La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités existantes de discussion et d'amélioration des salaires et des autres garanties sur le plan régional comme au niveau de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.

Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan régional feront l'objet d'avenant locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention sous les mêmes références d'articles que celles affectées à la rubrique concernée, suivies de la lettre A.

De même, les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 2232-11, L. 2234-1 et L. 2234-3 du code du travail ) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).

La présente convention ne saurait en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention. Pour les salariés occupant un logement de fonction, la rémunération comprenant le salaire en nature, telle qu'elle résulte de la présente convention, se substitue à celle précédemment appliquée pour chaque salarié. Toutefois, elle ne pourra être inférieure au montant global des salaires en espèces et en nature accordés antérieurement à la signature de la présente convention.

Les parties aux conventions locales, départementales ou régionales auxquelles la convention nationale se substitue devront se réunir dans le délai d'un an, prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, pour préciser par avenant local, départemental ou régional à la convention nationale, les dispositions complémentaires ressortant des avantages collectivement acquis.

La présente convention ne saurait en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention.

La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, pour une période indéterminée.

L'organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.

Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue sauf dans le cas ou, entre temps, une nouvelle convention aurait été signée.

La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, pour une période indéterminée.

L'organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.

Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue sauf dans le cas où, entre-temps, une nouvelle convention aurait été signée.

Selon les articles L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail, la présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis au ministère compétent et être déposé à la direction générale du travail.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris ou le dépôt de l'accord aura été effectué.

La commission mixte regroupant sous la présidence du représentant du ministère du travail et des affaires sociales lesdites organisations représentatives (même non adhérentes à la convention) siégera au 51, rue de Paris (bureaux C.R.I.P.), 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat sera assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Nanterre où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Secrétariat de la commission mixte

La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère de l'emploi et de la solidarité, lesdites organisations représentatives (même non adhérentes à la convention) siégera au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (COREGE).

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction générale du travail où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Secrétariat de la commission mixte

La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère compétent, lesdites organisations représentatives siégera à : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles dénommée COREGE (comité des organisations représentants les employeurs de gardiens, concierges et employés d'immeubles).

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris ou le dépôt de l'accord aura été effectué.

La commission mixte regroupant sous la présidence du représentant du ministère du travail et des affaires sociales lesdites organisations représentatives (même non adhérentes à la convention) siégera au 51, rue de Paris (bureaux C.R.I.P.), 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat sera assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Nanterre où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Secrétariat de la commission mixte

La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère de l'emploi et de la solidarité, lesdites organisations représentatives (même non adhérentes à la convention) siégera au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (COREGE).

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction générale du travail où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Secrétariat de la commission mixte

La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère compétent, lesdites organisations représentatives siégera à : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles dénommée COREGE (comité des organisations représentants les employeurs de gardiens, concierges et employés d'immeubles).

L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise et aux représentants élus du personnel un exemplaire de la convention collective et de ses avenants et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail, sauf délivrance aux concierges et travailleurs isolés, de la note d'information prévue par les articles R. 2262-1 et suivants du code du travail. Cet avis, joint au contrat de travail, doit préciser où la CCN des gardiens, concierges et employés d'immeubles et ses avenants sont tenus à la disposition du salarié et les conditions dans lesquelles il peut consulter ces textes, pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu, dans les conditions prévues à l'article L. 2111-1 et dans la partie II, livre Ier, titre IV du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le licenciement, ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartienne ou n'appartienne pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

Tout salarié relevant de la présente convention peut être accrédité par l'organisation syndicale à laquelle il adhère pour la représenter aux réunions de la commission mixte ou des commissions instituées par la convention.

Ces absences justifiées par la remise à l'employeur d'une copie de la lettre de convocation ne sont pas rémunérées par l'employeur, ni les frais de déplacement pris en charge, sauf application de dispositions prévues par l'accord d'entreprise ou emploi à la demande de l'intéressé du crédit d'heures dont il bénéficie éventuellement dans l'entreprise en qualité de délégué syndical.

Chaque organisation syndicale siégeant en commission mixte nationale reçoit chaque année des organisations patronales une allocation forfaitaire fixée par accord des parties à la convention.

Cette allocation forfaitaire utilisable par chaque organisation, à sa convenance, dans le but d'indemniser les salariés appelés à la représenter dans le cadre des négociations, est versée globalement par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble, COREGE, immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis, dès accord de l'ensemble des organisations syndicales, et, à défaut d'unanimité, à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales.

1. Délégués du personnel
Dans les entreprises employant plus de 10 salariés, leurs attributions sont déterminées dans la partie II, livre III, titre Ier du code du travail relatif au délégué du personnel.

2. Comités d'entreprise
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles de la partie II, livre III, titre II du code du travail relatif au comité d'entreprise.

3. Délégation unique
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise (partie II, livre III, titre II, chapitre VI).

4. Comités d'établissement et comité central d'entreprise
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements employant chacun plus de 50 salariés, il sera institué des comités d'établissement et un comité central d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles L. 2327-1 et L. 2327-12 à L. 2327-19 du code du travail.

Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), exerçant dans le champ d'application de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles, sous la dénomination CEGI, les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991, siège au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Elle établit son propre règlement. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (COREGE).

Elle est composée :

- pour la délégation salariale, de deux représentants de chacune des organisations syndicales *signataires* (1) ;

- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires, par accord entre elles.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), exerçant dans le champ d'application de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sous la dénomination CEGI, les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991, siège : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Elle établit son propre règlement. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble (COREGE).

Elle est composée :

- pour la délégation salariale, de 2 représentants de chacune des organisations syndicales ;

- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.

Une commission nationale paritaire d'interprétation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe IV à la convention, siège au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention (COREGE).

Elle est composée :

- pour la délégation salariale, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés générales d'interprétation et d'application de la présente convention.

Les avenants régionaux ou locaux prévus au deuxième paragraphe de l'article 1er bis de la présente convention peuvent prévoir la constitution de commissions régionales ou locales fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission nationale.

Il peut être fait appel des décisions des commissions régionales ou locales auprès de la commission nationale.

Une commission nationale paritaire d'interprétation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe IV à la convention, siège : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention (COREGE).

Elle est composée :

- pour la délégation salariale, de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés générales d'interprétation et d'application de la présente convention.

