En cas de révision celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales contractantes, au moins deux mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec accusé reception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois, au plus tard, après la demande de révision.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire à tout moment sur demande d'une des organisations.

Durant la discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention, ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de reception.

Elle sera effectuée avec un préavis d'un an.

La partie ou les parties contractantes qui dénoncent la présente convention totalement ou partiellement s'engagent, à la demande des autres parties, à la négociation d'une nouvelle convention ou de la partie de la convention dénoncée dans un délai d'un mois à partir de la date de la dénonciation.

Un délai maximum de six mois est prévu pour mener à bien ces nouvelles négociations pendant lesquelles la présente convention restera en vigueur (1).

Toutefois, en cas de dénonciation totale ou partielle par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.

2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires ou mixtes de la profession, constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un salarié par organisation syndicale signataire (1).

Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif, et les frais de transport seront remboursés par le syndicat si l'entreprise est adhérente, ou directement par l'entreprise si elle n'est pas adhérente, dans la limite d'un aller et retour S.N.C.F. en 2e classe.

Toutes les indemnisations prévues au présent article ne concernent que les salariés et ne peuvent s'appliquer aux permanents des organisations syndicales.

3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

4. (2) Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.

5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.

2. Les délégués des organisations syndicales de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires ou mixtes décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention collective, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires.

Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront remboursés selon les conditions et modalités suivantes :

- nombre de délégués : deux par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;

- frais de transport : remboursement des frais de déplacement SNCF en 1re classe ;

- repas et hôtel :

- délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : indemnité forfaitaire de repas et hôtel : 25 fois le minimum garanti ;

- indemnité forfaitaire de repas : 6 fois le minimum garanti.

3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

4. Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.

5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués du personnel sont régies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente convention. Un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention (1).

L'institution de délégués titulaires et suppléants est obligatoire dans les maisons occupant plus de dix salariés.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur et les stipulations de la présente convention. Un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

1. Des accords d'établissements organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se trouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par correspondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.

2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.

3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.

4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.

Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.433-9 et L.423-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel pourront, sur leur demande, s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise (1).

Le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé, compte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction (2).

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprises " n'apporteraient pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage à compter du 1er janvier 1977 (2).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

1. Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité entraînant une diminution des horaires de travail en deça de trente-neuf heures hebdomadaires, la direction devra au préalable en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité ou les délégués du personnel seront consultés sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réductions de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture.

2. Si des licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera basé sur la prise en considération des trois critères suivants : valeur professionnelle des salariés, charges familiales, ancienneté dans l'entreprise.

3. La liste établie en fonction de ces critères devra obligatoirement être examinée en comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

4. Lorsque des licenciements auront été ainsi envisagés, l'employeur devra se conformer strictement aux procédures légales et réglementaires.

5. (1) Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature pendant une durée de six mois pour le personnel ayant moins d'un an d'ancienneté et pendant une durée d'un an pour le personnel ayant au moins un an d'ancienneté et ceci dans l'ordre inverse des licenciements.

6. Lorsque les licenciements auront été ainsi décidés, la direction devra rechercher avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.

7. Les indemnités de licenciement appliquées en cas de non-reclassement dans l'entreprise seront celles prévues à l'article 19.

8. Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

1. Lorsque des entreprises de commerce de gros concernées par la présente convention ont décidé une concentration de leurs activités et/ou une fusion entraînant des compressions du personnel ou en cas de modernisation pouvant avoir les mêmes conséquences ou des modifications profondes des conditions de travail, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure décidée et du délai dans lequel elle doit être réalisée.

2. La direction étudie avec le comité ou les délégués et les représentants des organisations syndicales les dispositions à prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter les établissements concernés et, eu égard à leur reclassement, à leur logement, les préavis et indemnisation auxquels ils ont droit ainsi que les possibilités éventuelles offertes par le Fonds national de l'emploi.

