'accéder à des certifications inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou encore d'accéder au socle de connaissance et de compétences défini par décret.

Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :

- les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;

- les salariés dont l'emploi est appelé à disparaître ;

- les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou pour l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

- les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté annuellement à la CPNEF qui formule le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

8.1. Elaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche.

Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GPEC notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « Formation/Expérience », tels que définis dans le document I de l'annexe IV de la présente convention collective nationale.

Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L'obtention du CQP peut se faire par le biais de certificats de compétences professionnelles (CCP).

Pour chaque CQP de branche, le centre de formation et des expertises métiers construit et met à disposition des entreprises et des salariés des référentiels de blocs de compétences à maîtriser.

8.2. Obtention du CQP

L'obtention du CQP est délivrée par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale d'autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.

L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP, présenté à la CPNEF.

Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.

Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d' une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.

Les entreprises doivent mettre en place les moyens d'informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

- du compte personnel de formation, en facilitant l'accès au site de gestion du compte ;

- du conseil en évolution professionnelle ;

- d'un bilan de compétences ;

- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

- du CIF.

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. A ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 13 du présent accord, est encouragé.

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'Etat et les régions.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L'entreprise informera également les salariés de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, il sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.

Le passeport « Orientation - Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.

Il peut aider à :

- faire le point sur les compétences acquises ;

- réaliser un curriculum vitae ;

- préparer un entretien professionnel ;

- préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;

- évaluer les besoins de formations futurs ;

- favoriser une mobilité professionnelle.

C'est un outil d'aide à l'orientation et à la mobilité.

C'est un document personnel. Il est établi à l'initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d'utilisation.

Il recense principalement :

- les formations suivies, en formation continue ou initiale ;

- les diplômes, titres et certifications professionnelles ;

- les stages et emplois occupés ;

- les activités et compétences ;

- les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l'activité professionnelle.

Le passeport est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.

Dans le cadre d'une démarche GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.

13.1. L'entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Finalités

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'entretien professionnel est distinct dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise.

Il se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour des absences définies ci-après, de même qu'à l'entretien de deuxième partie de carrière.

Mise en œuvre

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un congé d'adoption, d'un arrêt longue maladie, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L'entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut, notamment, demander au cours de cet entretien à bénéficier d'un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :

- l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;

- le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;

- les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;

- le souhait d'utilisation du CPF.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique GPEC de l'entreprise.

Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.

La branche s'engage à accompagner les entreprises dans la mise en place de cet entretien notamment par la mise à disposition d'un support-type.

Afin de faciliter la mise en place de cet entretien, le modèle de grille d'entretien élaboré par l'OPCA de la branche, est joint au présent accord.

13.2. Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.

Un support sera élaboré au niveau de la branche et proposé aux membres de la CPNEF et aux entreprises.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 3.9.1 et d'apprécier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;