Compte tenu de la diversité des législations étrangères du travail, il sera vivement conseillé aux parties de s'informer auprès des autorités du pays d'accueil des lois en vigueur dans le pays et ce avant même de signer le contrat ; certaines dispositions pourront, en effet, être obligatoires.

Les modalités de l'affectation seront précisées par écrit et tiendront compte des points suivants :

1. Définitions des parties.

2. Objet du contrat :

Définir la fonction, la situation hiérarchique du salarié dans le cabinet.

3. Durée du contrat :

Mentionner la durée de la période d'essai, les délais de prévenance.

4. Rattachement éventuel à la société d'origine (dans le cas d'un détachement).

5. Montant, monnaie et lieu de versement de la rémunération :

Décomposer la rémunération (salaire de base, primes...).

Dispositions à prendre en cas de perte de change.

Préciser les conditions de rémunération pendant les vacances.

6. Horaires de travail :

Se référer à la législation applicable dans le pays d'accueil.

7. Voyages :

Nombre par an.

Mode de transport (train, avion, bateau...).

Droits des membres de la famille.

Conditions de prise en charge par l'employeur.

8. Déménagement :

Conditions de prise en charge par l'employeur.

9. Logement :

Sera-t-il fourni par l'employeur ?

- si oui, répartition des charges ? (électricité, eau, gardiennage, personnes de maison, ...) ;

- dans le cas contraire, l'employeur prendra-t-il en charge une partie des frais de déménagement ?

Indemnités d'installation (éventuellement).

10. Congés payés :

Congé annuel principal, supplémentaire et/ou congés suivant la législation en vigueur dans le pays d'origine.

11. Autres avantages :

Scolarité des enfants (tous cycles) : y aura-t-il une prise en charge par l'employeur ?

Voiture et prise en charge des frais (essence, maintenance...).

12. Assurance et garanties sociales :

a) Protection sociale.

b) Assurance complémentaire (multirisque...).

c) Contrle médical.

d) Rapatriements sanitaires, frais de retour du corps en cas de décès.

13. Situation fiscale et douanière.

14. Licenciement :

Durée de préavis.

Indemnités de licenciement.

Conditions de rapatriement.

15. Conditions de prolongation du contrat à l'étranger.

16. Loi choisie par les parures et juridictions compétentes en cas de litige.

17. Elections :

Attestations pour permettre les votes par procuration ou par correspondance.

18. Rapatriement :

Conditions de rapatriement et/ou de réinsertion et de retour en métropole.

... liste non exhausive.

1. Les missions :

On distinguera trois types de mission à l'étranger :

- les missions de courte durée, qui correspondront à des voyages que le salarié effectuera dans le cadre de sa fonction dans la société française et qui n'excédera pas 15 jours. Ces missions ne poseront, en général, pas de problème sur le plan administratif ou statutaire car elles seront partie intégrante du poste et n'entraîneront aucun changement de rémunération ou de contrat de travail ;

- les missions de moyenne durée, qui correspondront à des voyages ou des missions qui n'excéderont pas, en général, trois mois. Elles ne nécessiteront que quelques dispositions minimales vis-à-vis de l'administration et de la couverture sociale ;

- les missions de longue durée, qui correspondront à des missions de plus de trois mois n'entraînant cependant pas le détachement du salarié, tel que défini ci-dessous.

2. Le détachement :

Dans le cas du détachement, le salarié demeurera lié à son employeur en France pendant toute la durée de sa mission à l'étranger.

En général, seul un avenant au contrat principal régira les conditions de travail à l'étranger et, au terme de son détachement, le contrat de base (France métropole) reviendra automatiquement en vigueur.

De plus, la situation de détachement ne pourra pas être prolongée indéfiniment, en fonction de certaines conventions bilatérales qui régissent ce type d'emploi entre la France et d'autres pays.

3. L'expatriation :

Dans le cas de l'expatriation, le salarié pourra conserver son contrat français ou bien être employé dans le cadre d'une structure à l'étranger (une filiale, par exemple). L'expatrié pourra être un salarié déjà en activité au cabinet ou une personne recrutée spécialement pour ce poste. Dans le cas de l'expatriation, la connaissance de la juridiction de compétence en cas de conflit entre le salarié et l'employeur sera particulièrement importante.

