Article 1.1

Objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche

Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Les actions de formation doivent concourir en priorité à faciliter l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, à permettre leur maintien dans l'emploi et à permettre un véritable parcours professionnel.

Les partenaires sociaux fixent les objectifs généraux de la formation professionnelle ainsi qu'il suit :

- l'acquisition et l'approfondissement des connaissances et compétences ;

- la mise en adéquation face aux évolutions des emplois ;

- la mise en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et des publics prioritaires ;

- la mise en oeuvre d'actions de promotion, qualifiantes ou diplômantes ;

- le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus par l'accès notamment à des formations qualifiantes ;

- les actions visant à résorber la précarité, notamment grâce à des formations qualifiantes ;

- l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation en vue de favoriser une plus grande mixité des emplois ;

- la reconnaissance de l'expérience à travers la VAE ;

- la mise en oeuvre d'actions de formation sans lien direct avec l'entreprise dans le but de favoriser la professionnalisation des salariés.

Article 1.2

Priorités de la formation professionnelle

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances.

Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :

- le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations qualifiantes ;

- les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;

- les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutiques ;

- la transmission des savoirs ;

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;

- les langues à usage professionnel ;

- le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.

Article 1.3

Publics prioritaires de la branche

Dans le cadre notamment de ces priorités, les parties signataires souhaitent que les entreprises accordent une attention particulière aux publics suivants :

- les salariés les moins qualifiés ;

- les salariés âgés d'au moins 45 ans, en application de l'accord collectif du 3 novembre 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;

- les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou d'adoption, une longue maladie ou un accident du travail et rencontrant des difficultés de retour à leur emploi ;

- les salariés à temps partiel qui souhaitent évoluer vers un temps plein et qui ont besoin, pour que leur demande soit prise en compte, de développer leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles connaissances ;

- les salariés qui interrompent leur activité pour assister des conjoints ou ascendants en situation de dépendance.

Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

Les parties signataires entendent cependant préciser les points suivants :

Article 2.1

Principe du DIF

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 1 an d'ancienneté bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans (soit 120 heures).

Les salariés à temps partiel ayant un horaire hebdomadaire supérieur ou égal à 30 heures bénéficient, chaque année, des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures, ce droit est calculé pro rata temporis. Toutefois, en fonction du projet professionnel et lorsque le module de formation le nécessite, le droit individuel à la formation pourra, avec l'accord des parties, être calculé sur la base d'un temps plein.

Pour l'ouverture du droit individuel à la formation, l'ancienneté de 1 an des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, visée à l'article L. 933-1 du code du travail, s'apprécie au 1^er janvier de chaque année.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou effectuant un horaire hebdomadaire égal ou supérieur à 30 heures, justifiant d'au moins une année d'ancienneté au sein de l'entreprise qui les emploie au 1^er janvier 2005, auront acquis à cette date un droit individuel à la formation équivalent à 20 heures. Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures et remplissant les mêmes conditions d'ancienneté que celles précitées pour les salariés à temps plein, ce droit sera proratisé.

Pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée au cours de l'année 2004, leur droit individuel à la formation est calculé, au 1^er janvier 2005, pro rata temporis.

Par ailleurs, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée après le 1^er janvier 2005 bénéficieront d'un droit individuel à la formation calculé, au 1^er janvier de l'année civile suivant la date de prise d'effet dudit contrat, pro rata temporis, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des douze derniers mois.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF ⁽¹⁾.

Article 2.2

Modalités de mise en oeuvre du DIF

Le choix de l'action de formation, à l'initiative du salarié, est arrêté par accord écrit avec l'employeur en tenant compte des priorités définies à l'article 1.2.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre RAR de son intention de suivre une action de formation en précisant la nature de celle-ci, et ce 45 jours avant le début du stage.

L'absence de réponse par l'employeur dans le délai de 25 jours vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Afin de favoriser l'usage de ce moyen d'accès à la formation professionnelle, dans le respect des exigences de fonctionnement de l'entreprise, les parties signataires conviennent que les heures de formation liées au DIF se réaliseront à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, pendant le temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie par le III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Après accord exprès de l'employeur, les salariés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures, pour un salarié à temps plein ou effectuant 30 heures et plus par semaine. Les entreprises sont incitées à envisager une anticipation plus importante en fonction des besoins et des projets professionnels.

Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

En cas de mutation ou de mobilité interne d'un salarié au sein de sociétés appartenant à un même groupe, les heures acquises au titre du DIF sont transférables.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission, le salarié peut utiliser son droit à DIF dans les conditions définies par l'article L. 933-6 du code du travail.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission d'un salarié, les heures acquises au titre du DIF dans une entreprise relevant de la branche de la répartition pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article A-2 de la convention collective, sont conservées par le salarié dans une nouvelle entreprise relevant de la même branche.

Le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'à l'issue de sa période d'essai.

Article 2.3

Définition des actions de formation prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de formation professionnelle continue répondant aux orientations fixées par la branche à l'article 1.2 qui favorisent l'accompagnement du salarié dans la réalisation de son projet professionnel de formation en lui permettant d'acquérir une qualification ou de perfectionner ses connaissances.

Dans ce cadre, et conformément aux orientations sur la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise prévue à l'article L. 934-1 du code du travail, sont définies comme prioritaires les actions de formation qui relèvent des catégories suivantes :

- les actions de promotion visées par l'article L. 900-2, alinéa 3, du code du travail ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances professionnelles.

La CPNEFP pourra, autant que de besoin, redéfinir des thèmes et des priorités.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, qui prévoient l'information des salariés à durée déterminée (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1^er).

(1) Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.

L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Afin de concrétiser les possibilités offertes par la réglementation, les parties conviennent ce qui suit :

- pour l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel, l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige ;

- les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée et portée au-delà de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant ou pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du salaire minimum conventionnel ;

- pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du salaire minimum conventionnel.

Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1^er).

Les parties signataires conviennent de mettre en place dans la branche les " périodes de professionnalisation ".

Ces périodes ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire :

-d'acquérir une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit mentionnée dans les classifications de la convention collective de la branche ;

-de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP.

Les périodes de professionnalisation fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 1.2.

Ces périodes sont également ouvertes :

-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental d'éducation ;

-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail.

La période de professionnalisation doit pouvoir donner lieu à la mise en oeuvre d'une action de validation des acquis de l'expérience.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 100 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, de plus de 2 salariés.

Sa composition, son fonctionnement et ses missions définies par l'article C.2 de la convention collective sont étendus à la promotion de la formation professionnelle au service de l'emploi au sein de la branche :

En matière de formation professionnelle, ses principales missions sont les suivantes :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche.

Dans le cadre de ses missions relatives à la formation professionnelle, la CPNEFP procède annuellement, à l'occasion des réunions prévues à l'article C.2, à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ;

- des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession.

Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPE en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prochainement mis en place, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.

Les autres domaines d'attribution de la CPNEFP sont couverts par l'article C.2 de la convention collective dont l'ensemble des dispositions demeure pleinement en vigueur.