Composition de la CPPNI

Au sein de la CPPNI, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche peut désigner quatre délégués qui bénéficient d'une indemnisation de leurs frais de déplacement pour participer aux réunions  (1). En outre, chaque organisation syndicale peut désigner un nombre complémentaire de délégués ainsi que des représentants fédéraux, sans que ces derniers puissent bénéficier, dans ce cas, de l'indemnisation de leurs frais de déplacement.

Dans le cadre de sa mission de représentation de la branche, la CPPNI peut décider de fixer sa composition à un représentant de chacune des organisations syndicales et d'un nombre identique de représentants de l'organisation professionnelle.

Autorisations d'absence des représentants des organisations syndicales

Les salariés représentants des organisations syndicales participant à la CPPNI bénéficient des autorisations d'absence nécessaires.

Ces absences sont traitées et indemnisées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les employeurs concernés sont prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 1 semaine à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la CPPNI.

Les frais de déplacement sont remboursés par la fédération des industries nautiques, dans les limites et conditions fixées par avenant à la convention collective nationale précitée.

Organisation des réunions de la CPPNI

La CPPNI se réunit au siège social de la fédération des industries nautiques et peut, exceptionnellement, se réunir en province. La CPPNI se tient à partir de 14 heures pour permettre aux représentants des organisations syndicales de se rendre à la réunion et de tenir, s'ils le désirent, une réunion préparatoire le matin même.

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an et, lors de la dernière réunion de l'année en cours, fixe son calendrier de négociations pour l'année à venir.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

(1) Phrase étendue sous réserve que l'indemnisation des frais de déplacement pour participer aux réunions de la CPPNI soit octroyée non pas aux seules organisations syndicales de salariés représentatives mais également à l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Composition de la CPPNI

Au sein de la CPPNI, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche peut désigner quatre délégués qui bénéficient d'une indemnisation de leurs frais de déplacement pour participer aux réunions  (1). En outre, chaque organisation syndicale peut désigner un nombre complémentaire de délégués ainsi que des représentants fédéraux, sans que ces derniers puissent bénéficier, dans ce cas, de l'indemnisation de leurs frais de déplacement.

Dans le cadre de sa mission de représentation de la branche, la CPPNI peut décider de fixer sa composition à un représentant de chacune des organisations syndicales et d'un nombre identique de représentants de l'organisation professionnelle.

Autorisations d'absence des représentants des organisations syndicales

Les salariés représentants des organisations syndicales participant à la CPPNI bénéficient des autorisations d'absence nécessaires.

Ces absences sont traitées et indemnisées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les employeurs concernés sont prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 1 semaine à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la CPPNI.

Les frais de déplacement sont remboursés par la fédération des industries nautiques, dans les limites et conditions fixées par avenant à la convention collective nationale précitée.

Organisation des réunions de la CPPNI

La CPPNI se réunit au siège social de la fédération des industries nautiques et peut, exceptionnellement, se réunir en province. La CPPNI se tient à partir de 14 heures pour permettre aux représentants des organisations syndicales de se rendre à la réunion et de tenir, s'ils le désirent, une réunion préparatoire le matin même.

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an et, lors de la dernière réunion de l'année en cours, fixe son calendrier de négociations pour l'année à venir.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

(1) Phrase étendue sous réserve que l'indemnisation des frais de déplacement pour participer aux réunions de la CPPNI soit octroyée non pas aux seules organisations syndicales de salariés représentatives mais également à l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Le scrutin a lieu pendant les heures de travail, et le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé aux différentes opérations du scrutin, est considéré comme temps de travail, et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date et les heures de début et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, sont déterminés dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants, ou dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressées (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

La date des élections doit être fixée dans le protocole d'accord préélectoral négocié dans les conditions suivantes :

1° Dans tous les cas de renouvellement des mandats des délégués, ou de mise en place pour la première fois de tels délégués, l'employeur invite les organisations syndicales représentatives à participer à la négociation du protocole d'accord préélectoral.

2° Cette invitation doit être faite :

- en cas de renouvellement des mandats des délégués en fonction, dans les trente jours qui précèdent l'expiration de ces mandats (1) ;

- lorsqu'une organisation qualifiée a demandé qu'il soit procédé à des élections, dans un établissement où il n'existe pas encore de délégué, dans les trente jours qui suivent une telle demande.

L'avis précisant la date des élections est accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles, par collège électoral. Ces listes sont établies et affichées par les soins de l'employeur.

Les listes des candidats sont présentées par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie de personnel, au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles peuvent comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 (alinéa 3) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Le bureau électoral de vote est composé de deux électeurs : le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service de la paie, ou d'un marqueur. Toutefois, si le bureau doit prendre une décision, cet employé a simplement une voix consultative.

Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section est composé comme ci-dessus défini.

Les organisations les plus (1) représentatives ayant une liste de candidats peuvent chacune désigner un observateur parmi les membres du personnel du collège intéressé.

La direction peut également désigner un observateur.

Ces observateurs assistent aux opérations de vote et de dépouillement. Ils n'ont ni voix consultative ni voix délibérative. Il peuvent seulement, en fin de scrutin, demander l'inscription de leurs observations au procès-verbal des élections.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement, ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme, et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.

Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement, ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.

Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat affilié à l'une des organisations syndicales signataires, régulièrement mandaté (1). De son côté, le chef d'établissement peut se faire assister par un conseil de son choix (2).

Ces réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail sauf accord entre les parties. En tout état de cause, le temps consacré à ces réunions est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.

Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

(2) La dernière phrase du présent alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.424-4 (premier alinéa) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Les membres du comité d'entreprise sont élus conformément aux dispositions suivantes :

- Entreprise ayant de 50 à 250 salariés :

Deux collèges :

- un collège " Ouvriers et Employés " ;

- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres " ;

Toutefois, si le nombre des cadres est supérieur à 25, un collège spécial doit leur être réservé (1).

- Entreprise ayant plus de 250 salariés (2) :

Trois collèges :

- un collège " Ouvriers et Employés " ;

- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise " ;

- un collège " Cadres ".

La répartition des sièges est proportionnelle au nombre d'électeurs de chaque collège, sous réserve du droit à représentation pour chaque collège.

Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 501 à 1.000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- au-delà de 1.000 salariés, le nombre des membres du comité est celui résultant de l'article R. 433-1 du code du travail (3).

La préparation et l'organisation des élections se font conformément aux dispositions des articles G-18 à G-26. Toutefois, les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions de l'article L. 433-11 du code du travail.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il crée des comités d'établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux des comités d'entreprise. Ils ont les mêmes attributions que ces comités dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.

Les employeurs peuvent embaucher, à titre temporaire, du personnel pouvant être occupé à temps complet :

1° En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise dans la limite de 14 mois, renouvellement compris.

L'employeur qui envisage de renouveler un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité propose au salarié concerné un avenant pour fixer les conditions du renouvellement, dans un délai précédant le terme de la période initiale calculé comme suit :

- 1 jour calendaire minimum par semaine, avec un maximum de 2 semaines, lorsque le contrat a une durée initiale au plus égale à 6 mois ;

- 1 mois lorsque le contrat a une durée initiale de plus de 6 mois.

Lorsque l'employeur propose au salarié la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue de la période initiale du contrat de travail à durée déterminée ou de son renouvellement, il observe, si possible, un délai calculé selon les mêmes règles que ci-dessus.

Etant conclu pour une durée déterminée, il est rappelé que le contrat prend fin automatiquement et sans formalités à la date qui lui a été assignée comme terme.

2° Pour assurer le remplacement des salariés absents temporairement, ou dont le contrat de travail est suspendu, à condition que ce ne soit pas la conséquence d'un conflit collectif de travail.

3° Pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable.

Sous réserve des dispositions de l'article G-37 relatif à l'embauche, l'employeur peut engager, pour les motifs ci-dessus, sous contrat de travail à durée déterminée.

Un tel contrat doit être écrit et doit être conforme aux dispositions des articles L. 122-1 à L. 122-3.12, D. 121-3 à D. 121-5 du code du travail.

Avant toute notification écrite d'un licenciement individuel intervenant après la période d'essai, le salarié doit être entendu par la personne ayant autorité pour embaucher et débaucher. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il a demandé de l'assister est considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives sont données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées (1) :

Conformément à l'article L. 122-14 du code du travail, l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre indique l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappelle que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Les dispositions du second paragraphe du présent article sont dans ce cas applicables.

La date de l'entretien est fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne peut pas correspondre à un jour non ouvré, ni intervenir pendant une période de congés payés ou d'absence autorisée par l'employeur.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire de travail.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur, ou son représentant, est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du livre 1er du code du travail, la lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

La lettre recommandée de notification du licenciement peut rappeler au salarié les causes réelles et sérieuses de son licenciement, ou lui indiquer qu'il a la possibilité, en vertu de l'article L. 122-14-2 du livre 1er du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Dans ce dernier cas, le lettre doit préciser que cette demande doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Lorsque cette demande est ainsi formulée par le salarié, l'employeur doit lui répondre, par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, expédiée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

I. - Régime de droit commun

Compte tenu de la fixation à 65 ans de l'âge normal de la retraite par les régimes complémentaires, le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite par l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

Sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, décidé par le salarié ou par l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour le salarié, selon le cas, soit à une indemnité de départ volontaire à la retraite, soit à une indemnité de mise à la retraite, dont les montants respectifs sont fixés par l'annexe à la présente convention collective dont relève l'intéressé.