4. L'impatriation :

C'est la situation inverse de l'expatriation. Elle consistera pour un employeur français, à employer en France des cadres étrangers pour une période plus ou moins longue.

Dans tous les cas de figure précédents, en matière de protection sociale, il faudra tout d'abord rappeler que le personnel travaillant à l'étranger n'aura aucune obligation de rester affilié au régime de sécurité sociale français.

L'employeur pourra alors décider de donner à son salarié, vis-à-vis de la sécurité sociale française et sans relation aucune avec son statut juridique, le statut de détaché. Dans ce cas, la sécurité sociale considérera le salarié comme une personne travaillant sur le territoire national et l'obligera à rester affilié au régime général.

Par contre, l'employeur pourra également considérer que son salarié sera expatrié (dans le cas d'un emploi de longue durée, bien sûr). Dans ce cas, il pourra maintenir son salarié dans le régime français en l'affiliant aux caisses spécialisées (Caisse de retraite pour la France et l'Extérieur ou C.R.E., Caisse des Français à l'étranger ..) ou choisir, pour tout ou partie des garanties, de le faire bénéficier d'une assurance privée.

Quel que soit le statut qui sera choisi au regard de la sécurité sociale, cela n'aura aucune conséquence sur le contrat de travail, celui-ci étant régi par d'autres règles.

La protection sociale est un volet primordial de l'expatriation, dont le choix aura une incidence directe sur la rédaction du contrat de travail. La Sécurité sociale française distingue deux statuts :

le détachement et l'expatriation.

1. Le détachement :

Au regard du Code de la sécurité sociale française, les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeurs et qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale sont "réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France".

Il en résultera, pour l'employeur, l'obligation de verser l'intégralité des cotisations, celles-ci étant assises sur l'ensemble de la rémunération, c'est-à-dire :

- le salaire de base ;

- les primes d'expatriation ;

- les avantages divers, dans la mesure où ils n'auront pas le caractère de frais professionnels.

Les salariés seront alors assurés à partir de la France contre les risques :

- maladie ;

- maternité ;

- chmage ;

- vieillesse (retraite de base et complémentaire) ;

- décès ;

- incapacité ;

- invalidité ;

- accident du travail ;

- maladie professionnelle.

Le détachement est cependant limité dans le temps :

- ainsi dans les pays de la C.E.E., la durée est fixée à un an renouvelable une fois (maximum deux ans) ;

- hors C.E.E., dans un pays lié à la France par une convention de sécurité sociale, la durée du détachement est généralement déterminée par ladite convention ;

- s'il n'existe pas de convention, la durée sera de trois ans, renouvelable une fois.

A noter néanmoins que les frais médicaux et chirurgicaux ne seront remboursés que sur la base des tarifs français et non sur la base des frais réels.

De même les allocations familiales, dont le versement sera en fonction du lieu de résidence des enfants, cesseront d'être perçues par le salarié s'il quitte le territoire français avec sa famille, exception faite des pays de la C.E.E.. Dans un tel cas, l'Etat d'origine continuera de verser les allocations.

Par ailleurs, le détachement pourra présenter l'intérêt d'éviter de payer la couverture sociale locale, dans l'hypothèse où la convention de sécurité sociale aura été conclue entre la France et le pays d'accueil ou dans le cas où les règlements n° 71-1408 et n° 72-574 et la C.E.E. s'appliqueraient.

2. L'expatriation :

Le salarié ne dépendra plus du régime français ; il sera soumis à la législation sociale du pays d'accueil. Ce statut pourra présenter des inconvénients en cas de structures médicales déficientes dans le pays d'accueil. C'est la raison pour laquelle il sera vivement conseillé au salarié de recourir aux assurances volontaires auprès d'organismes privés ou publics.

Ainsi il pourra s'adresser : à la C.F.E. (caisse des Français de l'étranger), caisse autonome de sécurité sociale, qui proposera trois grandes catégories de garanties avec options :

- maladie, maternité, invalidité ;

- accident du travail, maladie professionnelle ;

- vieillesse.

Rappelons que la C.F.E. a signé des accords de collaboration avec un certain nombre d'organismes privés permettant un meilleur remboursement des frais engagés :

- au G.A.R.P. (groupement des Assedic de la région parisienne) afin de se prémunir contre le risque de perte d'emploi (exception faite de la C.E.E., de la Suisse et de la Suède pour lesquels il existe un régime spécifique) ;

- à la C.R.E. (caisse de retraite pour la France et l'extérieur) s'agissant de la retraite complémentaire.

