Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupements d'employeurs qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément à la législation et réglementation en vigueur.

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, la formation des membres du CHSCT est assurée dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque membre du CHSCT bénéficie d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale (1) de 3 jours par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.

Dans les deux cas ci-dessus, le renouvellement de cette formation intervient dès lors que le bénéficiaire a exercé son mandat pendant quatre ans consécutifs ou non.

Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail rémunéré comme tel. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur selon les dispositions réglementaires en vigueur.

(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).

16.1. Toute modification survenant dans le contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite et motivée à l'intéressé.

16.2. Lorsque cette modification est de caractère individuel et qu'elle a pour effet de modifier substantiellement le contrat de travail, la rupture du contrat de travail, par suite du refus de la modification par le salarié et du maintien de la décision de l'employeur, est imputable à ce dernier. En cette circonstance l'employeur devra observer les règles prévues en matière de licenciement, notamment le respect du préavis et le réglement des indemnités.

Toutefois et en application des articles L. 321-1-2 et 321-1-3 du code du travail, lorsque la modification substantielle est envisagée pour un motif économique le défaut de réponse du salarié dans un délai d'un mois suivant sa communication par l'employeur vaut acceptation de ladite modification (1).

16.3. Pour tenir compte des caractéristiques spécifiques de la profession, il est précisé que l'employeur peut appeler un salarié à remplir temporairement les fonctions d'un autre salarié sans que cette disposition constitue un changement d'emploi définitif. La durée d'un tel remplacement ne peut excéder 6 mois sauf circonstances exceptionnelles (maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, congé parental, congé pour création d'entreprise) auquel cas le délai est porté à 2 ans.

Si le remplacement se prolonge à l'intérieur des limites ci-dessus au-delà d'un délai fixé à 2 mois pour le personnel non cadre et à 3 mois pour le personnel cadre, l'intéressé, s'il occupe dans ses fonctions provisoires une position hiérachique supérieure à la sienne, reçoit une indemnité ou une prime de fonction lui assurant au moins la rémunération minimale garantie du poste occupé temporairement en tenant compte de l'ancienneté.

Le remplacement provisoire dans un poste de classification moins élevé n'entraîne pas de changement de classification, ni de réduction des appointements.

16.4. Il est précisé s'agissant du personnel navigant que les changements d'affectation d'un bateau à un autre de même catégorie et ceux apportés aux circuits de même type d'exploitation et pour les mêmes types de voies ne peuvent être considérés comme des modifications substantielles du contrat de travail à condition que le lieu d'embarquement et de débarquement du personnel navigant soit celui de son affectation précédente. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux salariés employés sur des bateaux effectuant des croisières sur l'ensemble du réseau européen pour autant que les contrats de travail établis pour ces cas aient prévu une clause de mobilité.

16.5. Pour tous les salariés, leur acceptation d'une modification de leur contrat de travail comportant obligatoirement un changement de résidence entraîne la prise en charge par l'employeur des frais occasionnés par ce changement, notamment ceux résultant du déménagement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 47 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 (art. L. 321-1-2 du code du travail) (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).

Considérant que :
- le secteur professionnel du transport fluvial de passagers est composé d'entreprises de tailles très diverses, exploitant leur flotte totalement ou partiellement soit sur l'année entière, soit de manière saisonnière ;
- les prestations commercialisées sont de nature très diversifiée : simples circuits programmés ou non, croisières avec restauration de quelques heures, croisières de plusieurs jours intégrant une offre hôtelière, transports publics de passagers cadencés ;
- les conditions météorologiques et nautiques constituent autant de facteurs extérieurs influant sur le niveau de fréquentation des exploitations et sur les programmes de navigation ;
- la concurrence externe des industries de loisirs notamment et la concurrence interne au secteur s'exercent de manière forte ;
- le contexte général exposé ci-dessus appelle comme réponses au plan social, d'une part, des compétences professionnelles accrues et diversifiées chez les personnels concernés et, d'autre part, des dispositifs généraux d'organisation du travail autorisant des modalités de mise en oeuvre souples et réactives et prévoyant en même temps pour leur mise en oeuvre des garanties et contreparties au bénéfice des mêmes personnels ;
- au total, les entreprises de transport fluvial de passagers doivent en permanence adapter leur organisation de travail aux fluctuations de la charge de travail, aux attentes du marché et aux exigences accrues de la clientèle,

Les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, conviennent de la nécessité de mettre en place par la voie conventionnelle divers dispositifs d'organisation du travail aptes à répondre à ces enjeux, dispositifs parmi lesquels figurent notamment la possibilité pour les entreprises de recourir, en application du code du travail, à une organisation du travail modulée.