Les avenants régionaux ou locaux prévus au deuxième paragraphe de l'article 1 bis de la présente convention peuvent prévoir la constitution de commissions régionales ou locales fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission nationale.

Il peut être fait appel des décisions des commissions régionales ou locales auprès de la commission nationale.

Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche s'agissant d'un CDD (1). Un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
L'usage du Titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail ( loi du 4 août 2008 publiée au Journal officiel du 5 août 2008).
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salariés, le libellé de l'emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés de catégorie B, visées à l'annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.
Si le contrat de travail prévoit une période d'essai, elle sera fixée en fonction du coefficient défini à l'article 21 ci-après et sera limitée à :
- 1 mois pour le coefficient 235 ;
- 2 mois pour les coefficients 255, 275 et 340 ;
- 2 mois, éventuellement renouvelables, pour les coefficients 395 et 410.
Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai des contrats à durée déterminée devra être conforme à l'article L. 1242-10 du code du travail. La rupture de la période d'essai interviendra dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus. Toutefois, pour les contrats stipulant une période d'essai inférieure à 1 semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d'essai.
Le renouvellement fera l'objet d'un écrit qui sera remis ou notifié au salarié.

(1) Article L. 1242-13 du code du travail.

Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié. En aucun cas cette modification ne peut amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.

En cas de modification substantielle du contrat, le salarié pourra en demander la résiliation du fait de l'employeur. Ne constitue pas une modification substantielle le reclassement du gardien concierge à service permanent en gardien à service partiel, dès lors que le nombre total d'U.V. n'est pas modifié ou que la réduction du nombre d'U.V. est compensée par l'attribution d'une indemnité différentielle régie par l'article 2 a (2°) de l'annexe n° 3 (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié sous réserve des dispositions légales en vigueur. En aucun cas cette modification ne pourra amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.

La surveillance médicale sera organisée conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les concierges par l'application des articles L. 7214-1 et R. 7214-9 à R. 7214-16 du code du travail.

Les salariés devront subir un examen médical passé au moment de l'embauche ou, pour le personnel non logé, au plus tard avant la fin de la période d'essai.

L'embauche définitive est subordonnée aux résultats de cet examen.

Les salariés feront ensuite l'objet d'un examen médical annuel, excepté ceux n'exécutant que des tâches administratives pour lesquels l'examen médical aura lieu tous les 2 ans.

Lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours, les salariés devront subir obligatoirement une visite médicale de reprise dans les cas suivants :

- un arrêt pour cause de maladie professionnelle ;

- un arrêt d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;

- un congé maternité ;

- un arrêt de travail d'au moins 21 jours pour cause de maladie non professionnelle ;

- ou en cas d'arrêts répétés pour raison de santé.

Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave ou lourde, le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties, le licenciement devant être motivé et l'employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

La notification du licenciement ou de la démission devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Après la période d'essai, le préavis sera de :

- en cas de licenciement :

- personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

- personnel de catégorie B : 3 mois.

- en cas de démission :

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 255 : 8 jours ;

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255 : 1 mois ;

- personnel de catégorie B : 1 mois.

Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application de l'article L. 771-3 du code du travail (1).

Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins un mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 771-3 du code du travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle, sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l'employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.

La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.

Après la période d'essai, le préavis sera de :

- en cas de licenciement :

- personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

- personnel de catégorie B : 3 mois ;

- en cas de démission :

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est 235 : 8 jours ;

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255 : 1 mois ;

- personnel de catégorie B : 1 mois.

Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail .

Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave ou lourde, le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties, le licenciement devant être motivé et l'employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

La notification du licenciement ou de la démission devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Après la période d'essai, le préavis sera de :

- en cas de licenciement :

- personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

- personnel de catégorie B : 3 mois.

- en cas de démission :

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 255 : 8 jours ;

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255 : 1 mois ;

- personnel de catégorie B : 1 mois.

Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application de l'article L. 771-3 du code du travail (1).

Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins un mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 771-3 du code du travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle, sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l'employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.

La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.

Après la période d'essai, le préavis sera de :

- en cas de licenciement :

- personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

- personnel de catégorie B : 3 mois ;

- en cas de démission :

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est 235 : 8 jours ;

- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255 : 1 mois ;

- personnel de catégorie B : 1 mois.

Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail .

Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

Pendant la période de préavis, dans le cas d'un licenciement, le salarié à temps ou service complet a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi sans réduction de salaire 2 heures par jour, sans que le total des heures d'absence puisse excéder 40 heures, quelle que soit la durée du préavis.

Ces heures seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, de manière que les absences de ce dernier ne soient pas préjudiciables au service. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement au gré de l'employeur et au gré du salarié.

En cas de besoin et à la demande de l'intéressé, les heures pourront être bloquées en une ou plusieurs fois, après accord écrit de l'employeur.

Le salarié congédié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra une indemnité égale à :

- après 2 années de présence chez le même employeur : 1/10 de mois ou 20 heures par année de service ;

- après 5 années de présence chez le même employeur : 1/5 de mois par année de service et à partir de la première année de service.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :

- soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22-2 (§ 3°, e) ;

- soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, à l'exclusion de l'indemnité de remplacement allouée au concierge assurant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26, 3e alinéa ;

- soit le 1/3 des 3 derniers mois (à l'exclusion de l'indemnité de remplacement susvisée), étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis,

selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

Le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra une indemnité après 1 an d'ancienneté chez le même employeur égale à :

- de 1 an à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année de service ;

- à partir de 8 années d'ancienneté : majoration de 2/15 de mois par année de service ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :

- soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22.2 ;

- soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, à l'exclusion de l'indemnité de remplacement allouée au concierge assurant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26, 3e alinéa ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois (à l'exclusion de l'indemnité de remplacement susvisée), étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail à partir de la date à laquelle le salarié peut bénéficier de la liquidation de ses droits à la retraite sociale à taux plein (défini à l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale et par la loi n° 2003-75 du 21 août 2003 et acquis à partir de 65 ans). Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.

L'employeur et le salarié sont tenus au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 respectivement en matière de licenciement et de démission. En outre, si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail.

