Paragraphe 1er

Dispositif relatif aux cadres ainsi qu'au personnel itinérant non cadre

Selon la nature de leur fonction, cette catégorie de personnel est concernée différemment par la relation temps de travail et activité professionnelle. Cela se traduit par la mise en oeuvre de différents statuts qui sont les suivants :

salariés concernés par l'horaire collectif ;

salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel ;

salariés concernés par un forfait horaire annuel ;

salariés concernés par un forfait annuel en jours.

Lesdits salariés appartiennent à la catégorie VI de la grille de classification des emplois (chapitre V de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes), ainsi qu'au personnel itinérant non cadres appartenant aux catégories IV et V de ladite grille.

1. Salariés concernés par l'horaire collectif

Les cadres dont l'horaire est lié à l'horaire collectif, doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième de l'avenant n° 18 à la convention collective, conclu le 22 juin 1999.

2. Salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel

Ce type de forfait s'adresse aux cadres qui effectuent un nombre constant d'heures supplémentaires, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications.

Le paiement desdites heures peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme du forfait correspondant. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires, ou, le cas échéant, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; elle résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ladite rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Le bulletin de salaire doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Durée maximale quotidienne : 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.

3. Salariés concernés par un forfait horaire annuel

Il s'agit de salariés rémunérés sur la base d'un forfait annuel en heures.

a) Salariés concernés

Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :

salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries des jeux, jouets et articles de puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications et qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;

salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre relevant des catégories IV et V de la grille des classifications et à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

b) Durée annuelle du travail

Conformément à l'article L. 212-15-3, II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées. Ledit forfait résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ledit volume moyen sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de 35 heures majoré du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Durée maximale journalière : 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.

Durée maximale annuelle : 1 600 heures normales de travail effectif, majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Le nombre de semaines travaillées est calculé comme suit :

52 semaines moins les semaines de congés payés légaux, ainsi que les jours fériés chômés tombant les jours pouvant être travaillés, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la convention collective.

Ladite durée annuelle déterminée ci-dessus s'adresse à des salariés ayant des droits complets en matière de congés légaux et conventionnels ainsi qu'en matière de jours fériés.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle de la durée réelle du travail : durée quotidienne et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

c) Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1, du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, dans l'hypothèse d'un accord collectif prévoyant leur paiement, est inclus dans ladite rémunération forfaitaire.

Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la durée légale du travail majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

L'indemnisation des absences se fera dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, sur la base de la rémunération lissée.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence, sur la base du quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel d'heures de travail correspondant.

(Horaire moyen hebdomadaire x 52)/15

Le bulletin de paie doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles prévues par l'article L. 212-8 du code du travail, ni à celles du paragraphe troisième de l'avenant n° 18 de la convention collective, conclu le 22 juin 1999.

4. Salariés concernés par un forfait annuel en jours (2)

a) Salariés concernés

Les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries de jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une plus grande autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps. La présence au travail, quoi que nécessaire, n'est pas l'élément déterminant de l'évaluation de la bonne réalisation ou de l'exécution de la mission.

b) Durée annuelle du travail

Durée maximale annuelle : 217 jours.

Cette durée maximale est calculée comme suit : nombre total des jours de l'année duquel se déduisent les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et les jours de réduction d'horaire, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la convention collective.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par la législation.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le salarié peut affecter les journées ou demi-journées de repos non prises dans l'année civile, à un compte épargne-temps, dans la limite de 6 jours. Dans tous les cas, la mise en oeuvre de ce type de forfait devra se traduire par une baisse réelle de la charge de travail.

c) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Ladite rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail, majorée de 10 %.

Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salarié avait été fixé.

Paragraphe 2

Compte épargne-temps

A partir d'une ancienneté minimale de 2 années dans l'entreprise, le salarié qui le désire peut demander l'ouverture d'un compte épargne-temps.

1. Procédure d'ouverture et tenue du compte épargne-temps

La décision d'ouverture du compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié. L'employeur ne peut refuser à un salarié l'ouverture d'un compte épargne-temps.

