La présente convention est applicable aux salariés sédentaires des entreprises dont l'activité principale est l'exploitation de navires armés au commerce, ou les services auxiliaires spécifiques au transport maritime listés ci-après, dont l'emploi est exercé en France métropolitaine ou dans un département d'outre-mer.

Sont notamment concernées les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :

-50. 1 Transports maritimes et côtiers de passagers (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1A) ;

-50. 2 Transports maritimes et côtiers de fret (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1B) ;

-52. 22 Services auxiliaires de transports par eau (ancienne nomenclature NAF / APE 63-2C)

Pour les activités suivantes : pilotage, remorquage et lamanage (52. 22. 13) ; renflouage et sauvetage maritime (52. 22. 15) ; consignataires maritimes (52. 22. 19) et les entreprises dont l'activité principale est agence maritime  (1)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 10 mars 2009, art. 1er)

L'énumération des emplois donnée à l'article 3 constitue une nomenclature type définissant le cadre à l'intérieur duquel chaque entreprise, après consultation des délégués du personnel, arrête la hiérarchie correspondant à l'effectif de son personnel, à sa structure particulière, aux conditions de son activité, aux modalités d'organisation et de fonctionnement des différents secteurs de cette activité.

Chaque employé devra recevoir notification officielle et précise de la référence catégorielle de son emploi dans la hiérarchie arrêtée par l'entreprise conformément à l'alinéa ci-dessus.

Le classement du personnel de l'entreprise dans la hiérarchie arrêtée aux conditions ci-dessus s'effectue d'après les fonctions effectivement remplies, sans que, toutefois, il puisse en résulter pour l'intéressé une diminution de rémunération par rapport à celle dont il bénéficiait lors de l'entrée en vigueur de la présente convention.

L'horaire de travail est fixé dans le cadre de l'entreprise selon les dispositions légales et réglementaires, et compte tenu des dispositions des titres III, IV et V de l'accord national professionnel du 23 février 1982 sur les congés payés et la durée du travail des personnels sédentaires des entreprises de navigation libres, annexées à la présente convention.

Pour être admis dans une des catégories d'emploi, il faut (1) :

- avoir satisfait à l'examen médical de l'entreprise ;

- remettre un bulletin de naissance, un extrait du casier judiciaire n° 3 de moins de trois mois de date et produire, s'il y a lieu, le livret de famille, l'autorisation soit du père, de la mère ou du tuteur ;

- satisfaire aux conditions de capacités fixées par la direction de l'entreprise.

Au recrutement, à capacités égales, la préférence est donnée aux enfants des employés décédés, des employés en retraite ou des employés en activité, ainsi qu'aux conjoints des employés décédés.

Les candidatures des personnels qui, ayant perdu leur emploi dans une autre entreprise de navigation, auraient des difficultés à se reclasser en raison de leur spécialité, seront examinées avec le maximum d'attention.

L'employé (2), lors de son embauchage, reçoit obligatoirement communication de la présente convention et de ses annexes, ainsi que du règlement intérieur s'il y a lieu. En outre, la direction de l'entreprise tient constamment ces documents à la disposition des employés pour consultation.

(1) Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-2 du code pénal et de l'article 389-3 du code civil.

(2) En l'absence de précisions contraires dans le texte des articles, les titres ou rubriques, le terme "employé" dont, par mesure de simplification de rédaction, il est fait usage dans la convention, n'implique pas de distinction entre les diverses catégories d'agents.

La titularisation a pour effet de donner à l'engagement réciproque de l'entreprise et de l'employé une durée indéterminée, en sorte que ni l'une ni l'autre des parties ne peut rompre l'engagement sans préavis dans les conditions définies par l'article 20.

Toutefois, sauf accord particulier ou règlement ou statut d'entreprise en disposant autrement, cet engagement prend fin, en l'absence d'accord mutuel, dès lors que l'employé atteint l'âge de soixante-cinq ans (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 27 juin 1985.

En cas d'inaptitude physique définitive, résultant soit d'un accident, soit d'une maladie, à poursuivre l'exercice des fonctions afférentes à son emploi, l'employé peut être radié des cadres de l'entreprise s'il n'est pas possible de l'affecter, avec son accord, à un autre emploi dans l'entreprise.

La radiation telle que prévue ci-dessus intervient soit à l'initiative de l'entreprise, soit à celle de l'intéressé.