En cas de départ en retraite à sa demande, le salarié non logé perçoit, en application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, soit :

- un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de départ, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié logé ou non, et, s'il s'agit d'un salarié logé, en cas de départ à l'initiative dudit salarié, l'indemnité de départ en retraite est établie en application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail sur la base fixée par l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 susvisée :

- 1/10 de mois par année de présence plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (soit, par exemple, 1 mois pour 10 ans, 1,833 mois pour 15 ans, 2 mois deux tiers pour 20 ans d'ancienneté, 3,5 mois pour 25 ans, 4 mois un tiers pour 30 ans d'ancienneté).

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie au dernier alinéa de l'article 16.

Le salarié prenant sa retraite par anticipation et le salarié démissionnaire âgé de 60 à 65 ans bénéficiant du régime de préretraite prévu par l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 percevront l'indemnité de fin de carrière fixée ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

A. - Procédure de départ et de mise à la retraite

1. Départ à sa demande

Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.

Le salarié est tenu au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 en matière de démission.

2. Mise à la retraite

A compter du 1er janvier 2010, l'employeur ne pourra mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu'avec l'assentiment, exprès ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d'office par l'employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.

Si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.

Pour les salariés de catégorie A, le préavis est celui fixé par l'article 14 de la convention, en matière de licenciement.

Pour les salariés de catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.

B. - Indemnités de rupture

1. En cas de départ en retraite à sa demande

a) Le salarié de catégorie A perçoit, en application de l'article L. 1237-9 du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :

- 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire près 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

b) Le salarié de catégorie B perçoit :

- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;

- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.

2. En cas de mise à la retraite

L'indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :

- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;

- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail à partir de la date à laquelle le salarié peut bénéficier de la liquidation de ses droits à la retraite sociale à taux plein (défini à l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale et par la loi n° 2003-75 du 21 août 2003 et acquis à partir de 65 ans). Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.

L'employeur et le salarié sont tenus au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 respectivement en matière de licenciement et de démission. En outre, si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail.

En cas de départ en retraite à sa demande, le salarié non logé perçoit, en application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, soit :

- un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de départ, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié logé ou non, et, s'il s'agit d'un salarié logé, en cas de départ à l'initiative dudit salarié, l'indemnité de départ en retraite est établie en application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail sur la base fixée par l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 susvisée :

- 1/10 de mois par année de présence plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (soit, par exemple, 1 mois pour 10 ans, 1,833 mois pour 15 ans, 2 mois deux tiers pour 20 ans d'ancienneté, 3,5 mois pour 25 ans, 4 mois un tiers pour 30 ans d'ancienneté).

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie au dernier alinéa de l'article 16.

Le salarié prenant sa retraite par anticipation et le salarié démissionnaire âgé de 60 à 65 ans bénéficiant du régime de préretraite prévu par l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 percevront l'indemnité de fin de carrière fixée ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

A. - Procédure de départ et de mise à la retraite

1. Départ à sa demande

Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.

Le salarié est tenu au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 en matière de démission.

2. Mise à la retraite

A compter du 1er janvier 2010, l'employeur ne pourra mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu'avec l'assentiment, exprès ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d'office par l'employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.

Si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.

Pour les salariés de catégorie A, le préavis est celui fixé par l'article 14 de la convention, en matière de licenciement.

Pour les salariés de catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.

B. - Indemnités de rupture

1. En cas de départ en retraite à sa demande

a) Le salarié de catégorie A perçoit, en application de l'article L. 1237-9 du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :

- 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire près 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

b) Le salarié de catégorie B perçoit :

- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;

- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.

2. En cas de mise à la retraite

L'indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :

- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;

- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.

1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :

A (1)- Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu'ils travaillent dans un cadre horaire : 169 heures, correspondant à un emploi à service complet ; l'horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.

Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues notamment par les articles L. 212-2 du code du travail (répartition sur 4 à 6 jours), les articles 212-4-1 (horaires individualisés), L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année) et L. 212-5 (organisation de cycles) peuvent être mises en oeuvre soit par accord d'entreprise, soit par annexe à la présente convention, pour un secteur d'activité ou une profession déterminé(e), lorsque l'une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l'exploitation et s'inscrit dans les usages dudit secteur d'activité ou profession (1).

B - Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 771-1 et suivants du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (article L. 771-1 : Sont considérées comme concierges, employés d'immeubles ou femmes de ménage d'immeubles à usage d'habitation, toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargées d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions). Leur taux d'emploi étant déterminé par application du barème d'évaluation des tâches constituant l'annexe I à la convention: 10.000 unités de valeur (U.V.) correspondant à un emploi à service complet exercé dans le cadre de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.

Le total des unités de valeur correspondant aux tâches attribuées (au titre des paragraphes 1 à 5 de l'annexe I susvisée) à un salarié ne peut excéder 12.000 U.V. et la partie des unités de valeur excédant 10.000 doit être majorée de 25 % pour déterminer le total effectif des U.V. (soit 12.500 au maximum) (2).

L'employé totalisant moins de 9.000 U.V. peut être classé :

- soit à service permanent, s'il totalise au moins 3 400 U.V. de tâches et s'il doit assurer la permanence de présence vigilante visée au paragraphe 6 de la même annexe, hors le temps consacré à l'exécution de ses tâches pendant la durée de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après. Il lui est possible pendant cette permanence de travailler à son domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante, ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants ;

- soit à service partiel et dans cette situation le salarié a le droit inconditionnel, hors l'accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve de ne pas exercer d'activité bruyante, malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants), soit à l'extérieur et de s'absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et à la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier le matin une 1/2 heure après le passage du facteur et le soir avant 19 heures, éventuellement à la perception des loyers.

Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe 7 de l'annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.

2. Le caractère saisonnier de certaines tâches ne peut entraîner aucune modification du salaire tel qu'il résulte de l'application des articles 21 à 24 de la présente convention.

3. L'amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en 1 ou 2 fois.

Ces 2 durées (13 et 4 heures) peuvent être réduites dans la même proportion, sans que pour une amplitude de 10 heures, le temps de repos puisse être inférieur à 1 heure.

Le temps de repos peut, en outre, être limité à 3 heures dans une amplitude de 13 heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient d'une journée complète de repos le samedi ou le lundi (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l'article 19-3).

Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l'épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le(s) salarié(s) peut (peuvent) s'absenter pour des motifs personnels ou familiaux. Ils devront faire application des dispositions prises par l'employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l'immeuble pendant leur absence.