3. (1) Les délais que les employeurs devront observer entre l'information du comité d'entreprise et l'envoi éventuel des premières lettres de licenciement doivent respecter ceux prévus par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969.

4. Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre sont avisés des mesures prévues en même temps que les représentants du personnel et, parallèlement, les possibilités que le Fonds national de l'emploi est susceptible d'offrir aux salariés du ou des établissements en cause sont examinées par ces services, les représentants du personnel et la direction de l'entreprise.

5. Pour l'application de ces dispositions, les mesures suivantes sont prises :

a) Avant de procéder à des licenciements de personnel, toutes les autres solutions sont étudiées.

S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel et s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi en application des dispositions de l'article 20-2.

b) Les entreprises s'emploient, en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs.

Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.

c) (2) A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.

Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de quinze jours pour prendre une décision.

En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

d) Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de trois mois.

e) Toutefois, lorsqu'il apparaît que le reclassement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, informations, transports) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du Fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

f) (3) En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent, conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur salaire précédent pendant une durée égale à celle du préavis auquel ils auraient eu droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 %, ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive égale :

- le premier mois à 80 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le deuxième mois à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le troisième mois à 40 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le quatrième mois à 20 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

A.-A l'initiative du salarié

Lors de son départ à la retraite, le salarié, s'il remplit les conditions prévues au paragraphe 1 ou 2 ci-après, bénéficiera de l'indemnité conventionnelle si ce départ intervient à soixante-cinq ans révolus (ou à soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de l'indemnité légale de départ en retraite si ce départ intervient à soixante ans révolus et moins de soixante-cinq ans. En aucun cas ces deux indemnités ne peuvent se cumuler.

1. Indemnité conventionnelle

Après deux ans de présence dans l'entreprise, tout salarié qui désirera prendre sa retraite à compter de soixante-cinq ans révolus devra prévenir son employeur au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspondra au dernier jour du trimestre civil suivant.

Il bénéficiera alors de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée de la manière suivante :

-1/20 de mois par année de présence dans l'entreprise jusqu'à cinq ans inclus ;

-1/10 de mois par année de présence supplémentaire à partir de cinq ans de présence révolus et sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Les membres du personnel titulaires d'une carte de déporté politique ou résistant de la guerre 1939-1945 bénéficieront des conditions ci-dessus dès l'âge de soixante ans.

2. Indemnité légale de départ en retraite

Les employés, cadres ou non cadres, quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante ans et remplissant les conditions légales, percevront une indemnité de départ à la retraite dont le montant est le suivant :

-un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

-un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

-un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

-deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

3. Mode de calcul

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toutes primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que pro rata temporis.

B.-A l'initiative de l'employeur (1)

Si le départ en retraite à soixante-cinq ans ou plus intervient à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié sera la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue au 1 du paragraphe A du présent article, et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail.

Cette mise à la retraite à l'initiative de l'employeur devra respecter scrupuleusement la procédure légale.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.

Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.

Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux ou en leur absence, avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'avenant J du 15 octobre 1998 en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.

Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit (1) :

- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

- congés payés (durée, modalités) ;

- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;

- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera annualisée en application du point 25.6.

Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.

A.-Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 44 heures.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins-y compris celles qui dépasseraient le seuil des 20 salariés, entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001-la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine au plus tard à compter du 1er janvier 2002.

Les accords d'entreprise peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.

B.-Durée annuelle du travail (1)

Les parties conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée annuelle effective du travail. A titre d'exemple, la durée moyenne effective du travail est déterminée, pour un salarié disposant de droits à congés payés complets et chômant 7 jours fériés, ainsi qu'il suit :

Jours calendaires : 365

Jours de repos légaux : 52

Jours de repos conventionnels : 47

Congés annuels : 30

Jours fériés chômés : 7

Total jours non travaillés : 136

Jours travaillés : 229

Nombre de semaines travaillées : 229 : 5 = 45,80.

Nombre d'heures travaillées : 45,8 x 35 = 1 603, arrondis à 1 600 heures.