L'indemnité de départ volontaire à la retraite sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.

II. - Mise à la retraite par l'employeur du salarié âgé de moins de 65 ans

Lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qu'il peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui sur la tranche A et le cas échéant sur la tranche B des rémunérations, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, soit du salarié qui a atteint l'âge minimum fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, soit du salarié pour lequel cet âge minimum est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, ne constitue pas un licenciement, à condition que cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des quatre dispositions suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper une fonction dans l'entreprise ;

- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet.

Le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée, visé à l'alinéa précédent, doit être conclu dans un délai de 8 mois avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

La mention du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans portera une attention particulière, lors d'un entretien, aux charges de familles supportées par l'intéressé.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent article, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite dont le montant est fixé par l'annexe à la présente convention collective dont relève l'intéressé (1).

(1) Texte exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er).

L'employeur, qui est contraint de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel, doit se conformer aux dispositions des articles L. 321-3 à L. 321-10, R. 321-8 du code du travail d'une part, et de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié et complété par l'avenant du 21 novembre 1974, accord auquel les parties contractantes déclareant adhérer, et qui est repris en annexe, d'autre part.

(1) Article étendu sous réserve de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

1° Si, pour des raisons tenant soit à l'organisation technique de l'entreprise, soit à la modification de sa situation juridique ou économique, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification essentielle de son contrat de travail, cette modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai congé.

Dans le cas où le salarié refuserait cette modification et préférerait quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initative de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).

2° Si un salarié est devenu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur peut lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail.

Dans ce cas, l'intéressé doit faire connaître, dans un délai de deux semaines, s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui a été confié.

Si le salarié refuse cette modification de son contrat de travail, la rupture de ce contrat est considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).

Si l'intéressé refuse le nouveau poste, alors que l'inaptitude à l'emploi précédemment occupé a un caractère médical, l'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail résultant de cette situation, sauf si cette inaptitude résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail.

Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au salaire qu'il avait précédemment, pendant une durée de un mois.

A l'expiration de ce mois, l'intéressé bénéficie, en plus du salaire du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :

- être âgé de 50 ans révolus ;

- avoir 20 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- avoir 5 ans d'activité dans la classification.

L'indemnité de déclassement est égale aux trois quarts de la différence entre le salaire de base de l'ancien poste et le salaire de base du nouveau poste. Ces deux salaires de référence s'entendant toutes primes exclues.

L'indemnité est versée pendant une durée maximale de douze mois.

3° Si la modification du contrat de travail, entraînant un déclassement du salarié, intervient à l'occasion, ou pour éviter un licenciement pour motif économique, il est fait application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié et complété par l'avenant du 21 novembre 1974 (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'ccord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les deux jours, sauf cas de force majeure.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur, et en donner le motif.

La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tel que : incendie du domicile, décès, d'accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Pour les absences, résultant de maladie ou d'accident, excédant trois jours, l'employeur peut exiger la production d'un certificat médical.

A partir de la troisième absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de trois mois, le certificat médical peut être exigé quelle que soit la durée de l'absence.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article G-58 ci-après.

Par contre, toute absence non justifiée, ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus, permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 concernant les salariés victimes d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, les absences pour maladie ou accident ne sont pas une cause de rupture de contrat de travail, dès lors qu'elles ont donné lieu aux informations et justifications prévues à l'article G-57.

Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement du salarié malade ou accidenté, les dispositions suivantes sont applicables :

1° Si l'absence intervient avant que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée de la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir à son remplacement.

Le salarié est considéré alors comme licencié par l'employeur (1).

Il bénéficie, pendant les douze mois qui suivent sa guérison attestée par certificat médical, d'une priorité de réemploi pour tout poste qui lui conviendrait, devenu disponible.

2° Si l'absence intervient après que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui a dû procéder au remplacement du salarié doit le reprendre, au terme de son absence, si celle-ci n'est pas supérieure à six mois au cours d'une période de douze mois successifs, et pour une même cause.

L'employeur doit informer par écrit le remplacement du caractère provisoire de son engagement, du fait qu'il occupe l'emploi du salarié malade ou accidenté.