4. Les heures d'ouverture de la loge sont fixées par le contrat de travail ou le règlement de l'immeuble dans le respect de l'amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d'exécution des tâches matinales ou tardives, telles que le service de l'éclairage, des portes et des poubelles.

5. Astreinte de nuit : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s'absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d'urgence au service approprié et d'avertir l'employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égal à la contre-valeur de 25 points divisée s'il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d'astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l'attribution de ce jour férié.

L'astreinte de nuit n'est pas possible pour les salariés à service partiel. En tout état de cause sa durée est limitée à 11 heures. A compter du 1er janvier 2003 et pour tous les nouveaux contrats, elle ne pourra plus être demandée. D'ici au 1er janvier 2004, les représentants des employeurs et des salariés feront le point sur la suppression de cette astreinte de nuit concernant les contrats de travail en cours.

6. L'employeur doit fournir les équipements de protection individuels rendus nécessaires à l'exécution de certaines tâches de manipulation et d'entretien.

(1) Le point 1 A est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :

A. - Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu'ils travaillent dans un cadre horaire : 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps complet ; l'horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.

Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues dans la partie III, livre Ier, chapitre II du code du travail peuvent être mises en oeuvre soit par accord d'entreprise, soit par annexe à la présente convention, pour un secteur d'activité lorsque l'une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l'exploitation et s'inscrit dans les usages dudit secteur d'activité.

B. - Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 7211-1 et L. 7211-2 du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (1).

Leur taux d'emploi étant déterminé par l'application du barème d'évaluation des tâches en unités de valeur (UV) constituant l'annexe I à la convention :

a) Emploi à service complet

Sont considérés à service permanent les salariés totalisant entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches exercées dans le cadre de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci après.

La partie des UV excédant 10 000 doit être majorée de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum (paragraphes 1 à 5 de l'annexe I susvisée).

b) Emploi à service permanent

Sont considérés à service permanent les salariés qui totalisent au moins 3 400 UV et moins de 9 000 UV de tâches, et qui assurent la permanence de présence vigilante définie au paragraphe 6 de la même annexe, hors le temps consacré à l'exécution de ses tâches pendant la durée de l'amplitude définie au paragraphe 3. Il leur est possible, pendant cette permanence, de travailler à leur domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants.

c) Emploi à service partiel

Sont considérés à service partiel les salariés qui totalisent moins de 9 000 UV de tâches et n'exerçant pas de permanence. Dans cette situation, le salarié a le droit inconditionnel, hors l'accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants), soit à l'extérieur et de s'absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers.

1. Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe 7 de l'annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.

2. Le caractère saisonnier de certaines tâches ne peut entraîner aucune modification du salaire tel qu'il résulte de l'application des articles 21 à 24 de la présente convention.

3. L'amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en une ou deux fois (une des périodes devant être au moins égale à 3/4 du temps de repos total).

Ces 2 durées (13 et 4 heures) peuvent être réduites dans la même proportion, sans que pour une amplitude de 10 heures le temps de repos ne puisse être inférieur à 1 heure.

Le temps de repos peut, en outre, être limité à 3 heures dans une amplitude de 13 heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient de 4 demi-journées consécutives incluant la journée complète du dimanche (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l'article 19 [§3]).

Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l'épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le(s) salarié(s) peut (peuvent) s'absenter pour des motifs personnels ou familiaux. Ils devront faire application des dispositions prises par l'employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l'immeuble pendant leur absence.

4. Les heures d'ouverture de la loge sont précisées dans le contrat de travail, dans le respect de l'amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d'exécution des tâches matinales ou tardives, telles que par exemple le service des portes et des ordures ménagères.

5. Astreinte de nuit (ce paragraphe ne concerne que les contrats antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l'astreinte de nuit) : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s'absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d'urgence au service approprié et d'avertir l'employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égale à 115,52 € au 1er janvier 2007 divisée s'il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d'astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l'attribution de ce jour férié.

Elle n'est pas possible pour les salariés à service partiel. Sa durée est limitée à 11 heures.

6. L'employeur doit fournir les équipements de protection individuels rendus nécessaires à l'exécution de certaines tâches de manipulation et d'entretien.

(1) Article L. 7211-2 : « Est considérée comme concierge, employé d'immeubles, femme ou homme de ménage d'immeuble à usage d'habitation toute personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire au contrat de travail, est chargée d'en assurer la garde, la surveillance et l'entretien ou une partie de ces fonctions. »

Le repos hebdomadaire et des jours fériés est régi par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :

1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 18 A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 221-5 (1 à 26) du code du travail.

2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.

3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à 1,5 jour (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18).

4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs préposés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un accord ad hoc, des permanences les dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s'y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s'avèrent nécessaires. Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l'employeur en obtiendra l'autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 221-6 et L. 221-7 du code du travail. Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d'une rémunération supplémentaire égale à 1/30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d'un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d'une rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, prorata temporis.

Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :

1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 18. 1-A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.

2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.

3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à 1 jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18).

4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s'y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s'avèrent nécessaires.

Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l'employeur en obtiendra l'autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.

Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d'une rémunération supplémentaire égale à 1 / 30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d'un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d'une rémunération supplémentaire égale à 2 / 30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.

Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'un logement de fonction lorsque le salarié est classé en catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé en catégorie B. Lors de l'embauche, l'employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l'immeuble, s'il existe, que le salarié sera tenu de respecter.

Le gardien n'est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l'immeuble sauf accord des parties.

En cas de changement de salarié, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.

La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.

Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l'installation du chauffage par l'employeur lorsqu'il n'y a pas d'installation collective.

Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d'abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d'eau chaude, de gaz et d'électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l'employeur.

Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23.

La fourniture de l'eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.

S'il n'y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l'électricité est à la charge de l'employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l'article 23 de la présente convention.

Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent ( loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale).

Quels que soient leur type de contrat de travail (cf art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des 6 niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères de qualification exigés au même niveau.

La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.

Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

I. - Employés

Niveau 1 (coefficient 235).

L'employé exécute des tâches simples d'exécution ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.

Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (1).

Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation

Poste repère : employé d'immeuble : chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazons, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

Niveau 2 (coefficient 255)

L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme par exemple).

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (2) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente.

Poste repère : gardien-concierge chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

Niveau 3 (coefficient 275)

L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures. Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (3) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle.