Le calcul doit être ajusté en fonction des avantages particuliers accordés par les entreprises (par exemple, congés supplémentaires pour ancienneté :).

C.-Heures de dérogation permanente

Conformément à l'article 2 de l'annexe " Personnel de livraison et de vente ", des heures de dérogation permanente sont applicables au personnel de livraison et de vente.

L'employeur a la possibilité de prolonger leur durée quotidienne de travail d'une heure, notamment :

-pour des travaux qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement ;

-ou pour des travaux qui, une fois commencés, doivent être nécessairement achevés dans la journée pour des raisons d'ordre technique (chargement ou déchargement de camions par exemple).

Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, mais elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne doivent pas conduire à dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).

D.-Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle

Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager avec les représentants des salariés une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.

25.5 bis Réduction de la durée effective du travail

La réduction de la durée effective du travail peut, selon le type d'activité (entrepôts, bureaux :) et la taille des établissements, prendre notamment les différentes formes suivantes :

-réduction quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle ;

-réduction annuelle des heures de travail effectif ou du nombre de jours travaillés.

Les accords d'entreprise doivent préciser leur durée et leur date d'effet, leurs modalités de révision et de dénonciation, leur champ d'application géographique, le bilan des durées du travail pratiquées avant réduction, les dates de réduction de la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d'organisation du travail mises en oeuvre, les modes de contrôle et de décompte des horaires collectifs ou individuels faisant l'objet de la réduction, les incidences salariales de la réduction de la durée du travail, ainsi que les modalités de publicité (dépôt légal).

Ces accords comporteront un volet emploi précisant les objectifs visés, notamment :

-nombre de créations d'emplois en CDI ;

-consolidation des emplois existants :

-transformation de CDD en CDI ;

-volume d'heures réservé à l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel ;

-nombre d'emplois susceptibles d'être sauvegardés.

Le comité d'entreprise sera consulté. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera également consulté dans les conditions de l'article L. 236-2, alinéa 7, du code du travail.

Les entreprises veilleront à mettre en oeuvre les mesures prévues par la loi visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et vice versa, ainsi qu'à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche.

L'employeur indiquera, dans la déclaration qu'il doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales pour bénéficier de l'allègement des cotisations sociales, le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise (2).

Les entreprises, quel que soit le nombre de salariés qu'elles occupent, appliquant directement le présent accord, communiqueront le volet emploi au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi de la profession (8, place d'Iéna, 75783 Paris Cedex 16) en vue de l'établissement d'un bilan annuel.

Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti sur 4 jours et demi, 4 jours ou moins ainsi que l'envisagent déjà les articles 25.3 et 25.6 du présent article.

La réduction de la durée du travail pourra être effectuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos (les repos inférieurs à la demi-journée sont exclus).

1. Journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives

La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-I du code du travail).

2. Journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs)

Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)-lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme-correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise (3).

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire, sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'une programmation prédéterminée du travail permettant au salarié d'organiser au mieux son activité et sa vie personnelle (4).

La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou au début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (exemple : 3 mois, 1 mois, voire moins) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit (5).

En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d'heures défini au B de l'article 25.5 ci-dessus.

Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

3. Temps partiel pour raisons familiales

Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

En cas d'acceptation par l'entreprise-le refus devant être justifié par des raisons objectives-l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.

25.5 ter Réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés qui demanderont à bénéficier de l'allègement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, et qui s'engageront, dans ce cadre, à créer ou à préserver des emplois, pourront le faire en application du présent accord, à condition que leur horaire de travail effectif de référence soit fixé à un niveau égal ou inférieur soit à 35 heures par semaine, soit à 1 600 heures sur l'année, pour toutes les catégories de salariés ou seulement pour certains d'entre eux. Dans ce cas, seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allègement.