En conséquence, les partenaires sociaux décident de signer le présent avenant à la convention collective nationale du 23 avril 1997 afin d'en actualiser les dispositions compte tenu de l'évolution de la législation intervenue depuis et du contexte général du secteur exposé ci-dessus.

La durée du travail est celle fixée par la législation en vigueur, soit une durée de 35 heures par semaine de travail effectif, soit une variation de cette durée hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, un plafond de 1 607 heures.

Par ailleurs et quel que soit le mode d'organisation du travail prévu au sein d'une entreprise à l'égard du personnel navigant, en application de l'article 34 ci-après :

- la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures ou, de manière exceptionnelle, 12 heures pour le personnel embarqué et celui lié à l'exploitation des unités ;

- la durée du repos journalier doit être de 8 heures minimum dont au moins 6 heures consécutives par période de 24 heures décomptée à partir de la fin du dernier repos de 6 heures ;

- la durée de pause pour tout travail effectif dont la durée quotidienne excède 6 heures est fixée à 20 minutes, qui peuvent être compensées par une période équivalente de repos compensateurs attribuée avant la fin de la journée suivante ;

- enfin, la durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période maximale de 4 mois ne peut conduire à une durée moyenne hebdomadaire de travail excédant 46 heures et 48 heures sur une semaine prise isolément.

Sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions prévues aux articles 28 et 34 du présent accord, les heures supplémentaires et les repos compensateurs sont régis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur en fonction du type d'organisation du travail appliqué.

Pour sa part, le contingent annuel d'heures supplémentaires libres est fixée à 220 heures aux termes du présent accord.

Sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions prévues aux articles 28 et 34 du présent accord, les heures supplémentaires et les repos compensateurs sont régis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur en fonction du type d'organisation du travail appliqué.

Pour sa part, le contingent annuel d'heures supplémentaires libres est fixée à 220 heures aux termes du présent accord.

Pour tenir compte du caractère saisonnier et aussi des variations brutales et inopinées des activités régies par la présente convention, ses signataires conviennent de fixer par la voie d'un accord de branche les modalités d'organisation et d'aménagement du travail en se référant à toutes les possibilités prévues par la législation et la réglementation en vigueur, notamment les dispositions de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

Etant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux cadres, la fixation de leurs heures de travail est faite de manière souple afin de correspondre aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du chapitre II du titre Ier du livre II du code du travail relatives à la durée du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).

Pour tenir compte des caractéristiques et contraintes diverses exposées dans le préambule du chapitre VI, les entreprises peuvent :

- soit mettre en oeuvre des dispositifs d'organisation du travail dans un cadre hebdomadaire ou dans le cadre de cycles en application des règles de droit commun du code du travail ;

- soit opter pour un régime annuel de la modulation du travail selon les dispositions générales convenues ci-après dans le présent accord.

34. 1. Principes régissant la modulation annuelle du travail

La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l'année ou une période inférieure à l'année fixée au sein de l'entreprise, de façon que les semaines marquées par des horaires de haute intensité compensent les semaines dont les horaires sont moindres.

Cette modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de modulation fixée au sein de l'entreprise.

Ce type d'organisation du travail concerne et s'applique aux seuls salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.

Par exception, il est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel sous conditions qu'ils soient employés dans des entreprises dont l'exploitation présente sur l'année un caractère strictement saisonnier et au quotidien une durée variable et limitée.

Pour autant et à la diligence de l'entreprise, cette organisation du travail peut ne concerner qu'une partie ou une catégorie de personnel au sein d'une entreprise ou d'un établissement et être mise en place selon des calendriers individualisés. Chaque salarié concerné peut bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation avec par exemple une répartition du travail sur 4 jours ou l'octroi de jours de repos supplémentaires.

Lorsque les variations d'horaires entraînent, dans le cadre de la programmation, un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article 33 ci-dessus et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.

Seules les heures effectuées, sur l'année, au-delà de 1 607 heures ou sur une durée du travail proratisée si la période de modulation est inférieure à l'année ont la nature d'heures supplémentaires.

Cependant, le paiement de ces heures et de la majoration y afférente prévus à l'article 28 peuvent être remplacés, en tout ou partie, par l'octroi de jours de repos compensateurs de remplacement, ces heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

34. 2. Modalités de répartition des horaires

et programmation de la modulation

34. 2. 1. En période de faible activité, la durée hebdomadaire peut varier de 0 à 35 heures. En période de pointe, la programmation de la durée hebdomadaire ne peut conduire à dépasser les limites fixées à l'article 32 du présent accord, sauf à entraîner les majorations dues pour les heures supplémentaires qui seraient ainsi effectuées.