Poste repère : employé d'immeuble qualifié : chargé de l'entretien courant, assurant le fonctionnement normal des installations de l'ensemble immobilier. Peut être chargé de tâches qualifiées en fonction des nécessités des services de l'ensemble immobilier et rend compte à son employeur ou à son représentant de ses interventions.

Niveau 4 (coefficient 340)

L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieur à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.

Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (4), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins trois années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en oeuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

II - Agents de maîtrise

Niveau 5 (coefficient 395)

L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau IV b de l'éducation nationale (5), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : gardien-chef : préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins dix salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

Niveau 6 (coefficient hiérarchique 410)

L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III d e l'éducation nationale (6). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : agent principal de gérance.

Quels que soient leur type de contrat de travail (cf. art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des 6 niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères fonctionnels définissant ce niveau et s'il satisfait de même manière à tous les critères de qualification exigés au même niveau.

La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.

Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation exceptionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

Classification des postes de travail et des qualifications professionnelle

1. Employés

Niveau 1 (coefficient 235)

L'employé exécute des tâches simples ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.

Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (correspondant au niveau VI de l'éducation nationale, circulaire du 11 juillet 1967) défini ainsi : personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).

Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation.

Poste repère : employé d'immeuble : chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazons, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

Niveau 2 (coefficient 255)

L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme par exemple).

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente (VAE).

Poste repère : gardien concierge chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

Niveau 3 (coefficient 275)

L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures.

Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un brevet d'études professionnelles [BEP] : 2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : employé d'immeuble qualifié : chargé de l'entretien courant, assurant le fonctionnement normal des installations de l'ensemble immobilier. Peut être chargé de tâches qualifiées en fonction des nécessités des services de l'ensemble immobilier et rend compte à son employeur ou à son représentant de ses interventions.

Niveau 4 (coefficient 340)

L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieurs à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.

Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V a : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien [BT], du brevet supérieur d'enseignement commercial [BSEC] : 3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins 3 années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en oeuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

2. Agents de maîtrise

Niveau 5 (coefficient 395)

L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau V b de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V b : personnel occupant des emplois de maîtrise : 2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : gardien-chef : préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins 10 salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

Niveau 6 (coefficient 410)

L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur : 2 ans de scolarité après le baccalauréat). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : agent principal de gérance.

1. L'annexe II à la présente convention fixe le barème des appointements minimaux garantis pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Ces appointements minimaux garantis sont constitués par l'addition des deux éléments de rémunération suivants :

a) Salaire de base = valeur point x coefficient hiérarchique ;

b) Salaire complémentaire = complément non hiérarchisé.

Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et s'il existe du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum chaque année.

Les avenants régionaux ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une valeur de point anticipant la révision de la valeur de point fixée par la convention nationale.

2. Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus), d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire de base défini au paragraphe 1 a ci-avant multiplié par le taux d'emploi :

(horaire mensuel contractuel) / 169 ou (nombre d'U.V.) / 10.000 :

b) Du salaire complémentaire défini au paragraphe 1 b ci-avant (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis), multiplié par le taux d'emploi.

c) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base défini en a.

3. (1) Le salaire est payé mensuellement. Le bulletin de paie comporte obligatoirement, en référence aux dispositions prévues par l'article L. 143-3 du code du travail :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° L'intitulé de la présente (convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles) ;

4° Le nom du salarié, son emploi (cf art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

5° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 169 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10.000 U.V. pour un emploi à service complet pendant le mois concerné) ;

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratant s'il y a mois complet) les trois rubriques "Salaire de base", "Salaire complémentaire" et "Prime d'ancienneté" visées au paragraphe 2 ci-avant.

6° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18-5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19-4, heures supplémentaires, ...) et les primes ou gratifications ;

7° Le montant de la rémunération brute acquise par le salarié pour le mois et cumulé pour l'exercice ;

8° Le montant de la contribution sociale généralisée ;

9° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et le montant de la remise forfaitaire opérée sur la cotisation salariale d'assurance vieillesse, et le montant net imposable mensuel et cumulé pour l'exercice ;

10° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute, toutefois, les employeurs de main-d'oeuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent ;

11° Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

12° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9° et 10° ;

13° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14° La date de paiement de ladite somme ;

15° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

4. Gratification "13e mois" : les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 p. 100 étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de douze mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Pour les employés d'immeubles saisonniers, cette gratification ne peut être inférieure à 1/12 des rémunérations globales mensuelles perçues dans l'année.

1.L'annexe II à la présente convention fixe le barème des appointements minimaux garantis pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Ces appointements minimaux garantis (rémunération mensuelle conventionnelle) sont constitués par l'addition des 2 éléments de rémunération suivants :

a) Salaire de base = valeur de point x coefficient hiérarchique ;

b) Salaire complémentaire = complément non hiérarchisé.

Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et, s'il existe, du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.

Les avenants régionaux ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une valeur de point anticipant la révision de la valeur de point fixée par la convention nationale.

2. Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire de base défini au paragraphe 1 a ci-avant multiplié par le taux d'emploi : horaire mensuel contractuel divisé par 169 ou nombre d'UV divisé par 10 000.

b) Du salaire supplémentaire défini au paragraphe 1 b ci-avant (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis) multiplié par le taux d'emploi ;

c) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base défini au a.

3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 143-2 du code du travail :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les conditions de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° L'intitulé de la convention collective : convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (brochure Journal officiel n° 3144) ;

4° Le nom du salarié, son emploi (cf. art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

5° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 169 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné) ;

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratant s'il y a mois incomplet) les 3 rubriques "Salaires de base", "Salaire complémentaire" et "Prime d'ancienneté" visées au paragraphe 2 ci-avant ;

6° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreintes de nuit, visée à l'article 18, paragraphe 5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés, visée à l'article 19-4, heures supplémentaires...) et les primes ou gratifications ;

7° Le montant de la rémunération brute acquise par le salarié pour le mois et cumulé pour l'exercice ;

8° Le montant de la contribution sociale généralisée ;

9° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et le montant de la remise forfaitaire opérée sur la cotisation salariale d'assurance vieillesse, et le montant net imposable mensuel et cumulé pour l'exercice ;

10° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ; toutefois, les employeurs de main-d'oeuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent ;

11° Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

12° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9° et 10° ;

13° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14° La date de paiement de ladite somme ;

15° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractère apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

4. Gratification "13e mois" : les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Pour les employés d'immeubles saisonniers, cette gratification ne peut inférieure à 1/12 des rémunérations globales mensuelles perçues dans l'année.

