Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales, notamment de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation relative à la réduction du temps de travail, et des décrets d'application correspondants :

- de répondre à l'objectif de la loi en associant aménagement du temps de travail et création d'emploi ;

- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières d'aménagement du temps de travail, tenant compte notamment du caractère saisonnier de l'activité d'entrepositaires-grossistes, en réduisant de ce fait certaines formes de précarité de l'emploi ;

- de permettre aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux prenant en considération, à la fois leur spécificité, et les aspirations du personnel.

Cet accord de branche permet aux entreprises de choisir l'une des solutions (anticipation avec ou sans recours aux aides, etc.) possibles au regard de la législation et de son évolution en prenant en compte leur capacité économique, seule à même de favoriser l'emploi.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur, que ce soit au niveau des modes d'aménagement du temps de travail retenus (quotidiens, hebdomadaires, mensuels ou annuels, dérogatoires ou non), que des avantages consentis.

La loi du 13 juin 1998 prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'allègement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6 % d'embauche ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée pour 9 % d'embauche.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.

1. Durée légale hebdomadaire du travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (article L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (article L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Les entreprises ou établissements pourront réduire le temps de travail :

- dans le cadre hebdomadaire ;

- dans le cadre d'un cycle de travail ;

- dans le cadre de la modulation-annualisation des horaires ;

- par l'octroi de jours de repos ;

- en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des modalités, ci-après.
2. Durée quotidienne du travail

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

1. Durée légale hebdomadaire du travail

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.

2. Durée quotidienne du travail

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée d'au moins 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.

Si, pendant la durée de cette ou de ces pauses, le personnel demeure à disposition de l'employeur au poste de travail pendant son casse-croûte, le temps de pause sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives dont le dimanche, sauf en cas de modulation haute ou d'alternance entre deux périodes de cycle où cette durée minimale peut être réduite à 36 heures consécutives.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le dernier alinéa du paragraphe 1 (Repos quotidien) de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.

2. Temps de pause

Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.

Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine selon un mode uniforme ou de façon inégale :

- sur une période de 5 jours (voire 5 jours et demi dans les périodes hautes de modulation-annualisation) ;

- sur une période inférieure à 5 jours (4,5, 4, voire 3 jours dans les périodes basses de modulation-annualisation).

Eu égard à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 4 à 5 semaines consécutives.

Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines, la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal. L'horaire individuel des salariés étant calculé selon la moyenne des heures accomplies pendant le cycle.

1. Champ d'application

L'annualisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés des établissements ou des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord. Toutefois, un établissement ou une entreprise peut décider de conserver une référence hebdomadaire pour ses horaires, en faisant ou non appel au cycle.
2. Définition et conditions de mise en oeuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.

Cette répartition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou être mise en oeuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.
3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable.
4. Calendrier. - Programmation indicative

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.
5. Modalités de mise en oeuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées à l'article 2 du présent accord.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites " de récupération " ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de modulation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord :
elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
6. Horaire moyen

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif par semaine travaillée à partir des dates d'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.

Il en est de même en cas d'application par anticipation d'un horaire moyen inférieur à 39 heures avant les échéances précisées par l'article L. 212-1 bis du code du travail.
7. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément à l'article 6.
8. Personnel forfaitisé

Référence à un horaire précis :

Le personnel forfaitisé au sens des articles 3.0 et suivants de l'annexe 2 de la convention collective nationale bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 9, ci-après.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, soit par accord d'entreprise (entreprise de 50 salariés et plus), soit après consultation des délégués du personnel et information des salariés (entreprises de moins de 50 salariés), après adaptation, des articles 3.0 de l'annexe 2 et 2.4 des annexes 3 et 4 de la même convention.

*Sans référence à un horaire précis :

- Encadrement :

Pour certaines fonctions du personnel d'encadrement, il n'est pas possible de retenir le critère de temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires (articles 2.4 des annexes 3 et 4 de la convention collective).

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord express du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.

Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec le personnel d'encadrement, dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise.

L'accord d'entreprise ou le contrat individuel de travail prévoira la ou les contreparties dont bénéficiera le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire.