34. 2. 2. La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui prévoit les périodes de haute et basse activités prévisibles par l'entreprise.

Cette programmation indicative fait l'objet d'une consultation pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, au plus tard 1 mois avant la mise en oeuvre de la modulation. En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, la programmation indicative de la modulation est fixée par l'employeur et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans le même délai.

Une fois par an, le chef d'entreprise communique aux représentants du personnel un bilan de l'application de la programmation de la modulation.

34. 2. 3. Compte tenu des caractéristiques de l'activité des entreprises de la branche soumises, comme indiqué dans le préambule du présent chapitre, à des variations importantes et soudaines de la charge de travail, le calendrier indicatif de la programmation peut faire l'objet de modifications en cours d'année. Les changements d'horaires qui en découlent sont portés à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité de l'entreprise face à des variations d'horaires imposées par des circonstances imprévues, les horaires et heures de travail peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 jour ouvré. Dans ce ou ces cas, au (x) quel (s) les employeurs s'engagent à conserver un caractère exceptionnel, il est alors fait appel en priorité à des salariés volontaires ou, à défaut, à des salariés désignés qui alors bénéficient d'une contrepartie, soit financière, soit sous la forme de repos, correspondant à une majoration ou à des jours de repos compensateurs de 40 % des heures travaillées ayant spécifiquement fait l'objet d'une telle modification d'horaire. Ces jours de repos compensateurs sont pris à la convenance du salarié sans qu'ils puissent être accolés aux congés payés ou précéder ou suivre un jour férié.

Le refus du salarié d'une modification de ses horaires de travail dans le cadre des dispositions du présent article ne peut donner lieu à aucune sanction de quelque nature que ce soit dès lors qu'il est motivé par des obligations familiales impérieuses.

Le bénéfice du repos hebdomadaire est régi par la législation et la réglementation en vigueur.

En application de ces dernières, certains emplois pour le personnel sédentaire et le personnel navigant sont soumis aux dispositions réglementaires en vigueur et aux modalités particulières suivantes :

35.1. Le repos hebdomadaire pourra être accordé un autre jour que le dimanche pour les personnels sédentaires chargé de la régulation, du mouvement, de l'armement et de l'exploitation commerciale (1).

35.2. Le repos hebdomadaire pourra être accordé un autre jour que le dimanche pour la totalité du personnel navigant pour autant qu'il bénéficie d'un repos d'au moins 24 heures consécutives accordé un jour quelconque de la semaine.

Lorsque les nécessités de l'exploitation l'exigent, notamment en périodes de pointe, ce jour de repos peut être différé sans que le salarié concerné puisse être occupé plus de quatorze jours consécutifs ou avoir un crédit de repos hebdomadaire supérieur à 3 jours. L'ensemble de ces modalités d'attribution du jour de repos hebdomadaire doit faire l'objet, autant que possible, d'une programmation portée à la connaissance des salariés suffisamment en avance (2).

Pour le personnel affecté à des croisières journalières effectuées dans un même site, le nombre de jours de travail consécutifs ne pourra être supérieur à 10 en l'absence d'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant expressément l'application des dispositions générales prévues au paragraphe précédent.

Pour le personnel embarqué sur des unités exploitées hors de France sur l'ensemble du réseau fluvial européen, des modalités différentes que celles ci-dessus concernant notamment l'attribution différée du repos hebdomadaire ne peuvent résulter que d'accords d'entreprise ou d'établissement. De tels accords ne pourront avoir pour effet de porter un crédit de repos hebdomadaires différés supérieur à 6 jours (3).

Sur justificatif, des congés exceptionnels payés sont consentis aux salariés à l'occasion des événements suivants :
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- mariage d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
- décès du conjoint, d'un ascendant et d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un petit fils, d'une petite fille du salarié : 1 jour ;
- naissance et adoption : 3 jours ;

Les congés payés ci-dessus doivent être pris, sauf accord de l'employeur, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les sanctions, leur mise en oeuvre et les droits des salariés sont régis notamment par les dispositions des articles L. 122-40 et L. 122-41 du code du travail et les dispositions particulières suivantes.

50.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, simultanément, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.

Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.

50.2. Conformément à la législation en vigueur qui interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires, les mesures disciplinaires sont les suivantes : l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et le licenciement.

Les deux premières sanctions sont prononcées par le chef d'entreprise soit sur la base de ses propres constatations, soit sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié. Celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise.

Pour toutes les autres sanctions l'entretien préalable et la possibilité d'assistance sont de droit. La sanction notifiée dans les formes prévues à l'article 49.1 ci-dessus ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien, ni plus d'un mois après ce jour. Les faits fautifs sont prescrits dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ou la preuve (1) (2).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 122-17 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).