Le salarié dont le contrat est résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident, à l'issue des périodes définies ci-dessus, bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant les douze mois qui suivent la date de sa guérison attestée par certificat médical.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Tout salarié féminin bénéficie d'une autorisation d'absence, sans traitement, ne devant pas excéder deux mois, pour soigner l'un de ses enfants gravement malade.

La nécessité du congé résulte d'une justification médicale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 19 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de vingt-quatre jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité pour les journées de congé dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail effectivement accompli au cours de la période de référence.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.223-3 (alinéa 2) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

La période des congés payés est fixée du 1er mai de l'ouverture des droits au 30 avril de l'année suivante.

Toutefois, deux semaines au moins de congés annuels doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les congés peuvent être accordés collectivement avec fermeture d'établissement, ou par roulement. Sauf en cas de circonstance exceptionnelle, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai d'un mois avant la date prévue de départ.

a) Fermeture de l'établissement :

La direction consulte préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la date de fermeture. Elle s'efforce de concilier les nécessités de la marche de l'établissement avec les désirs du personnel.

Si la fermeture est partielle, elle doit intervenir avec l'avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de ceux-ci, avec l'agrément des salariés (1).

Cette fermeture, dont la date est portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er avril, doit comporter au moins deux semaines dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Pendant cette fermeture, le chef d'entreprise s'efforce d'occuper les salariés dont le congé acquis à la date du départ en congé est inférieur à la durée de la fermeture de l'établissement.

En cas d'impossibilité, lesdits salariés bénéficient des dispositions réglementaires sur le chômage partiel.

b) Congés par roulement :

Le congé payé peut être accordé par roulement individuel ou par service.

L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur, après avis des délégués du personnel, et compte tenu :

- de la situation de famille des bénéficiaires, et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;

- de l'ancienneté dans l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.223-8 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

I. - L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi, ou salariée, n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II. - Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé, médicalement constaté, l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi, et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé, ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse, et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de grossesse.

III. - Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée :

- lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée ;

- pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail (voir § V ci-après) ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe IV ci-après, il peut résilier le contrat de travail s'il justifie :

- d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ;

- ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, ou à l'adoption de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV. - La résiliation du contrat de travail, par l'employeur, pour quelque motif que ce soit, ne peut prendre effet, ou être signifiée, pendant la période de suspension prévue au paragraphe V ci-après.

V. - La salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendan une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement, et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même, ou le ménage, assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédants est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement, et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois, ou plus, le nombre d'enfants dont la salariée, ou le ménage, assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence, et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1 elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

VI. - Pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité, ou d'adoption, prévu au paragraphe V ci-dessus, ou le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Elle peut, dans les douze mois suivant la rupture de son contrat solliciter dans les mêmes formes son réembauchage :

l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

VII. - Les femmes salariées en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

VIII. - A partir du cinquiëme mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à sortir dix minutes avant le reste du personnel.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail, est rémunéré sur la base du salaire minimum garanti du poste de l'intéressée, dans la limite d'une heure par consultation.

IX. - Pendant la période de deux ans (1) qui suit l'expiration d congé de maternité, ou d'adoption, prévu par l'article L. 122-26 du code du travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.

Les droits susvisés s'exercent dans les conditions et suivant les modalités précisées par les articles L. 122-28-1 à L. 122-28-5 du code du travail.

Le droit au congé parental peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce, ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

Les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qui n'ont pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale (1).

La commission paritaire nationale est composée :

- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations signataires, ou adhérentes,

- pour les employeurs, de représentants désignés par la fédération des industries nautiques, en nombre au plus égal à celui des salariés.

Cette commission paritaire nationale a pour mission :

- d'une part, de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, et de ses avenants ;

- d'autre part, à l'occasion de litiges collectifs, de concilier si possible les parties en cause.

La partie qui saisira la commission paritaire doit le faire par lettre explicative avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

La date de la réunion de la commission ne doit pas excéder un délai de :

- un mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention ;

- quinze jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.

Les convocations aux membres doivent être adressées au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.

Sur leur demande, ou à l'initiative de la commission, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement, ou séparément, par la commission. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête, vaut renonciation à la demande.

Le résultat des délibérations de la commission est consigné dans un procès-verbal qui doit être approuvé, et signé, par chacun de ses membres présents à la réunion.

Lorsque la délégation patronale et les représentants des organisations syndicales sont d'accord sur l'interprétation qu'il leur est demandé de donner, le texte rédigé à la suite de ce commun accord est communiqué aux organisations signataires, ou adhérentes, à la convention, et au ministère du travail (bureau des conventions collectives). Ce texte vaut avenant explicatif, avec les conséquences de droit en résultant.

Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la fédération des industries nautiques.