La durée totale annuelle du travail de ces catégories de personnel ne sera pas supérieure à 215 jours ouvrés correspondant à 12 jours de congés supplémentaires.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures du travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

- Personnels force de vente :

Le personnel affecté aux forces de vente, non sédentaire, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité bénéficiera des mêmes garanties que le personnel d'encadrement.* (1)
9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.
10. Modalités d'application

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.
NOTA : (1) Point exclu de l'extension par arrêté du 4 juin 1999.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le second alinéa du paragraphe 2 (Définition et conditions de mise en oeuvre) de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article L. 212-2-1 du code du travail.

Annualisation du temps de travail (article 7.7 de la convention)

1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.

2. Définition et conditions de mise en œuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.

Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.

3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice ­ comptable.

4. Calendrier – Programmation indicative

L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.

5. Modalités de mise en œuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

6. Durée moyenne de travail

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.

7. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Nombre d'heures par semaine (haute activité)	Contingent
Au-delà de 35 et jusqu'à 39 40 41 42 43 44	130 110 90 70 50 30

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

8. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.

9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.

10. Modalités d'application

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.

Personnel en forfait jours (article 7.9 de la convention)

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.

Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité. La période de référence est l'année calendaire, à défaut de précisions contraires fixant une autre période de 12 mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.

Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Afin d'exercer leur droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.

La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions comme notamment par exemple l'organisation d'une formation adaptée.

Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jour, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Les représentants du personnel seront informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.

1. Principe

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, donc d'une anticipation des échéances rappelées à l'article 2.1 du présent accord, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après (entreprises de moins de 50 salariés).
2. Modalités de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en demi-journée ou journée entière de repos.

Ces journées ou demi-journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle, en dehors des périodes saisonnières et des semaines comportant des jours chômés.

Ces demi-journées ou journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes, sauf accord particulier :

A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

A l'initiative du salarié :

Pour la moitié restante, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Personnel d'encadrement :

La prise de jours de repos sera privilégiée pour le personnel d'encadrement et force de vente.

Sauf apport au compte épargne-temps, la prise des jours de repos doit être effectuée avant la fin de la période de référence. En cas d'impossibilité, des modalités individuelles d'apurement du compte devront être arrêtées.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le troisième alinéa du paragraphe 2 (Modalités de mise en oeuvre ) de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.

1. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

a) En cas de répartition des horaires à la semaine, par cycle, ou d'octroi de jours de repos, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130.

b) En cas de modulation, ou annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

NOMBRE D'HEURES
PAR SEMAINE	CONTINGENT
haute activité
39	130
40	110
41	90
42	70
43	50
44	30

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
Après épuisement éventuel du contingent d'heures supplémentaires conventionnel, ci-dessus, il est recouru, en tant que de besoin, à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. 2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou modulation annuelle).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites déterminées à l'article L. 212-5 alinéa 1 du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé au présent article.

1. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Nombre d'heures par semaine (haute activité)	Contingent
Au-delà de 35 et jusqu'à 39 40 41 42 43 44	130 110 90 70 50 30

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos

Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des établissements, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.
2. Garanties collectives

Il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code de travail.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

A l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4. Travail à temps partiel annualisé

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

- pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle.

La durée annuelle effective devra être inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte sur cette même période de la durée fixée conventionnellement dans la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

Le contrat de travail devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des heures proposées dans la limite de deux fois, si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :

- que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;

- qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération du temps partiel annualisé-lissage :

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

En cas de lissage :

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
5. Le droit des salariés à temps partiel

Droit des salariés à temps partiel :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure au dixième de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 2 (Garanties collectives) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Le premier alinéa du premier point du paragraphe 3 (Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.

2. Garanties collectives

Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

4. Travail à temps partiel annualisé
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

d) En cas de lissage

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué.

5. Le droit des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation ­ professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies, ci-après.
2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.
4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- les congés prévus par convention collective d'entreprise quels qu'en soient la nature et la périodicité ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 7, étant précisé que pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au compte épargne-temps est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 7 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette dernière hypothèse, à 4 ans.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
5. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle ;

- congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9 (Cessation et transmission du compte) de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.

2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.

Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

5. Utilisation du compte épargne-temps

5.1. Utilisation du compte pour financer en tout ou en partie des congés :

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

5.2. Utilisation du compte pour compléter sa rémunération :

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.

6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 :

Entreprise de 50 salariés et plus :

Les entreprises ou établissements qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2-1 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches ou de défense de l'emploi, devront respecter les principes et modalités arrêtés dans le présent accord.

