Afin de pouvoir maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises ont un besoin accru de souplesse et de capacité d'adaptation dans l'organisation du travail, dû principalement à la consommation et au contexte économique qui sont de plus en plus fluctuants. Il est évident que de cette compétitivité découle la consolidation, voire le développement des emplois. C'est la raison pour laquelle les parties signataires soulignent l'intérêt, pour les entreprises, d'examiner les possibilités offertes par ledit accord qui est établi dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application n°s 98-493, 98-494, 98-495 et 98-496 du 22 juin 1998.

Il est évident que les charges des entreprises ne doivent pas être encore alourdies par la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. En outre, la défense et la création de l'emploi dans le secteur d'activité jouet puériculture doivent rester des objectifs prioritaires.

Dans ce contexte, différentes modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être proposées :

- réduction hebdomadaire ou quotidienne ;

- attribution de congés supplémentaires ;

- annualisation.

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, article 12.

Il ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Il se substitue à l'accord collectif de modulation de type II du 25 avril 1993 à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

1. Dispositions particulières pour application par anticipation avec aides publiques (1).

A compter de la date d'application dans l'entreprise, par anticipation, la réduction du temps de travail s'apprécie par rapport à l'actuel temps de travail des salariés et devra être d'au moins 10 % pour les entreprises désirant bénéficier des aides publiques.

Pour les entreprises qui anticiperont les échéances légales et désireront bénéficier des aides forfaitaires et dégressives :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord d'entreprise devra être conclu avec les délégués syndicaux le cas échéant ou avec les salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461, et une convention signée avec l'Etat ;

- dans les entreprises de moins de 50 salariés : une convention avec l'Etat devra être signée après extension du présent accord qui s'appliquera directement.

Cette convention devra prévoir au minimum une embauche de 6 % de salariés supplémentaires et maintenir les effectifs pendant au moins 2 ans à compter de la date de la dernière embauche. Elles effectueront les embauches selon les critères suivants :

- de préférence en contrats à durée indéterminée ;

- en proposant aux salariés à temps partiel de passer à temps complet ;

- de préférence chez les jeunes demandeurs d'emploi ;

- si possible parmi les allocataires RMI demandeurs d'emploi.

Les entreprises qui connaissent des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat, si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la date de réduction du temps de travail dans l'entreprise (2).

Il est évident que cette application par anticipation est subordonnée à la conclusion et au maintien de la convention avec l'Etat.

2. Dispositions particulières pour application par anticipation sans aides publiques

Les entreprises qui anticiperont les échéances légales sans prétendre aux aides publiques pourront appliquer directement le présent accord. Cela étant, lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail. Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

3. Dispositions pour application sans anticipation

Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail sera mise en oeuvre selon les modalités prévues au 2 ci-dessus, sous réserve de la conformité du présent accord étendu avec les dispositions législatives et réglementaires applicables.

A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail sera ramenée à 35 heures conformément aux dispositions légales.

(1) Point étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi susvisée (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

La réduction de la durée du travail peut, pour tout ou partie, être appliquée de la manière suivante :

1° Soit par prise de repos supplémentaires, pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Dans cette hypothèse, la période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs. Lesdits repos peuvent être pris par journée entière. En cas d'impossibilité pour la prise de ces repos, en raison de travaux urgents ou supplémentaires, ou d'absence justifiée du salarié, les repos supplémentaires non pris doivent l'être dans la période de référence.

L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires, avec attribution de jours de repos supplémentaires, afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé quelle que soit la répartition hebdomadaire selon les modalités suivantes :

- 39 heures hebdomadaires, avec attribution de 24 jours de repos supplémentaires ;

- 38 heures hebdomadaires, avec attribution de 18 jours de repos supplémentaires ;

- 37 heures hebdomadaires, avec attribution de 12 jours de repos supplémentaires ;

- 36 heures hebdomadaires, avec attribution de 6 jours de repos supplémentaires.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel après concertation, avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos supplémentaires devra alors être calculé au prorata du nombre de jours définis ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine, au-delà de 35 heures, et comprises dans le cadre de l'horaire défini, ne sont pas des heures supplémentaires (3).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaires, tels que définis ci-dessus, sera réduit au prorata du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué ;

2° Soit par réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail.

Dans cette hypothèse, l'horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 5 jours, selon la répartition quotidienne prédéterminée ;

3° Soit par réduction de la durée quotidienne du temps de travail ;

4° Soit par une combinaison des différentes possibilités.

De plus peut s'ajouter, dans le cadre d'un volontariat express du salarié, la constitution d'un compte épargne-temps alimenté et utilisé selon les dispositions prévues dans un accord ultérieur.

(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

1. Principe (4)

L'annualisation est établie sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire égal à 35 heures (ou moins), de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée ; à titre d'exemple, la base de calcul de la durée annuelle du travail est la suivante :

365 jours - 93 jours = 272 jours.

272 jours : 6 = 45 semaines 1/3, soit 45,33 x 35 heures = 1 587 heures.

NB : 93 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés payés + 11 jours fériés (ceux-ci sont à décompter chaque année car leur nombre varie d'une année sur l'autre).

2. Période

La période d'annualisation s'étend sur 12 mois consécutifs, elle peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise. Elle peut concerner tout ou partie des salariés de l'entreprise (5).