25.5 quater Réduction anticipée du temps de travail avec aide de l'état dans les entreprises de 20 salariés au plus (6)

Les entreprises occupant au plus 20 salariés souhaitant bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail réduiront la durée du travail effectif dans les conditions suivantes :

-1 h 30 au moins au cours de l'année 2000 ;

-1 h 30 au moins au cours de l'année 2001,

la durée hebdomadaire légale du travail effectif étant fixée à 35 heures au plus tard au 1er janvier 2002.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise.

Les entreprises concernées devront, en outre, respecter les dispositions de l'article 25.5 bis ci-dessus.

Les établissements commerciaux sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs, à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par exemple à répartir le travail sur quatre jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). Les dispositions suivantes ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.

1. Principes

-la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles (1) ;

-l'horaire moyen sur la période retenue ne peut excéder 35 heures par semaine selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou l'horaire conventionnel pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 35 heures (2) ;

-la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures-travail du dimanche éventuel compris-pendant 20 semaines (consecutives ou non) (3).

2. Salariés concernés

Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

-les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

-les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de " modulation " des horaires retenue.

3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif

Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement.

ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu quinze jours avant la mise en oeuvre de la modulation.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel et au personnel lui-même.

Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf cas fortuit ou de force majeure. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction du temps de travail sur l'année (4).

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

4. Rémunération en cas de variation d'horaire

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".

5. Compte de compensation

" Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 dans la limite de la période retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ; elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (5).

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite (6).

La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.

Les parties conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir par accord d'entreprise ou d'établissement. Les JRTT seront quant à eux ajoutés au débit du compte de compensation.

6. Régularisation du compte de compensation

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine, selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou le plafond de 1 600 heures par an, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 25.8 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires (7).

La situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 heures selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 par semaine travaillée en moyenne sur un an, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes résultant d'absence du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire (8).

7. Chômage partiel

Sauf cas fortuit ou de force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures. Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 (1).

Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les 130 premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires :

- les heures supplémentaires (bonification et/ou majoration) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement (1) ;

- les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus (2) ;

- les heures de formation accomplies au-delà de 35 heures par semaine - dans la limite de 42 heures par an - à partir du 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas (3) ;

- les heures de dérogation permanente visées au C de l'article 25.5 ci-dessus.

En dehors du 1er mai, six jours fériés seront chômés et payés ; ils seront choisis au niveau des entreprises d'un commun accord entre celles-ci et les délégués du personnel.

Les salariés payés à l'heure ainsi que ceux bénéficiant de la loi sur la mensualisation ne subiront aucune réduction de rémunération à l'occasion d'un jour férié chômé, s'ils ont au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, accompli au moins 200 heures de travail (ou au prorata pour les salariés à temps partiel ou intermittent) au cours des deux mois précédant le jour férié, s'ils ont été présents au travail le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvré le suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Conformément à l'article L. 222-1-1 du code du travail, les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération.

Le travail du dimanche est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

1. Le travail de nuit, de vingt et une heures à cinq heures du matin (1), est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.

2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures.

4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt et une heures et cinq heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions en vigueur :

a) Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour.

b) Après trois mois d'ancienneté :

- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- préselection militaire, au maximum : 3 jours.

c) Après un an de présence :

- mariage d'un enfant : 2 jours

- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours

- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent : 1 jour ;

- communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour.

Pour la détermination de la durée des congés payés, les congés exceptionnels prévus ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif.

1. Interdiction d'emploi :

Il est interdit d'employer des femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, dont au moins six semaines après l'accouchement.

2. Rupture du contrat de travail :

La femme en état de grossesse apparente peut rompre son contrat de travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

3. Suspension du contrat de travail :

a) L'intéressée a droit d'interrompre son travail sans que cette absence constitue une cause de rupture du contrat de travail pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de dix semaines après celui-ci.