1. L'annexe II à la présente convention fixe le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour chacun des niveaux de la grille des classifications, pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Cette rémunération inclut, s'ils existent, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum chaque année.

Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.

2. Le salaire global brut mensuel contractuel (salaire en nature, logement, et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :

- catégorie A : nombre d'heures divisé par 151, 67 ;

- catégorie B : nombre d'UV divisé par 10 000.

b) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention sur le salaire minimum brut mensuel.

c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.

3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :

Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les dispositions suivantes :

1° L'emploi (cf. art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

2° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151, 67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et au prorata s'il y a mois incomplet) les 3 rubriques « Salaire minimum brut mensuel conventionnel », « Salaire supplémentaire contractuel » et « Prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant ;

3° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18. 5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19. 4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;

4° Eventuellement le salaire en nature, logement, et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

4. Gratification 13e mois

Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés) le prix au mètre carré défini en annexe II pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

Ces catégories sont définies comme suit :

1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les 3 éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.

2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de conforts suivants : équipement de chauffage, w-c privatifs, salle d'eau privative.

3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :

- électricité : 55 kWh (base contrat petites fournitures EDF 6 kWh) ;

- gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;

- chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;

- eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.

Le prix du kilowattheure utilisé est celui en vigueur au moment de l'établissement du bulletin de paie.

Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire global net pour déterminer le salaire net perçu.

Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22. 2 a :

- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;

- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;

- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;

- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;

- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;

- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a :

- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;

- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;

- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;

- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;

- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;

- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Pour les 3 premiers niveaux de la grille de classification, l'assiette de calcul pour la prime d'ancienneté établie en application de l'article 24 de la convention collective est de :

- 80 % pour l'année 2009 ;

- 90 % pour l'année 2010 ;

- 100 % pour l'année 2011 et les suivantes.

Les 3 niveaux suivants de la grille de classification ont une assiette de calcul de 100 % du salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a, dès l'année 2009.

Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues au livre II, titre III, chapitre III (art. L. 223-1 et suivants) du code du travail, savoir :

2,5 jours ouvrable par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congé.

Avec application des majorations prévues :

- par l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de 21 ans ayant 1 ou des enfants à charge ;

- par l'article L. 223-8 pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;

- et de celles attribuées par la présente convention au titre de l'ancienneté de services chez le même employeur :

- 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;

- 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;

- 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;

- 4 jours ouvrables après 25 ans de service.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, et ce avant le 1er avril de chaque année. A l'exception des salariés originaires d'outre-mer qui peuvent si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de 2 périodes de référence (1), les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er avril de l'exercice suivant.

Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens, des roulements sont assurés pendant la période des congés payés.

Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé ; sauf application de la règle du un dixième si ce mode de calcul est plus favorable (art. R. 771-4 du code du travail). Dans ce dernier cas l'indemnité perçue par le concierge effectuant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 est exclue de l'assiette du 1/10, observation faite que la majoration de 50 % inclut déjà l'indemnisation des congés payés.

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de un vingt-cinquième de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris (2).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à savoir :

Deux jours et demi ouvrable par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congé.

Avec application des majorations prévues :

- par l'article L. 3141-9 du code du travail ;

- par l'article L. 3141-19 du code du travail ;

- et de celles attribuées par la présente convention au titre de l'ancienneté de services chez le même employeur :

- 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;

- 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;

- 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;

- 4 jours ouvrables après 25 ans de service.

Sur demande initiée par l'employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée d'un commun accord avec le salarié, et ce avant le 30 avril de chaque année.

Pour le solde, le salarié devra solliciter au moins 2 mois à l'avance les dates de ses congés.

Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l'exercice suivant, à l'exception des salariés originaires d'outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.

Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens, des roulements sont assurés pendant la période des congés payés.

Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé ; sauf application de la règle du 1 / 10 si ce mode de calcul est plus favorable (art.R. 7213-9 du code du travail). Dans ce dernier cas l'indemnité perçue par le concierge effectuant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 est exclue de l'assiette du 1 / 10, observation faite que la majoration de 50 % inclut déjà l'indemnisation des congés payés.

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de 1 / 25 de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris.

L'employeur détermine les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie ou non être assuré : soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les articles L. 124-1 et suivants du code du travail), soit par un ou des salariés engagés à temps complet ou partiel, à titre permanent (par roulement, équipe de suppléance) ou à durée déterminée, et en catégorie A ou B, quel que soit le statut du titulaire du poste.

Dans le cas ou l'employeur estime nécessaire l'occupation totale ou partielle du logement de fonction d'un gardien concierge, pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui-même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 771-4, avant-dernier alinéa du code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 771-5 et R. 771-10 du code du travail, étant précisé que les gardiens, concierges à service partiel (et les gardiens, concierges à service complet ou permanent lorsque l'employeur décide de faire effectuer le remplacement par un employé à service ou à temps partiel) ne sont pas astreints à l'obligation de mettre à la disposition du remplaçant la partie du logement de fonctions réservée à l'habitation. Le remplaçant devra toutefois avoir accès aux pièces dans lesquelles se trouvent minuteries, alarmes, etc.

Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandées, par application exclusivement des articles 21 et 22-2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 (Retenue du salaire en nature) et s'il y a lieu de l'article 24 (Prime d'ancienneté). Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (13e mois) et de l'indemnité légale de fin de contrat (6 %) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50 % pour tous remplacements de durée inférieure à 2 mois.

La rémunération allouée conformément au paragraphe précédent, au concierge ou gardien effectuant son propre remplacement est versée avec la paie de juillet en valeur à cette date.

(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 771-4 du code du travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

L'employeur détermine les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie ou non être assuré : soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie I, titre V, chapitre Ier du code du travail relatif au travail temporaire), soit par un ou des salariés engagés à temps complet ou partiel, à titre permanent (par roulement, équipe de suppléance) ou à durée déterminée, et en catégorie A ou B, quel que soit le statut du titulaire du poste.