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement, ou de cessation de travail, ne peut intervenir.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

La CPPNI est une instance paritaire dont les missions s'exerceront et s'enrichiront dans un cadre permanent d'échanges, de propositions et de dialogue social dans l'intérêt général des entreprises et des salariés de la branche.

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance. À ce titre, la CPPNI peut décider de mettre en place des groupes de travail paritaires dont elle définit la composition et les modalités de travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également les missions d'intérêt général suivantes :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

– elle établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, aménagement et répartition des horaires, en matière de repos quotidien, de jours fériés, de congés payés et autres congés ainsi qu'en matière de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.  (1)

Ces accords seront transmis, soit à l'adresse postale de la fédération des industries nautiques, port de Javel-Haut, 75015 Paris, soit à l'adresse électronique cppni @ fin. fr. Ils seront communiqués aux organisations syndicales de salariés par voie électronique ;

– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale précitée. Elle est chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation de la convention collective nationale précitée ou à toute demande de conciliation à la suite d'un litige collectif né à l'occasion de l'application de la convention collective nationale précitée. La partie qui saisira la CPPNI doit le faire par courrier postal avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

La date de la réunion de la CPPNI ne doit pas excéder, dans toute la mesure du possible, un délai fixé à :
– 1 mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention collective ;
– 15 jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.

À l'initiative de la CPPNI, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément. Un procès-verbal est dressé. L'avis de la CPPNI, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective nationale précitée et sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de l'interprétation de la convention collective nationale ou pour donner suite à une demande de conciliation, la CPPNI est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants des employeurs ;

– la CPPNI peut exercer les missions d'observatoire paritaire de la négociation.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qui n'ont pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale (1).

La commission paritaire nationale est composée :

- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations signataires, ou adhérentes,

- pour les employeurs, de représentants désignés par la fédération des industries nautiques, en nombre au plus égal à celui des salariés.

Cette commission paritaire nationale a pour mission :

- d'une part, de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, et de ses avenants ;

- d'autre part, à l'occasion de litiges collectifs, de concilier si possible les parties en cause.

La partie qui saisira la commission paritaire doit le faire par lettre explicative avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

La date de la réunion de la commission ne doit pas excéder un délai de :

- un mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention ;

- quinze jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.

Les convocations aux membres doivent être adressées au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.

Sur leur demande, ou à l'initiative de la commission, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement, ou séparément, par la commission. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête, vaut renonciation à la demande.

Le résultat des délibérations de la commission est consigné dans un procès-verbal qui doit être approuvé, et signé, par chacun de ses membres présents à la réunion.

Lorsque la délégation patronale et les représentants des organisations syndicales sont d'accord sur l'interprétation qu'il leur est demandé de donner, le texte rédigé à la suite de ce commun accord est communiqué aux organisations signataires, ou adhérentes, à la convention, et au ministère du travail (bureau des conventions collectives). Ce texte vaut avenant explicatif, avec les conséquences de droit en résultant.

Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la fédération des industries nautiques.

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement, ou de cessation de travail, ne peut intervenir.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).

La CPPNI est une instance paritaire dont les missions s'exerceront et s'enrichiront dans un cadre permanent d'échanges, de propositions et de dialogue social dans l'intérêt général des entreprises et des salariés de la branche.

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance. À ce titre, la CPPNI peut décider de mettre en place des groupes de travail paritaires dont elle définit la composition et les modalités de travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également les missions d'intérêt général suivantes :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

– elle établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, aménagement et répartition des horaires, en matière de repos quotidien, de jours fériés, de congés payés et autres congés ainsi qu'en matière de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.  (1)

Ces accords seront transmis, soit à l'adresse postale de la fédération des industries nautiques, port de Javel-Haut, 75015 Paris, soit à l'adresse électronique cppni @ fin. fr. Ils seront communiqués aux organisations syndicales de salariés par voie électronique ;

– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale précitée. Elle est chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation de la convention collective nationale précitée ou à toute demande de conciliation à la suite d'un litige collectif né à l'occasion de l'application de la convention collective nationale précitée. La partie qui saisira la CPPNI doit le faire par courrier postal avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

La date de la réunion de la CPPNI ne doit pas excéder, dans toute la mesure du possible, un délai fixé à :
– 1 mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention collective ;
– 15 jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.

À l'initiative de la CPPNI, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément. Un procès-verbal est dressé. L'avis de la CPPNI, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective nationale précitée et sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de l'interprétation de la convention collective nationale ou pour donner suite à une demande de conciliation, la CPPNI est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants des employeurs ;

– la CPPNI peut exercer les missions d'observatoire paritaire de la négociation.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)