Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à élaborer chaque année un programme annuel de formation – voire pluriannuel – qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, ainsi que de leurs besoins propres compte tenu des évolutions économiques et technologiques. Elles associent les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions légales en vigueur.

A. – Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

B. – Actions de développement des compétences

Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail, principalement en profitant des périodes de basse saison et rémunérées au taux normal, à l'exclusion des jours de repos hebdomadaire.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les cadres sous forfait annuel en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Pour toutes les actions de développement des compétences qu'elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 12 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié, notamment en matière de rémunération.

Conditions d'ouverture et calcul des droits à CPF

Bénéficiaires : en application des dispositions légales en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, ou demandeur d'emploi, ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide pour le travail. Par dérogation, le CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.   (1)
Le CPF est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Modalités d'alimentation : le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.   (2)
Pour les salariés à temps partiel (CDI ou CDD dont saisonniers) : l'alimentation du CPF est calculée à due proportion de la durée de travail contractuelle de chaque salarié concerné.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 1er janvier 2016 à l'accord du 22 mai 2014 étendu, le CPF des salariés visés par la dérogation conventionnelle de l'article 1.2 (section 1, chapitre Ier) dudit accord, ouvrira droit, lors de l'utilisation par le salarié de ses droits à CPF, d'un abondement de 35 heures pour les demandes de CPF figurant sur une liste COPANEF ou COPAREF et 70 heures pour une formation figurant sur la liste de la CPNEFP de la branche dans la limite des heures nécessaires pour le projet de formation. Les employeurs de la branche peuvent prévoir des abondements plus favorables.
Le salarié à temps partiel décidant de mobiliser son CPF hors temps de travail, pourra prétendre au même abondement de 35 heures hors temps de travail pour les demandes de CPF figurant sur une liste COPANEF et sur la liste établie par la CPNEFP. Ces abondements sont possibles dans la limite des fonds disponibles par la branche au titre de la période de professionnalisation.
Pour les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps plein sur l'ensemble de l'année (salariés sous CDD à temps plein dont saisonniers, nouveaux embauchés sous CDI à temps plein en cours d'année), l'alimentation du CPF est calculée à due proportion de la durée de travail effectuée (durée du CDD ou depuis leur entrée en fonctions).
Incidences de certaines absences : les périodes d'absence du salarié pour congé maternité, congé paternité ou d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial, congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des dépôts et consignations (www. moncompteformation. gouv. fr).
Le compte est alimenté en heures de formation chaque année.

A. – Modalités de mise en œuvre du CPF

Initiative de la mobilisation du CPF : le CPF comptabilisé en heures, est mobilisé par le titulaire, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi, pour suivre une action de formation à son initiative.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de ce dernier de le mobiliser ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Conditions de la mobilisation : les heures inscrites sur le CPF permettent à son titulaire de financer une action éligible au compte.
La mobilisation du CPF en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu à versement d'une allocation de formation.

La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :  (3)

– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois   ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation plus longue.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail, avec l'accord de l'employeur donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
L'entretien professionnel périodique permet d'échanger sur les besoins en formation du salarié et sur les demandes d'utilisation du CPF sur le temps de travail.

B. – Formations éligibles au CPF

Les formations éligibles au CPF sont :
– d'une part, les formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences, l'accompagnement à la VAE. Ces formations sont mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve de son accord sur le calendrier de départ en formation   ;
– d'autre part, les formations qualifiantes, telles que les formations sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou parties identifiées de certification constituant un bloc de compétences, les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, les formations inscrites à l'inventaire de la CNCP et figurant sur une liste établie par :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche HPA : liste de branche   ;
– le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) : liste nationale interprofessionnelle   ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) : listes régionales interprofessionnelles.
D'autres actions de formations seront éligibles au CPF en fonction des décrets à paraître.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.
Pour ce faire, la CPNEFP s'appuie sur les études et travaux de l'observatoire prospectif et sur les éléments fournis par son OPCA, notamment les rapports-bilans annuels de branche.
L'information sur les formations éligibles au CPF figure sur le service dématérialisé géré par la Caisse des dépôts et consignations.

C. – Abondements

Les partenaires sociaux de la branche entendent développer une politique d'abondement. Ils renvoient l'établissement des règles spécifiques concernant ces abondements à la CPNEFP de la branche.

D. – Modalités de prise en charge

L'OPCA prend en charge les coûts pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement) occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant ou en dehors de son temps de travail. Ces frais sont financés au regard du coût réel de la formation ou sur la base d'un plafond déterminé par le CA de l'OPCA.
Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF en tout ou partie hors temps de travail seront pris en charge dans les mêmes conditions par l'OPCA.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l'OPCA prend également en charge, sur décision de son CA, la rémunération du salarié dans la limite de 50 % de la prise en charge des heures de formation suivies au titre du CPF.