Quand le service nécessite la mise à disposition du logement de fonction d'un gardien-concierge pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui-même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 7213-2, avant-dernier alinéa, du code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 7213-6, L. 7213-7 et R. 7213-8 du code du travail, étant précisé que les gardiens, concierges à service partiel (et les gardiens, concierges à service complet ou permanent lorsque l'employeur décide de faire effectuer le remplacement par un employé à service ou à temps partiel) ne sont pas astreints à l'obligation de mettre à la disposition du remplaçant la partie du logement de fonction réservée à l'habitation. Le remplaçant devra toutefois avoir accès aux pièces dans lesquelles se trouvent minuteries, alarmes, etc.

Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandées, par application exclusivement des articles 21 et 22.2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 « Evaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces » et s'il y a lieu de l'article 24 « Prime d'ancienneté ». Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (13e mois) et de l'indemnité légale de fin de contrat (10 %) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50 % pour tout remplacement de durée inférieure à 2 mois.

La rémunération allouée, conformément au paragraphe précédent, au concierge ou gardien effectuant son propre remplacement est versée avec la paie du mois au cours duquel il prend ses congés.

Des congés spéciaux seront accordés dans les circonstances suivantes :

1° Mariage :

- mariage du salarié : 6 jours consécutifs ;

- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.

2° Décès :

- décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe :

2 jours ouvrables ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur :

1 jour ouvrable.

3° Naissance :

- naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

4° Présélection militaire :

- dans la limite de trois jours.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et (2) n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ; mais seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :

1. Mariage ou Pacs :

- mariage ou Pacs du salarié : 6 jours consécutifs ;

- mariage ou Pacs d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.

2. Décès :

- décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

3. Naissance :

- naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ; mais seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes (2):

- 3 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;

- 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 5 ans et 15 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;

- 5 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 15 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.

Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par l'article L. 122-32-2 du code du travail, le contrat de travail ne pourra pas être résilié.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 ; seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14-3 et L. 122-45 du code du travail et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-1 et R. 122-9, L. 122-32-1 et suivants du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :

- 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;

- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.

Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 ; seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail.

A. - Maternité

Conformément aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail et sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail :

1° (2) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.

2° (3) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé est prolongé de 2 semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

3° (3) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent (seize à vingt semaines selon le cas).

4° (3) Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention.

5° A l'expiration du délai de 10 semaines à 12 semaines selon le cas après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date (4).

B. - Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès le jour de l'arrivée de l'enfant à son foyer, suspendre son contrat de travail pendant une période de 1 mois sous réserve d'en avoir avisé l'employeur un mois à l'avance (5).

Pendant ce congé d'adoption, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.

Si le parent adoptif veut, à l'expiration du mois de congé d'adoption, élever son enfant, il peut s'abstenir de reprendre son emploi sans délai congé. Il n'aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s'il existe.

C. - Dispositions communes

1° Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.

2° Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

3° Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A-5° et B dernier alinéa ci-avant de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment ou il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l'arrêt de travail initial d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-26 du code de travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

A. - Maternité

Conformément aux dispositions de la partie I, livre II, chapitre V, section 1 du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l'application de l'article L. 1234-1 du code du travail :

1. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité du contrat pour des raisons autres

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (loi n° 2007-293 du 5 mars 2007).

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé est prolongé.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;

3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ;

4. Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ;

5. A l'expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date.

B. - Paternité

Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.

Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours accordés pour une naissance (art. 27. 3).

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit par écrit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

C. - Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès lors, suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail. Pendant cette période, le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les même conditions qu'au paragraphe A « Maternité » du présent article.

Pendant ce congé d'adoption, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.

Si le parent adoptif veut, à l'expiration du mois de congé d'adoption, élever son enfant, il peut s'abstenir de reprendre son emploi sans délai congé. Il n'aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s'il existe.

D. - Dispositions communes

1. Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.

2. Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

3. Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A (5) et C (dernier alinéa) ci-avant, de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec avis de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l'arrêt de travail initial, d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

A. - Maternité

Conformément aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail et sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail :

1° (2) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.

2° (3) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé est prolongé de 2 semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

3° (3) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent (seize à vingt semaines selon le cas).

4° (3) Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention.

5° A l'expiration du délai de 10 semaines à 12 semaines selon le cas après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date (4).

B. - Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès le jour de l'arrivée de l'enfant à son foyer, suspendre son contrat de travail pendant une période de 1 mois sous réserve d'en avoir avisé l'employeur un mois à l'avance (5).

Pendant ce congé d'adoption, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.

Si le parent adoptif veut, à l'expiration du mois de congé d'adoption, élever son enfant, il peut s'abstenir de reprendre son emploi sans délai congé. Il n'aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s'il existe.

C. - Dispositions communes

1° Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.

2° Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

3° Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A-5° et B dernier alinéa ci-avant de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment ou il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l'arrêt de travail initial d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-26 du code de travail (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

A. - Maternité

Conformément aux dispositions de la partie I, livre II, chapitre V, section 1 du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l'application de l'article L. 1234-1 du code du travail :

1. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité du contrat pour des raisons autres

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (loi n° 2007-293 du 5 mars 2007).

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé est prolongé.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;

3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ;

4. Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ;

5. A l'expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date.

B. - Paternité

Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.

Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours accordés pour une naissance (art. 27. 3).

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit par écrit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

C. - Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès lors, suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail. Pendant cette période, le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les même conditions qu'au paragraphe A « Maternité » du présent article.

Pendant ce congé d'adoption, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.

Si le parent adoptif veut, à l'expiration du mois de congé d'adoption, élever son enfant, il peut s'abstenir de reprendre son emploi sans délai congé. Il n'aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s'il existe.

D. - Dispositions communes

1. Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.

2. Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.

3. Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A (5) et C (dernier alinéa) ci-avant, de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec avis de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l'arrêt de travail initial, d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale, s'il y a lieu et à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne ou dans un pays ayant passé une convention de réciprocité.

Les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :

- 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise ;

- 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;

- 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;

- 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;

- 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;

- 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;

- 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemmnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

b) En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.

Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité, la salariée bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle que l'intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l'arrêt de travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'entend acquise chez l'employeur concerné et s'apprécie au premier jour de l'absence.

e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance groupe, et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu entre l'UNPI et la CRI Prévoyance le 1er avril 1981 joint pour information à la présente convention (annexe n° 6).

La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 15 avril 1981, art. 1er).

a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale s'il y a lieu, et à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne ou dans l'un des pays ayant passé une convention de réciprocité ;

Les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :

- 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise sous réserve du caractère plus favorable des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail.