L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.

Entreprises de 49 à 20 salariés :

Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier du dispositif d'incitation, un accord d'entreprise sera négocié :

- soit avec un délégué syndical s'il existe ;

- soit avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Entreprises de moins de 20 salariés :

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés, la réduction du temps de travail pourrait être organisée directement dans le cadre du présent accord dès son extension obtenue.

Mandatement :

Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec AR préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré.

Le mandat devra préciser :

- l'objet de la négociation ;

- l'obligation pour le mandaté d'informer la fédération mandante, ainsi que les salariés sur l'état des négociations et de les consulter, au terme de la négociation.

Le mandat prendra normalement fin :

- soit à la date de la signature de l'accord ;

- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandant signifié à l'employeur par lettre recommandée avec AR ;

- soit à la date de rupture des négociations signifiée par lettre recommandée avec AR aux syndicats et aux salariés mandatés.

Les salariés mandatés, participant à la négociation des accords, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.

La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.

Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 10 heures par mois rémunérées comme temps de travail effectif.

La participation à des négociations ne saurait constituer pour les personnes concernées un frein aux promotions, ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.

Application directe :

Dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies directement dans le cadre de l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, ou à défaut, du personnel intéressé.

La note d'information aux instances représentatives du personnel ou du personnel intéressé, lors de leur consultation, sera affichée dans l'entreprise puis transmise à l'inspection du travail, elle comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise est le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 % et horaire hebdomadaire égal à 35 heures au plus) ;

- les modalités de décompte de ce temps applicable au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives au personnel d'encadrement et assimilé, lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel, ou bien le nombre des emplois maintenus ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats à temps partiel ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations des personnes intéressées ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le second tiret du second point relatif aux entreprises de 49 à 200 salariés de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le quatrième point relatif au mandatement de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le cinquième point relatif à l'application directe est étendu sous réserve de l'application des IV et V de la loi du 13 juin 1998 susvisée.

1. Barème de salaires minima conventionnels

La réduction du temps de travail de 39 à 35 heures n'entraînera pas de baisse des minima conventionnels mensuels.

Ceux-ci seront maintenus à leur niveau actuel pendant une durée de 2 ans.

Toutefois, à l'occasion des réunions paritaires annuelles, il sera procédé à une constatation de l'évolution des critères servant de référence à la commission, et une modification du barème pourra être décidée si l'évolution cumulée des critères atteint 2 %.
2. Application dans l'entreprise

La réduction du temps de travail n'entraînera pas de réduction du salaire de base mensuel individuel.

L'écart entre le salaire théorique résultant du nouvel horaire, d'une part, et le salaire réel individuel, d'autre part, pourra être identifié au moyen d'une compensation relative au temps de travail (CRTT).

Postérieurement à la réduction du temps de travail, tout nouvel embauché sera recruté sur la base du salaire 35 heures, taux horaire inchangé. la CRTT lui sera accordée progressivement par moitié, par année d'ancienneté, (décompté à la date anniversaire d'entrée). A l'issue de 2 ans d'ancienneté, cette mesure transitoire prendra fin.

Le régime applicable aux nouveaux embauchés fera l'objet d'une clause spécifique du contrat de travail des intéressés et de dispositions particulières dans les accords d'entreprise.
3. Gratification annuelle

A l'article 5.6 de la convention collective nationale remplacer " 11e " par " 12e " et in fine ajouter " sans pour autant pouvoir être inférieure au salaire minimum mensuel de la catégorie pour les salariés ayant travaillé à temps plein sur la totalité de l'exercice ".

Congés supplémentaires d'ancienneté :

Compte tenu de l'octroi de jours de congés supplémentaires, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus aux articles 2.0 des annexes 2, 3 et 4 de la convention collective pourront ne plus s'appliquer dans l'hypothèse de maintien de la rémunération dans les conditions ci-dessus.

1. Durée. - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 20 avril 1999 et entrera en vigueur à la même date selon les modalités définies à chaque article, sous réserve, pour les points le nécessitant, de son extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant de la convention collective nationale, auxquelles il se substitue.
2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
3. Dénonciation partielle de la convention collective

a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;

b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

d) A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (Durée. - Dépôt).

e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
4. Suivi de l'accord

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.