Sur production d'un certificat médical attestant de la nécessité de prolonger l'absence pour une cause de santé résultant de la maternité, la durée de la suspension du contrat de travail peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant l'accouchement et quatre semaines après.

b) Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures du début de l'absence ou de l'expiration de la période des dix semaines succédant à l'accouchement.

c) La femme qui prend un congé dans la période définie ci-dessus doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail. Elle doit en outre fournir à son employeur un certificat médical attestant suivant le cas soit l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit la date effective de celui-ci, soit, s'il y a lieu, l'état pathologique et sa durée prévisible rendant nécessaire une prolongation du congé maternité.

d) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat pourra être prolongée jusqu'à l'épuisement de la durée du congé. L'intéressée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

4. Protection :

a) Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.

b) Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement (1), justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

c) Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

d) A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à sortir un quart d'heure avant le reste du personnel sans perte de salaire.

5. Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant (2) :

Indépendamment des dispositions relatives au congé parental d'éducation, à l'expiration de la période de suspension prévue au troisièmement du présent article ci-dessus après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de cette période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.

En pareil cas, elle peut à tout moment :

a) Soit dans les six mois suivant ce terme et sous condition d'avertir son employeur au moins cinq semaines à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception, demander à bénéficier d'une réintégration. Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressée a été comprise dans un licenciement collectif, si son emploi a été supprimé et si aucun emploi analogue n'est disponible ou si son remplacement définitif s'est imposé à l'employeur. Dans tous les cas, elle bénéficie de la priorité de réembauchage ci-après § b.

b) Soit dans l'année suivant ce terme et en avertissant son employeur quinze jours à l'avance et dans les mêmes formes, solliciter son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an à compter de la date de demande de réintégration, de l'embaucher par priorité dans un des emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

c) Un congé parental d'éducation peut être accordé conformément aux dispositions en vigueur.

6. Changement définitif d'emploi :

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifié, selon certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

7. Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.

8. Paiement :

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Point exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Les employeurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur et notamment aux dispositions :

-du décret du 19 juillet 1958 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;

-des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;

-de l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.

Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5° (1).

Par ailleurs, conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, la discrimination dans les rémunérations fondée sur le sexe est interdite.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Les jeunes travailleurs, au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de contrats de travail spéciaux pris dans le cadre de la politique de l'emploi et prévoyant une rémunération, ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.

Ces abattements sont les suivants :

- seize à dix-sept ans, 20 %,

- dix-sept à dix-huit ans, 10 %.

Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte (1).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R.141-1 du code du travail.

I. - PERSONNEL D'ENTREPÔT ET DE MAGASIN

COEFFICIENT : 115

DÉSIGNATION : manutentionnaire.

DÉFINITIONS : Employé sans qualification, effectuant, sous le contrôle et la responsabilité du chef magasinier, des travaux de manutention simples et et d'entretien ou de nettoyage.

COEFFICIENT : 125

DÉSIGNATION : gardien, portier ou gardien de nuit.

DÉFINITIONS : Employé chargé de la surveillance des entrées et sorties de l'établissement ou de la garde des locaux de jour ou de nuit avec ou sans ronde ; en cas d'incident, applique les consignes données.

COEFFICIENT : 125

DÉSIGNATION : Conditionneur.

DÉFINITIONS : Personnel travaillant sur chaîne ou machine de découpe ou de conditionnement.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Magasinier 1er échelon.

DÉFINITIONS : Est chargé de la manutention et du rangement de la marchandise,

et/ou

- Prépare et contrôle les commandes ;

- Délivre la marchandise aux clients venus s'approvisionner sur place ;

- Exécute les travaux de conditionnement.

COEFFICIENT : 135

DÉSIGNATION : Cariste

DÉFINITIONS : Employé qualifié pour conduire des appareils de manutention automoteurs gerbant à moins de 5,50 m du sol, est responsable de la conduite et de la bonne marche du matériel qui lui est confié.

COEFFICIENT : 140

DÉSIGNATION : Magasinier 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 1er échelon ; en outre :

et/ou

Réception et pointage des arrivages ;

Tenue des fiches de stock.

COEFFICIENT : 150

DÉSIGNATION : Magasinier 3è échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 2e échelon ; en outre surveille et rend compte à son supérieur hiérarchique du stock en quantité et qualité, peut être assisté d'un ou deux employés.