- 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;

- 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;

- 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;

- 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;

- 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;

- 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence. Dans tous les cas de figure, une fiche de paie devra être établie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

b) En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.

Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle que l'intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l'arrêt de travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'entend de celle acquise chez l'employeur concerné et s'apprécie au premier jour de l'absence.

e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance groupe, et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec le groupe Apri-Ionis.

La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas déduites du congé annuel. Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, dans la limite de 3 jours, sur justification émanant de l'autorité militaire (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.

Les périodes de réserve obligatoires et la préparation à la défense nationale de 1 journée ne donnent pas lieu à retenue de salaire sur justification émanant de l'autorité militaire.

Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par la CRIP (section professionnelle gardiens, concierges et employés d'immeubles) institué par l'accord national du 14 juin 1973 ayant fait l'objet d'un arrêté interministériel d'agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974. (1)

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999).

Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par le groupe Apri-Ionis (section « Personnels d'immeubles ») institué par l'accord national du 14 juin 1973 ayant fait l'objet d'un arrêté interministériel d'agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret n° 84-591 du 8 juillet 1984 modifié par le décret n° 86-401 du 12 mars 1986 peuvent demander à l'employeur d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la médaille d'honneur du travail.

Les salariés qui ont accompli 25 années au service du même employeur reçoivent une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret n° 84-591 du 8 juillet 1984, modifié par le décret n° 86-401 du 12 mars 1986, peuvent demander à l'employeur d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la médaille d'honneur du travail.

Les salariés qui ont accompli 25 années au service du même employeur reçoivent une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

Tous les salariés relevant de la présente convention bénéficient du droit à la formation dans les conditions prévues par le livre IX du code du travail et l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et complété.

L'employeur doit consacrer au financement des actions de formation :

A. - S'il occupe 10 salariés et plus : 1,50 % des salaires bruts payés chaque exercice, les modalités d'emploi de cette contribution étant fixées par l'article L. 951-1 du code du travail étant précisé qu'en application de l'accord du 20 décembre 1995 complétant l'accord du 28 octobre 1992 relatif à la formation professionnelle dans le secteur Immobilier, la partie de la contribution non utilisée doit être versée à AGEFOS-PME avant le 1er mars de l'exercice suivant celle au titre de laquelle la contribution est due.

B. - S'il occupe moins de 10 salariés : 0,15 % des salaires bruts payés chaque exercice, cette contribution étant versée à AGEFOS-PME pour la première fois avant le 1er mars 1997 sur les salaires payés en 1996.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les meilleurs délais du présent avenant.

Le président et le vice-président de la CNPEFP, constituée comme prévu à l'article 9 de la convention, ont qualité pour conclure :

- ....

- une convention en vue de la création d'une section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME.

Le deuxième tiret du troisième alinéa du point B est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999).

Tous les salariés relevant de la présente convention bénéficient du droit à la formation dans les conditions prévues par le livre IX du code du travail et l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et complété (1).

L'employeur doit consacrer au financement des actions de formation (1) :

A. - S'il occupe 10 salariés et plus : 1,50 % des salaires bruts payés chaque exercice, les modalités d'emploi de cette contribution étant fixées par l'article L. 951-1 du code du travail étant précisé qu'en application de l'accord du 20 décembre 1995 complétant l'accord du 28 octobre 1992 relatif à la formation professionnelle dans le secteur Immobilier, la partie de la contribution non utilisée doit être versée à AGEFOS-PME avant le 1er mars de l'exercice suivant celle au titre de laquelle la contribution est due.

B. - S'il occupe moins de 10 salariés : 0,15 % des salaires bruts payés chaque exercice, cette contribution étant versée à AGEFOS-PME pour la première fois avant le 1er mars 1997 sur les salaires payés en 1996.

Cette contribution de 0,15 % sera recouvrée par la Caisse interprofessionnelle de retraite (CRIP) visée à l'article 32 de la convention, qui en assurera le transfert à AGEFOS-PME dans les conditions à convenir entre les deux organismes.

Le président et le vice-président de la CNPEFP, constituée comme prévu à l'article 9 de la convention, ont qualité pour conclure :

- une convention relative à la collecte des fonds de la formation professionnelle, avec la CRIP et l'AGEFOS-PME (2) ;

- une convention en vue de la création d'une section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME (3).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

(3) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Tous les salariés relevant de la présente convention bénéficient du droit à la formation dans les conditions prévues par le livre IX du code du travail et l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et complété (1).

L'employeur doit consacrer au financement des actions de formation (1) :

A. - S'il occupe 10 salariés et plus : 1,50 % des salaires bruts payés chaque exercice, les modalités d'emploi de cette contribution étant fixées par l'article L. 951-1 du code du travail étant précisé qu'en application de l'accord du 20 décembre 1995 complétant l'accord du 28 octobre 1992 relatif à la formation professionnelle dans le secteur Immobilier, la partie de la contribution non utilisée doit être versée à AGEFOS-PME avant le 1er mars de l'exercice suivant celle au titre de laquelle la contribution est due.

B. - S'il occupe moins de 10 salariés : 0,15 % des salaires bruts payés chaque exercice, cette contribution étant versée à AGEFOS-PME pour la première fois avant le 1er mars 1997 sur les salaires payés en 1996.

Cette contribution de 0,15 % sera recouvrée par la Caisse interprofessionnelle de retraite (CRIP) visée à l'article 32 de la convention, qui en assurera le transfert à AGEFOS-PME dans les conditions à convenir entre les deux organismes.

Le président et le vice-président de la CNPEFP, constituée comme prévu à l'article 9 de la convention, ont qualité pour conclure :

- une convention relative à la collecte des fonds de la formation professionnelle, avec la CRIP et l'AGEFOS-PME (1) ;

- une convention en vue de la création d'une section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME (2).

(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 20 octobre 1999.

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).

Conformément à l'annexe VII de la présente convention, relative à la réforme de la formation professionnelle, qui précise les modalités de mise en oeuvre de la formation professionnelle dans la branche professionnelle des gardiens, concierges et employés d'immeubles.

Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles signataires de la convention collective nationale du 11 décembre 1979 ont réaffirmé dans l'avenant du 9 juin 2006 que la formation professionnelle issue de la loi du 4 mai 2004 constitue une priorité pour la branche et une valorisation pour la profession. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, qui n'entrera en vigueur que le premier jour du mois après la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.