E. – Période de transition avec l'ancien régime du DIF

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié dispose d'un compte personnel ouvert et accessible sur le site www. moncompteformation. gouv. fr. Chaque salarié doit y inscrire le solde de ses droits à DIF, tel que transmis par son employeur, et il peut consommer ces heures jusqu'au 1er janvier 2021 dans le cadre des modalités du CPF dans la limite de 150 heures maximum.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 39 II 1° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 20 juillet 2017-art. 1)

(2) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 39 II 8° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 20 juillet 2017-art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.  
(Arrêté du 20 juillet 2017 - art. 1)

A. – Bénéficiaires

En application des dispositions légales en vigueur, peuvent bénéficier d'un contrat de professionnalisation :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS et de l'AAH ;
– les bénéficiaires du CUI.

B. – Objectifs

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP, ou d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de l'HPA ou d'une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

C. – Conditions de mise en œuvre

Ce contrat est mis en œuvre en vue de permettre :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
– la réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, l'action de professionnalisation se confond avec le contrat. La durée minimale de l'action de professionnalisation, qui fait l'objet du CDD, est comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il doit débuter par une action de professionnalisation de même durée.
Toutefois, ces durées peuvent être portées à 24 mois, notamment dans les cas suivants :
– jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle d'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un CUI ;
– pour l'obtention de diplômes, titres ou qualifications professionnelles référencés prioritaires par la CPNEFP de la branche, qui nécessitent une action de professionnalisation comprise entre 12 et 24 mois.
L'alternance des contrats de professionnalisation devra tenir compte du caractère saisonnier de l'activité et, en particulier des périodes de fermeture des établissements de la branche.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à la qualification professionnelle prévue au contrat.
L'employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner (ayant suivi une formation tuteur). Il détermine avec le salarié, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant les périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois :
– si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée en raison de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de la maternité, de la maladie, d'un accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation ;
– si le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Un nouveau contrat doit être établi, sous réserve de son financement.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI doit être au minimum comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée de ces actions peut être augmentée sur proposition de la CPNEFP de branche et validation par la CMP, dans les conditions suivantes :
– pour les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle d'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un CUI ;
– ceux qui visent des formations diplômantes ;
– pour les publics dont le niveau de formation initiale nécessite de reprendre des savoirs de base ;
– pour les publics en réinsertion (par exemple, dans les GEIQ) ;
– pour les diplômes mettant en œuvre de nombreuses compétences (employé polyvalent).
Dans ces cas, la CPNEFP de branche proposera des critères dérogatoires :
– la partie « parcours de formation » pourra représenter jusqu'à 33 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation d'un CDI ;
– les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement pourront représenter jusqu'à 12 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation d'un CDI.

D. – Rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation

La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation est déterminée selon les dispositions réglementaires en vigueur, à savoir :
1. Pour les jeunes de 16 à moins de 21 ans : 55 % du Smic ou 65 % du Smic pour les jeunes dont la qualification est supérieure ou égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
2. Pour les jeunes de 21 à moins de 26 ans : 70 % du Smic ou 80 % du Smic pour les jeunes dont la qualification est supérieure ou égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
3. Pour les salariés de 26 ans et plus : leur rémunération ne peut être inférieure ni à 100 % du Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, si plus favorable.

E. – Prise en charge financière

La participation financière de l'OPCA de branche aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formations liées au contrat de professionnalisation s'effectue sur la base de forfaits horaires établis selon les critères définis par la branche.

Les périodes de professionnalisation sont accessibles :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion (CDDI) avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de ces salariés. La désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié en période de professionnalisation est préconisée par la branche.
En articulation avec le CPF, et sous certaines conditions, ce dispositif permet d'accompagner le salarié vers une progression du niveau de qualification, et de prétendre à une reconnaissance dans l'emploi.

A. – Types d'actions de formation éligibles

Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont :
– des formations qualifiantes enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– les formations qualifiantes reconnues par une convention collective nationale de branche ;
– les formations ouvrant droit à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).
Les périodes de professionnalisation pourront abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

B. – Durée minimale de formation

La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est de 70 heures, réparties sur une période de 12 mois calendaires, quel que soit l'effectif de l'entreprise, à l'exception :
– des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– des formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF) ;
– des formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

C. – Conditions de mise en œuvre de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

D. – Modalités des actions de formation

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dont le solde d'heures est inscrit sur son compte ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF/CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent définir, avant le départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
L'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle doit également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié.

E. – Rémunération du salarié

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Afin d'optimiser la politique d'alternance, les partenaires sociaux de la branche recommandent de verser leur taxe d'apprentissage à l'OCTA de branche (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage).
La branche souhaite s'engager dans une politique d'alternance, par le biais des contrats d'apprentissage, qui soit adaptée aux besoins spécifiques de la profession.

Les partenaires sociaux de l'hôtellerie de plein air entendent favoriser la participation des salariés de la branche ainsi que, conformément au référentiel du (des) CQP de la branche, des membres de la CPNEFP, aux jurys d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, en particulier pour le(s) CQP de la branche.
Pour cela, ils souhaitent mobiliser leur contribution conventionnelle pour prendre en charge les frais afférents lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration ainsi que la rémunération du jury salarié et les cotisations sociales obligatoires qui s'y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.
Ces frais seront financés sur la base de justificatifs comprenant la convocation au jury d'examen, les justificatifs des frais demandés en remboursement et l'attestation de présence signée par les membres du jury.