COEFFICIENT : 170

DÉSIGNATION : Chef magasinier.

DÉFINITIONS : Magasinier hautement qualifié qui, outre son travail personnel, peut être appelé selon les directives de son supérieur hiérarchique à distribuer, coordonner et animer le travail d'une équipe de moins de cinq employés.

II. - PERSONNEL DE LIVRAISON ET DE VENTE

COEFFICIENT : 118

DÉSIGNATION : Aide-livreur.

DÉFINITIONS : Employé qui accompagne et assiste dans toutes ou partie de ses tâches le chauffeur-livreur suivant les directives de ce dernier.

COEFFICIENT : 145

DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 1er échelon.

DÉFINITIONS : Employé chargé de la conduite d'un véhicule de transport de marchandises de moins de 6 tonnes de PTAC. Participe et/ou veille au chargement des marchandises et en assure la livraison et le contrôle chez son destinataire. Est responsable des colis et de la garde du véhicule ; veille au bon état de marche de ce dernier ; signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises.

COEFFICIENT : 150

DÉSIGNATION : Vendeur-preneur d'ordres.

DÉFINITIONS : Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée, avec, pour but, selon les instructions reçues, de vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise.

COEFFICIENT : 150

DÉSIGNATION : Vendeur en magasin.

DÉFINITIONS : Par sa connaissance de l'ensemble des articles et son expérience de la vente, est particulièrement qualifié pour conseiller la clientèle et orienter son choix.

COEFFICIENT : 155

DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le chauffeur-livreur mais est affecté à la conduite d'un véhicule de transport de marchandises d'un PTAC de 6 tonnes ou plus.

Les chauffeurs-livreurs des 1er et 2e échelons chargés en outre de l'encaissement du montant des factures chez le client bénéficient d'une majoration de dix points.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LP) 1er échelon.

DÉFINITIONS : Employé assurant le travail du chauffeur-livreur et la vente des marchandises, qui est prise en charge à l'aide d'un argumentaire approprié aux tarifs et conditions fixées. Assume en outre sous sa responsabilité les encaissements avec un véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.

DÉFINITIONS : Sur véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Représentant non statutaire

DÉFINITIONS : Représentant ne bénéficiant pas du statut.

COEFFICIENT : 170

DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LE) 2e échelon.

DÉFINITIONS : Même définition que le 1er échelon mais avec un véhicule de 6 tonnes et plus de PTAC.

COEFFICIENT : 170

DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.

DÉFINITIONS : Sur véhicule de plus de six tonnes de PTAC.

III - PERSONNEL D'ENTRETIEN

COEFFICIENT : 115

DÉSIGNATION : Entretien.

DÉFINITIONS : Exécutant de gros travaux tels que lessivage, lavage, frottage, cirage et/ou entretien des abords.

COEFFICIENT : 140

DÉSIGNATION : Entretien spécialisé.

DÉFINITIONS : Employé effectuant de façon habituelle des travaux simples relevant de plusieurs activités.

COEFFICIENT : 155

DÉSIGNATION : Employé qualifié 1er échelon (EQ 1).

DÉFINITIONS : Employé qualifié dans une seule spécialité, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.

COEFFICIENT : 165

DÉSIGNATION : Employé qualifié 2e échelon (EQ 2).

DÉFINITIONS : Employé qualifié effectuant de façon habituelle des travaux relevant de plusieurs métiers qualifiés, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.

COEFFICIENT : 175

DÉSIGNATION : Employé hautement qualifié (EHQ).

DÉFINITIONS : Employé professionnel hautement qualifié dans son métier, titulaire d'un B.P. de sa spécialité ou justifiant de connaissances équivalentes.

IV. - BUREAUX, SERVICES ADMINISTRATIFS ET COMMERCIAUX

COEFFICIENT : 120

DÉSIGNATION : Employé de bureau 1er échelon.