Dans le cas où l'inaptitude physique donnera lieu à attribution d'une pension de retraite anticipée sans abattement d'âge, la radiation intervenue dans les conditions visées ci-dessus ne donnera pas lieu au versement de l'indemnité visée aux deux derniers alinéas de l'article 20. Par contre, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 44 bis sera versée compte tenu de l'ancienneté acquise au moment de la radiation.

Dans tous les autres cas, la radiation entraînera le versement des indemnités prévues à l'article 20, sans qu'il puisse y avoir cumul entre cette indemnité et les prestations qui seraient assurées, dans cette circonstance, par l'intermédiaire de l'entreprise, au-delà des obligations prévues par la présente convention (2).

Peuvent être rayés des effectifs, avec la même indemnité telle que prévue ci-dessus, les employés comptant pour maladie plus de neuf mois discontinus d'absence dans les vingt-quatre mois précédents ou plus de douze mois discontinus dans les trente-six mois précédents (3).

En aucune circonstance, la radiation des effectifs ne peut donner lieu au versement de l'indemnité de préavis prévue au cinquième alinéa de l'article 20.

Les dispositions des alinéas qui précèdent s'appliquent sans préjudice, d'une part des dispositions du code du travail relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, d'autre part des dispositions de la législation en vigueur relatives à la rupture du contrat de travail.

(1) Les 1er, 3e et 4e alinéas de l'article 28 bis sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

(2) Ce paragraphe doit s'interpréter à la lumière des précisions suivantes : d'une part, les "prestations" qui seraient assurées par l'intermédiaire de l'entreprise visent les avantages de toute nature, quelles qu'en soient la forme ou les modalités (capital-décès, complément de revenus, etc.) qui pourraient être assurés, au-delà des obligations prévues par la convention collective ; d'autre part, l'expression "par l'intermédiaire de l'entreprise" recouvre toutes les situations dans lesquelles des prestations seraient servies par des organismes extérieurs à l'entreprise, mais mises en place par l'intermédiaire de l'entreprise et pour lesquelles celle-ci participe au financement, mai par contre exclut l'hypothèse de garanties pour lesquelles l'entreprise n'aurait joué qu'un rôle d'intermédiaire sans participation financière.

(3) Le 5e alinéa de l'article 28 bis est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ainsi que la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

En cas de grossesse médicalement constatée, l'employée ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités journalières auxquelles elle peut prétendre au titre de la sécurité sociale, du maintien de sa rémunération (1) pendant quatorze semaines au cours de la période de suspension du contrat de travail définie à l'article L. 122-26 du code du travail.

A l'expiration de cette période de suspension du contrat de travail, l'employée qui, pour un motif quelconque ne peut bénéficier d'un congé légal parental d'éducation, bénéficie, si elle le demande, d'un congé d'allaitement ou de premiers soins d'un an au maximum sans rémunération.

Deux mois avant l'expiration du congé ci-dessus, l'employée doit en aviser par écrit la direction de l'entreprise en vue de sa réintégration, à défaut de quoi elle est considérée comme démissionnaire, sauf cas particulier sur décision de la direction de l'entreprise (2).

La situation des employées ne comptant pas un an de présence dans l'entreprise est celle découlant des dispositions légales ou réglementaires en vigueur (2).

A partir du sixième mois de grossesse, toute employée aura la faculté de prendre, le matin, le travail une demi-heure après le début de l'horaire normal et de le quitter, le soir, une demi-heure avant la fin de cet horaire.

(1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.

(2) Les 2e et 3e alinéas de l'article 29 sont étendus sans préjudice de l'application des articles L. 122-28 et L. 122-28-1 du code du travail

La durée du congé annuel est fixée, pour chaque membre du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'ensemble du personnel a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, à un nombre de jours de congé payé annuel égal à trente jours ouvrables pour une année de référence entière. La durée totale du congé pris en une seule fois ne peut toutefois excéder trente et un jours de calendrier.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne portent cependant pas atteinte aux situations existantes dans le cadre des entreprises qui comportent le bénéfice constant d'un nombre total de jours de congés payés dans l'année déjà supérieur à trente jours ouvrables.

Pour la détermination du congé annuel, les périodes d'arrêt de travail pour maladie sont assimilées à des périodes de travail effectif dans la limite d'un mois par année de référence.

Les dates auxquelles les membres du personnel sont autorisés à prendre leur congé annuel sont fixées en tenant compte :

1° Des nécessités de service ;

2° De l'ancienneté dans l'entreprise ;

3° De la situation de famille.