Ces cotisations auprès d'organismes (privés ou semi-publics pourront également être prises en charge par l'employeur, qui agira en tant que mandataire pour le compte de ses salariés.

Finalement, qu'il s'agisse d'un détachement ou d'une expatriation, le salarié aura soin de souscrire un contrat d'assistance auprès d'une compagnie d'assistance (Europe assistance, Mondial assistance, etc.) qui garantira les soins médicaux sur place et, le cas échéant, le rapatriement sanitaire.

1. Le domicile fiscal :

L'imposition dépendra du domicile fiscal qui peut être soit fixé en France, soit fixé hors de France.

1.1. Le domicile fiscal est fixé en France métropolitaine :

- si le salarié possède son foyer ou son lieu de séjour principal, (famille installée en France) ;

- si le salarié réside en France plus de six mois dans l'année ;

- si le salarié exerce une activité professionnelle, salariée ou non, à titre principal ;

- si le salarié détient en France le centre de ses intérêts économiques, revenus ou investissements.

Une seule de ces conditions remplies fait du salarié un "résident français".

Dans ce cas, il est imposable sur l'ensemble de ses revenus qu'ils soient de source française ou étrangère.

1.2. Le domicile fiscal est fixé hors de France :

- si le salarié n'est pas dans l'un des cas précités.

Dans ce cas, il est imposable en France sur ses seuls revenus de source française.

1.3 Les conventions fiscales internationales :

Pour éviter que le salarié subisse une double imposition en France et dans le pays d'accueil, la France a signé des conventions fiscales avec de nombreux pays.

S'il est salarié dans un de ces pays, les conditions d'imposition sont stipulées dans la convention fiscale.

A noter que les dispositions des conventions internationales primeront toujours sur les dispositions de droit interne et tiendront compte le plus souvent des quatre critères suivants :

- le lieu du foyer d'habitation permanent ;

- le lieu du centre des intérêts vitaux ;

- le lieu de séjour habituel ;

- la nationalité.

2. L'impt sur le salaire :

Si le salarié conserve son domicile fiscal en France, son obligation fiscale rappliquera théoriquement à ses revenus français et étrangers.

En pratique, il pourra bénéficier de certaines exonérations et de l'effet des conventions fiscales internationales.

L'exonération peut être totale ou partielle (art. 9 de la loi n° 76-1234 du 29 décembre 1976).

1.1. Elle est totale

Si les rémunérations ont déjà fait l'objet d'un impt sur le revenu à l'étranger au moins égal aux 2/3 de celui que le salarié aurait à supporter en France sur la même base d'imposition.

Si la durée de l'activité à l'étranger est supérieure à 183 jours au cours d'une période de 12 mois consécutifs et si l'activité est exercée sur des chantiers de construction.

Si il effectue en tant que salarié la prospection commerciale qui conditionnerait l'implantation de sociétés françaises à l'étranger.

1.2. Elle est partielle

Si l'exonération totale ne pouvait être appliquée parce que le salarié ne se trouve pas dans l'un des cas précités, il serait imposé en France sur le montant du salaire qu'il aurait perçu si l'activité avait été exercée en France.

Lorsqu'un cabinet détachera à l'étranger un membre de son personnel, il doit savoir, de même que l'expatrié, que celui-ci sera soumis au plan bancaire et à la réglementation des changes française. Cela impliquera pour l'expatrié un statut, défini par un certain nombre de critères qui influenceront le déroulement de ses opérations bancaires mais aussi financières, immobilières, fiscales.

1. Comment définir son statut

Lorsqu'un expatrié rencontrera son banquier avant son départ ce dernier définira son statut en lui posant les questions suivantes :

Quelle est sa nationalité : française ou étrangère ?

Pour quel pays part-il : dans un pays de la zone franc, dans les D.O.M.-T.O.M., en principauté de Monaco, ou en dehors de ces pays ?

Réside-t-il déjà dans un pays étranger, lequel : dans un pays de la zone franc, les D.O.M.-T.O.M., la principauté de Monaco, ou en dehors de ces pays ?