DÉFINITIONS : Effectue des travaux de transcription, de classement, de calcul simple avec ou sans machine, de tri, d'enregistrement, de tenue de fiches, de téléphone, de photocopie ou de duplication.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Employé de bureau 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le 1er échelon, plus expérience et/ou dactylographie.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Opérateur ou opératrice de saisie 1er échelon.

DÉFINITIONS : (3 mois maximum) personnel chargé de la saisie sur écran des documents de base en suivant les instructions ou messages programmés apparaissant à l'écran.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Approvisionneur de rayons.

DÉFINITIONS : Employé commercial chargé d'approvisionner les rayons des hypermarchés ou supermarchés et d'étiqueter la marchandise. Peut éventuellement avoir des activités annexes dans les opérations de magasinage.

COEFFICIENT : 135

DÉSIGNATION : Opérateur ou opératrice de saisie 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le 1er échelon mais travaille à une vitesse plus élevée et vérifie la mise en marche du système.

COEFFICIENT : 140

DÉSIGNATION : Facturière et dactylo facturière.

DÉFINITIONS : Utilisant ou non des machines simples à calculer, est capable d'établir et calculer entièrement les factures, ainsi que les avoirs et bordereaux, à partir de documents fournis par le service commercial.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Télexiste.

DÉSIGNATION : Employé de bureau occupé une partie de son temps sur télex, peut avoir des activités annexes.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Standardiste .

DÉSIGNATION : Donne, reçoit et transmet les communications. Peut avoir des activités annexes.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Employé de comptabilité.

DÉSIGNATION : Exécute suivant des directives précises tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable, par exemple enregistrement et inscription des factures et règlements, tenue à jour de comptes simples.

COEFFICIENT : 145

DÉFINITIONS : Opérateur ou opératrice de saisie confirmé(e).

DÉSIGNATION : Mêmes définitions que l'opérateur de saisie 2e échelon mais en outre exécute la sortie des documents, le classement et la mise en service de ceux-ci en se conformant aux instructions du programme consigné sur le cahier spécial du système. De plus, passe les écritures sur les comptes généraux à partir de documents préparés.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Employé de bureau 3e échelon.

DÉSIGNATION : Employé chargé de la rédaction de la correspondance et de la tenue des dossiers avec tâches simples de secrétariat, y compris le classement.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Dactylo-facturière qualifiée.

DÉSIGNATION : Employée occupée à dactylographier les documents chiffrés sur machine à écrire ordinaire. Fait ou contrôle elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes...).

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Aide-comptable 1er échelon.

DÉSIGNATION : A les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable et suivant les directives du comptable tient et vérifie les livres, journaux auxiliaires et comptes dont il a la charge, effectue les opérations de caisse.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Caissier(e).

DÉSIGNATION : Décharge le vendeur des opérations accessoires de la vente, contrôle ou fait contrôler les fiches de débit avec les marchandises, reçoit le règlement des clients et effectue l'arrêté journalier de sa caisse.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Secrétaire débutante.

DÉSIGNATION : Sténodactylo 1e degré, possède en outre une instruction générale du niveau BEPC, collabore avec le responsable de bureau, prépare ou rédige une partie de la correspondance courante.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Télévendeur(se).

DÉSIGNATION : Employé chargé de receptionner téléphoniquement les appels des clients et de prendre leurs commandes, doit également prospecter directement par téléphone les clients potentiels pour effectuer des prises de commandes.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Secrétaire commerciale.

DÉSIGNATION : Correspond à une employée commerciale confirmée pouvant éventuellement assurer l'animation, la coordination et la vérification du travail de moins de 5 employés.

COEFFICIENT : 155

DÉFINITIONS : Sténo-dactylo.

DÉSIGNATION : Outre la sténo et la dactylo, s'acquitte habituellement et correctement de tâches simples de secrétariat.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Employé de bureau 4e échelon.

DÉSIGNATION : Employé qualifié chargé du suivi des opérations commerciales et des contrats téléphoniques avec la clientèle, y compris également la correspondance, le dépouillement et constitution et tenue des dossiers simples. La correspondance visée devant se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Aide-comptable 2e échelon.