La période correspondant aux vacances scolaires est réservée de préférence aux pères et mères de famille ayant des enfants fréquentant l'école.

Sur l'initiative de l'entreprise et avec l'accord de l'employé, le congé annuel peut être accordé pour partie en dehors de la période normale s'étendant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est alors attribué un congé supplémentaire en cas de fractionnement à l'intérieur des quatre premières semaine du congé annuel, les jours de congé acquis au-delà de vingt-quatre jours ouvrables n'étant pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Ce congé supplémentaire est de :

- un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période normale est compris entre trois et cinq jours ;

- deux jours ouvrables lorsque ce nombre est au moins égal à six jours.

Dans la mesure compatible avec l'organisation et les nécessités du service, l'employé ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise peut obtenir le fractionnement de son congé annuel en deux fois au maximum. Dans ce cas, si une fraction du congé est prise en dehors de la période normale, cette fraction donne lieu au congé supplémentaire prévu à l'alinéa précédent.

Dans le cas exceptionnel où un employé est rappelé en cours de congé pour les besoins du service, il bénéficie de deux jours de congés supplémentaires et les frais de voyage éventuels occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.

Les congés pour favoriser l'éducation syndicale des travailleurs, ainsi que les congés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse sont accordés en conformité des dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires, des congés supplémentaires avec rémunération (1) jusqu'à concurrence d'un maximum de six jours par an peuvent être accordés dans certains cas particuliers fixés par la direction de l'entreprise, tels que mariage, décès dans la famille ou événements familiaux le justifiant.

Il est accordé à tout employé se mariant ou se remariant une autorisation exceptionnelle d'absence de dix jours, sans réduction de la rémunération, qui ne se cumule pas avec l'autorisation exceptionnelle d'absence prévue pour le même événement par la législation en vigueur. Cette absence se situe obligatoirement à l'intérieur d'une période de quinze jours entourant la date du mariage ou du remariage.

Une allocation égale au montant de 1/2 mois du salaire du niveau III du barème de l'accord annexé concernant les conditions de rémunération est réglé à tout employé se mariant ou se remariant.

En cas de décès d'un employé, à titre de participation aux obsèques, il est réglé à son conjoint survivant, ou à défaut à ses enfants, ou, si l'employé est célibataire, à l'ascendant direct, une indemnité égale à 1/2 mois du salaire du niveau III du barème de l'accord annexé concernant les conditions de rémunération.

(1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.

L'employé appelé à un mandat électif, politique ou syndical, lorsque ses fonctions le mettent dans l'impossibilité dûment constatée de remplir son emploi, est placé en congé sans rémunération pour toute la durée dudit mandat.

A sa demande présentée au plus tard à l'expiration de son mandat, il est réintégré, dès que des vacances dans l'entreprise le permettent, soit dans l'emploi qu'il occupait, soit dans un emploi équivalent correspondant à ses capacités.

Les dispositions des alinéas précédents ne s'appliquent, notamment en ce qui concerne les employés membres de l'Assemblée nationale ou du Sénat, que dans la mesure où la législation en vigueur ne prévoit pas de dispositions plus favorables.

(1) L'article 32 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-24-2 du code du travail.

L'exécution du service militaire ne constitue, en aucun cas, une rupture du contrat de travail.

L'employé convoqué pour accomplir son service militaire doit en aviser la direction de l'entreprise dès qu'il est en mesure de le faire. Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit adresser à cette même direction une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est considéré comme placé, pendant le temps de son service, en congé non payé à partir du premier jour du mois suivant son appel sous les drapeaux. Sa réintégration s'effectue dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Le temps passé sous les drapeaux au titre de l'accomplissement du service militaire compte comme années de services pour l'employé qui, avant son appel, était déjà dans l'entreprise.

L'employé appelé à effectuer une période militaire obligatoire conserve son droit au congé annuel prévu à l'article 30 et reçoit de l'entreprise, pour la durée de cette période, une allocation calculée de telle manière qu'ajoutée à la solde militaire elle maintienne une rémunération (2) globale égale à celle dont il aurait bénéficié dans l'entreprise.

(2) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.

Toute période militaire volontaire s'impute normalement sur la durée du congé annuel prévu à l'article 30. L'employé doit obtenir l'autorisation de la direction de l'entreprise lorsque la période est accomplie à des dates ne coïncidant pas avec celles auxquelles il aurait été appelé à prendre ce congé dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article 30. En tout état de cause, l'employé conserve le bénéfice d'un congé annuel effectif de huit jours.