2. Définition de la notion de pays étranger.

Seront considérés comme "étrangers" tous les pays à l'exception :

- des départements métropolitains ;

- de la principauté de Monaco ;

- des départements d'outre-mer : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon ;

- des territoires d'outre-mer : la collectivité territoriale de Mayotte, Nouvelle-Calédonie et dépendances, Polynésie française, terre australes et antarctiques, Wallis-et-Futuna ;

- des pays de la zone franc : Bénin, Burkina-Faso, Cameroun, Comores, Cte-d'ivoire, Gabon, Guinée équatoriale, Mali, Niger, République centrafricaine, République populaire du Congo, Sénégal, Tchad, Togo.

3. Définition de la qualité de résident et de non-résident au sens de la réglementation des changes française.

Pour une personne de nationalité française, a le statut de :

- résident : toute personne physique demeurant en France métropolitaine ;

- non-résident : toute personne physique demeurant à l'étranger.

Cas particulier : double nationalité.

Pour déterminer la qualité de résident ou de non-résident dans le sens de la réglementation des changes, seule la nationalité française sera retenue pour les personnes physiques possédant la double nationalité.

Pendant toute la durée de son séjour à l'étranger, l'expatrié sera habilité à se faire ouvrir un compte dans le pays de son choix, Il sera prudent de s'informer sur place des restrictions éventuelles de change pouvant exister dans ce pays.

A son retour définitif en France, l'expatrié français :

- pourra conserver la libre disposition des avoirs inscrits à ce compte sous réserve de rapatrier et de céder les revenus dans les trois mois de la date de mise à disposition des fonds ;

- pourra, d'autre part, ouvrir auprès d'une banque en France un "compte spécial de résident en devises" permettant d'y inscrire les avoirs régulièrement constitués pendant qu'il avait le statut de non-résident.

La sortie de biens personnels devra être soumise à :

- inventaire détaillé et évalué en 3 exemplaires (dont 1 destiné à l'entreprise de déménagement) à faire viser à la frontière ;

- certificat de changement de domicile à obtenir auprès de la mairie ;

- se renseigner auprès des consulats du pays d'accueil afin de connaître la réglementation douanière locale.

Vérifier le statut vaccinal

Ce sera deux ou même trois mois avant le départ qu'il faudra se préoccuper des vaccins à effectuer sous peine d'être pris de court. En effet, il est fréquent qu'il faille pratiquer plusieurs vaccinations nécessitant entre elles un certain délai.

Il conviendra donc avant tout de se renseigner auprès des centres de vaccinations ou du médecin traitant pour savoir quelles seront les vaccinations obligatoires qui devront figurer sur le carnet international exigé au contrle sanitaire des frontières, et les vaccinations recommandées à titre de protection individuelle.

- Avant de partir (fièvre jaune, anti-cholérique, anti-variolique, etc.) ;

- pendant le séjour (paludisme, morsures d'animaux venimeux, etc.) ;

- au retour (prophylaxie contre le paludisme, etc.).

CARNET D'ADRESSES

O.M.I. : service de l'expatriation, 44, rue Bargue, 75732 Paris Cedex 15, tél. : (1) 45-66-26-00 ; service des stages, délégation de Paris La Défense, 60, avenue du Président-Wilson, immeuble Guillaumet, 92046 Paris La Défense, tél. : (1) 46-98-01-16.

Association démocratique des Français à l'étranger, 42, rue La Boétie, 75008 Paris, tél. : (1) 42-56-15-79.

Union des Français de l'étranger, 146, boulevard Haussmann, 75008 Paris, tél. : (1) 45-62-66-31.

Fédération internationale des accueils français et francophones à l'étranger, 2, rue du Colonel-Moll, 75017 Paris, tél. : (1) 45-74-06-56 (permanence tous les lundis sauf vacances scolaires) à la Banque transatlantique, 17, boulevard Haussmann, 75009 Paris, tél. : (1) 40-22-84-51.

Club des expatriés, B.P. 227, 13607 Aix-en-Provence Cedex 1, tél. : 42-21-65-19.

Nouveau : un service d'aide aux expatriés vient d'ouvrir au centre international de conférences Kléber, 21 bis, rue La Pérouse, 75016 Paris, tél. : (1) 40-66-60-79.