DÉSIGNATION : A les connaissances exigées pour le BEP d'aide-comptable et une expérience professionnelle suffisante lui permettant de poser et ajuster les balances de vérifications, faire des travaux analogues, tenir et vérifier tous comptes, justifier les soldes, en particulier rapprochement des comptes de banques et travaux analogues.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Moniteur de saisie.

DÉSIGNATION : Personnel ayant une formation informatique, titulaire d'un CAP et pouvant être responsable hiérarchique de moins de cinq opératrices.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Secrétaire commerciale.

DÉSIGNATION : Correspond à une employée commerciale confirmée majeure pouvant éventuellement assurer l'animation, la coordination et la vérification de moins de 5 employées.

COEFFICIENT : 185

DÉFINITIONS : Secrétaire.

DÉSIGNATION : Possède une bonne instruction générale, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après des directives générales ou sur simples indications verbales ; assure la constitution, la tenue à jour, le classement des dossiers. Effectue des travaux diversifiés et complexes et est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.

COEFFICIENT : 185

DÉFINITIONS : Comptable.

DÉSIGNATION : Tient ou fait tenir sous sa surveillance les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale dont il est responsable de la tenue. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balances, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes.

Au regard de la classification nouvelle établie ci-dessus, face à la fonction occupée par un employé de l'entreprise, quatre situations peuvent se présenter :

- ou la fonction correspond à l'un des emplois définis dans la classification ;

- ou la fonction est très spécialisée et ne correspond que partiellement à l'un des emplois définis ;

- ou la fonction n'est pas répertoriée dans la classification ;

- ou la fonction couvre à la fois plusieurs emplois définis dans la classification.

a) Emplois définis :

Si la fonction correspond exactement à l'emploi tel qu'il est défini ci-dessus, le bulletin de salaire doit comporter à la fois la désignation de l'emploi tel qu'il figure dans la classification et le coefficient hiérarchique correspondant.

b) Emplois spécialisés :

Si la fonction occupée est très spécialisée et ne correspond qu'à une partie de la définition d'un emploi de la classification établie ci-dessus, c'est alors le coefficient relatif à cet emploi qu'il conviendrait d'appliquer ; tel serait le cas par exemple pour un employé qui n'exécuterait que des travaux de conditionnement : il bénéficierait du coefficient 130 et son appellation serait celle du magasinier 1er échelon.

c) Emplois non répertoriés :

Dans certaines entreprises, il peut arriver qu'une fonction corresponde à un emploi non répertorié, par exemple dactylographe. Dans ce cas, il conviendrait pour déterminer l'emploi et le coefficient hiérarchique de rechercher dans les définitions le poste le plus approchant qui dans cet exemple serait employé de bureau 2e échelon, coefficient 130, puisque dans cet emploi figure la dactylographie.

d) La fonction couvre plusieurs emplois : dans le cas où la fonction du salarié l'amène à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des coefficients hiérarchiques différents, la classification de l'intéressé est calculée de la manière suivante :

- si ce salarié est occupé dans l'emploi au coefficient hiérarchique le plus élevé, au moins 50 p. 100 du temps (ce calcul étant effectué par semaine), c'est ce coefficient hiérarchique qui lui est appliqué, dans le cas contraire, le coefficient hiérarchique est déterminé pro rata temporis ;

- par exemple, si un salarié occupe un tiers de son temps en tant que magasinier 1er échelon, au coefficient 130, un tiers de son temps en tant que vendeur-preneur d'ordres au coefficient 150 et un tiers de son temps en tant que vendeur en laisser sur place 2e échelon, au coefficient 170, son coefficient hiérarchique figurant sur le bulletin de salaire sera :

(130 + 150 + 170) /3 = 150

e) Dès l'instant où un salarié a habituellement sous ses ordres au moins 5 salariés, il est obligatoirement agent de mai^trise, technicien ou assimilé, ou cadre.