Le salarié qui souhaite ouvrir un compte épargne-temps doit en informer individuellement son employeur par écrit en précisant quels sont les droits qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à son employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. A défaut, les éléments constitutifs du compte épargne-temps sont reconduits tacitement.

Toutefois, le salarié pourra revenir sur ses choix avant cette échéance dans les cas suivants :

-invalidité du salarié ou de son conjoint ;

-décès du conjoint ;

-cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.

2. Eléments constitutifs du compte épargne-temps

-Le report des jours de repos supplémentaires issus de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, tel que prévu aux paragraphes deuxième, cinquième, sixième et septième des avenants n° 18 conclu le 22 juin 1999, et du présent avenant à la convention collective (1).

-Un repos compensateur qui, en vertu de l'article L. 212-5, peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, dans les conditions fixées par le paragraphe septième de l'avenant n° 18 conclu le 22 juin 1999, et du présent avenant à la convention collective.

-Les heures de repos acquises au titre de la bonification attribuée pour les 4 premières heures supplémentaires (36e à 39e heure).

Au total, ces 3 sources d'alimentation ne peuvent excéder 12 jours par an. L'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps dans les conditions prévues, le cas échéant, par accord d'entreprise.

3. Utilisation du compte épargne-temps et situation du salarié

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie d'un passage à temps partiel ou d'un congé sans solde, cela pour une durée minimale de 2 mois, et au titre de :

-congé parental d'éducation ;

-congé pour création d'entreprise ;

-congé sabbatique ;

-congé sans solde pour convenance personnelle ;

-congé de fin de carrière (cessation progessive ou totale d'activité de salariés âgés de plus de 50 ans).

Le congé pour fin de carrière peut être d'une durée maximale d'une année, et être accolé au départ en retraite ou en préretraite. La demande doit en être faite à l'employeur 6 mois avant la date de départ. Dans cette hypothèse, les délais dérogatoires de 2 et 5 ans relatifs à la prise des congés, sont applicables (2).

Les modalités de prise de congés parental, pour création d'entreprise, sabbatique, sont celles définies par la loi et la réglementation en vigueur.

Les autres congés doivent être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. Le départ effectif en congé pour convenance personnelle peut être reporté par l'employeur dans la limite de 6 mois, dès lors que l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service.

La tenue du compte individuel incombe à l'employeur, qui doit communiquer chaque année aux salariés le solde de leur compte.

Le compte épargne-temps est exprimé, en jours de repos, qui sont valorisés sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de la prise dudit congé.

Le congé devra être pris dans un délai de 2 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans son compte épargne-temps, un total de 2 mois. Ce délai est porté à 5 ans pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans ou pour ceux dont l'un des parents est dépendant.

A l'issue du congé, sauf lorsque le compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, telle qu'un congé de fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4. Absence d'utilisation, renonciation à l'utilisation,

transfert du compte épargne-temps

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant équivalent aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.

Renonciation à l'utilisation

Le salarié a la possibilité de renoncer en tout ou partie à l'utilisation du compte épargne-temps à l'issue d'une période de 2 années à compter de la création de son droit. Dans cette hypothèse il peut solder ses droits acquis soit en prenant un congé unique, soit en prenant un congé échelonné et cela avec l'accord de l'employeur.

Il devra notifier par écrit à l'employeur sa demande en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande. Sauf accord particulier comme indiqué ci-avant, la part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies ci-dessus.

Une fois par an, le salarié a la possibilité de renoncer et donc de faire liquider son compte épargne-temps. Dans l'hypothèse où le compte épargne-temps est alimenté par des jours de repos supplémentaires, les heures correspondantes devront être prises en temps de repos équivalent.

Transfert du compte

L'ensemble des droits acquis par le salarié au titre du compte épargne-temps est transféré en cas de mutation du salarié dans un autre établissement ou dans une filiale du même groupe.

Garantie

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l'assurance des créances des salariés dans les conditions de l'article L. 143-II-I du code du travail.