3. Programmation

L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel, sous réserve de respecter un délai de quinze jours. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel sont informés et consultés.

Ladite programmation détermine la période haute d'activité, la période basse d'activité, la période normale d'activité, ainsi que la période des congés payés.

4. Délai de prévenance

La programmation indicative peut être modifiée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel sont informés et consultés.

5. Limites

L'annualisation, sauf dérogation prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail à plus de 10 heures, la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 10 semaines consécutives et la durée hebdomadaire à plus de 45 heures sur une semaine donnée. Pendant ladite période d'annualisation, les heures effectuées dans la limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

6. Dépassements

Tout dépassement aux limites de l'annualisation doit demeurer exceptionnel.

Toutefois, si, sur une semaine donnée, les limites supérieures de l'annualisation ont été dépassées, les heures de travail ainsi effectuées sont des heures supplémentaires. Le paiement de ces heures est remplacé par un repos compensateur de remplacement se cumulant avec les repos compensateurs légaux de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures dont le paiement est remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la semaine ayant donné lieu à dépassement des limites supérieures de l'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Si, en moyenne sur la période de 12 mois choisie, l'horaire hebdomadaire réduit a été dépassé, les heures de travail effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées à l'alinéa 3 de l'article L. 212-2-1 et aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période d'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

7. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen visé aux points 1 et 2 du présent paragraphe, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

Le compte de compensation individuel peut être établi suivant le principe directeur figurant sur le modèle repris dans l'annexe I, page 13. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :

- le nombre d'heures effectuées en période haute ;

- le nombre d'heures effectuées en période basse ;

- le nombre d'heures effectuées en période normale ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;

- l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation.

En cas de période non travaillée telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à celui qui aurait dû être effectué dans le cadre de l'annualisation.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période d'annualisation, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération lissée qu'il a perçue.

8. Chômage partiel

En tout état de cause, seules les heures chômées en dehors de l'annualisation peuvent être indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période d'annualisation.

Les dispositions des paragraphes deuxième, troisième et septième peuvent s'appliquer, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, dès lors que ces derniers sont liés à l'horaire collectif du service et qu'ils remplissent les conditions d'ancienneté requises.

(4) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-1, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(5) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Lors du passage aux 35 heures, les employeurs créeront les conditions pour que la réduction du temps de travail se réalise sans que le salaire de base mensuel soit diminué, par augmentation du taux horaire.

L'horaire contractuel des salariés à temps partiel peut être réduit de 10 %, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet. Dans le cas où la durée contractuelle ne peut être réduite, le salaire de base attaché à ladite durée contractuelle est réévalué de 10 % pour une durée inchangée. Cette réduction de la durée contractuelle peut se traduire par des jours de repos supplémentaires calculés proportionnellement, dont une partie à la demande du salarié peut être placée sur un compte épargne-temps (6).

(6) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Il est tout d'abord rappelé que les cadres et le personnel d'encadrement sont soumis, comme les autres catégories de salariés, à la durée légale du travail.

Il s'agit des catégories V et VI.

La catégorie VII de la convention collective est exclue des présentes dispositions.

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés cadres ou relevant de l'encadrement, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre ou fasse l'objet de jours de repos (ou de demi-journées de repos).

1. Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

Les cadres et le personnel d'encadrement dont l'horaire est lié à l'horaire collectif doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième du présent accord.

2. Régime du forfait avec référence à un horaire mensuel (7)

Le forfait s'adresse à tout salarié desdites catégories qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.

3. Régime du forfait sans référence à un horaire (7)

Le forfait sans référence à un horaire s'adresse à des salariés appelés à effectuer leur mission avec une autonomie dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence dans l'entreprise.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis ni à une durée minimale dans l'entreprise.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais après la publication de la deuxième loi-cadre, pour définir le régime des forfaits prévus ci-dessus.

(7) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures pour les salariés qui ne sont pas concernés par l'annualisation du temps de travail.

Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation du temps de travail de chaque service, voire chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.

Dans les entreprises ayant une présence syndicale, un accord déterminera le seuil d'heures supplémentaires à partir duquel un repos compensateur équivalent pourra être pris.

Dans les entreprises ou établissements n'ayant aucune présence syndicale, l'employeur devra soumettre au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel une proposition relative au seuil à partir duquel les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur équivalent. La mise en oeuvre est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.

Le repos remplaçant tout ou partie des heures supplémentaires se cumule avec les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail le cas échéant. Avec l'accord écrit du salarié, ledit repos de remplacement peut être placé dans un compte épargne-temps.

Le repos compensateur ne peut être pris que par journée (ou demi-journée).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires s'engagent à négocier, avant le 31 décembre 1999, le dispositif relatif au compte épargne-temps.

Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de 6 mois, puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord relatif à l'application des dispositions dudit accord.

Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'article I-4 de la convention collective.

Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord conservent tous leurs effets.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires s'engagent à négocier, avant le 31 décembre 1999, le dispositif relatif au compte épargne-temps.

Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de 6 mois, puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord relatif à l'application des dispositions dudit accord.

Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'article I-4 de la convention collective.

Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord conservent tous leurs effets.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.