La présente classification a pour objet de valoriser l'emploi par la reconnaissance, l'adaptation et l'évolution des connaissances et compétences professionnelles des salariés des entreprises d'économie de la construction.

A cette fin, il est décidé :
– d'établir la structure des classifications ;
– de reconnaître les capacités acquises ;
– de promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– de favoriser le déroulement de carrière et les possibilités de cursus professionnel ;
– d'harmoniser les salaires minima en respectant l'écart hiérarchique ;
– de négocier nationalement la valeur des salaires minima de la grille.

La classification comporte dix niveaux d'emplois définis par les critères classants précisés dans le tableau de classification, sans priorité ni hiérarchie.

Ceux-ci sont :
– contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail ;
– adaptation, initiative, autonomie, délégation ;
– technicité, expertise ;
– formations, diplômes, expérience.

1er critère : contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail

Il s'agit de la part de production et de responsabilité dont le salarié est chargé par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée des directives transmises au salarié pour remplir ses tâches, actions et missions.

2e critère : initiative, autonomie, délégation

Il s'agit d'analyser la progressivité des définitions des critères et de dissocier ce qui relève de la qualification comparé à ce qui relève de l'apport du salarié.

3e critère : technicité, expertise

Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié, aux outils et techniques dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les tâches, actions et missions qui lui sont confiées.

4e critère : formations, diplômes et/ou expérience

La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissances théoriques sanctionné par un diplôme de l'Education nationale ou par un diplôme admis en équivalence, un titre, un certificat de qualification professionnelle, une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.

L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée de tâches, d'actions, de missions et par l'assimilation du milieu professionnel et/ou individuel pouvant être sanctionnée par la validation des acquis de l'expérience.

Chaque salarié sera positionné au minimum au niveau correspondant à ses diplômes, dès lors qu'ils entrent précisément pour l'activité pour lequel il est embauché.

13.1. ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise)
Niveau A1

Les salariés de niveau A position 1 sont en position d'accueil, sans connaissances techniques spécifiques, pour des travaux simples et répétitifs, à partir de consignes précises.

Ils font l'objet d'un contrôle hiérarchique permanent.

Ils sont en capacité d'acquisition de compétences.

Niveau A2

Les salariés de niveau A position 2 exécutent des tâches élémentaires dépourvues de technicité particulière du métier, agissant dans le cadre d'instructions précises dans l'accomplissement de leurs tâches professionnelles.

Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail et font l'objet d'un contrôle hiérarchique fréquent.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau V de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes.

Niveau B

Les salariés de niveau B exécutent des tâches simples de technicité courante de leur métier agissant dans le cadre défini d'instructions constantes pour l'accomplissement de leurs tâches.

Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail et font l'objet d'un contrôle régulier.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau IV de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau A2.

Niveau C

Les salariés de niveau C résolvent des problèmes courants requérant une technicité courante confirmée de leur métier, agissant dans le cadre d'instructions générales dans l'accomplissement de leurs actions.

Les emplois de ce niveau peuvent nécessiter la prise d'initiatives repérées dans le choix des procédures à charge d'en rendre compte à la hiérarchie.

Ces salariés sont responsables de la qualité d'exécution de leur travail.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau III de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau B.

Niveau D

Les salariés de niveau D résolvent des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies requérant une technicité maîtrisée de leur métier en agissant dans le cadre d'une autonomie dans l'accomplissement de leurs actions.

Les emplois de ce niveau peuvent nécessiter la prise d'initiatives validées dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.

Ils peuvent représenter l'entreprise dans le cadre de consignes précises définies par leur hiérarchie.

Ces salariés sont responsables de la qualité de l'exécution de leur travail.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau II de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau C.

Niveau E

Les salariés de niveau E résolvent des problèmes requérant une technicité complexe de leur métier en agissant dans le cadre d'une autonomie adaptée aux méthodes et techniques dans l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau nécessitent la prise d'initiatives dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.

Ils peuvent représenter l'entreprise et maîtrisent la communication interne et externe.

Ces salariés sont responsables de la qualité de leurs réalisations et peuvent être aidés par d'autres salariés pour l'accomplissement de leur mission.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances structurées sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau II de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau D.

Niveau F

Les salariés de niveau F maîtrisent leur domaine d'activité et possèdent une technicité dans les secteurs connexes ; ils agissent de manière autonome dans l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau nécessitent la prise d'initiatives dans le choix des procédures, à charge d'en rendre compte à la hiérarchie.

Ils agissent pour l'entreprise par délégation dans le cadre de directives reçues.

Ces salariés sont responsables de la qualité de leurs réalisations.

Ils peuvent être assistés par d'autres salariés et avoir la responsabilité des travaux réalisés par d'autres salariés sous leur contrôle.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances étendues et maîtrisées, sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau II de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau E.

13.2. Cadres
Niveau G

Les salariés de niveau G accomplissent des missions à partir de directives générales, en appliquant des méthodes et pratiques d'organisation du travail, au sein de l'entreprise. Ils agissent dans le cadre d'une autonomie constante définie dans ses indications et orientations, à charge d'en rendre compte à leur hiérarchie.

Les emplois de ce niveau nécessitent la capacité à résoudre des problèmes courants et à acquérir de nouveaux savoir-faire.

Dans l'accomplissement de ces missions, ils peuvent :
– être amenés à assurer des relations avec les partenaires internes ou externes ;
– être amenés à transmettre leurs connaissances et leur expérience professionnelle.

Ces salariés sont responsables de la qualité de l'accomplissement de ces missions.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances et compétences sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau II de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau F.

Niveau H

Les salariés de niveau H gèrent des projets et études, assurent et assument la coordination de groupe de salariés ou de travail.

Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de mission en lien avec leur hiérarchie, des capacités à résoudre des problèmes complexes, à proposer des solutions nouvelles et à maîtriser les pratiques de négociation.

Dans la gestion de ces projets et études, ils peuvent :
– être amenés à assurer la représentation de l'entreprise auprès de partenaires internes ou externes ;
– être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle.

Ces salariés sont responsables de leur activité.

Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances et compétences sanctionnées ou acquises par :
– un diplôme de niveau II de l'Education nationale ;
– et des expériences professionnelles équivalentes ou acquises en niveau G.

Niveau I

Les salariés de niveau I collaborent à l'élaboration et/ou aux choix stratégiques, techniques, commerciaux, administratifs de l'entreprise et peuvent diriger une structure ou un service.

Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de gestion, d'une part la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part la capacité à définir les outils, les compétences, les choix adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs de l'entreprise.

Ces salariés sont responsables de la réalisation des objectifs définis.

13.3. Tableau des niveaux d'entrée dans la profession d'économiste de la construction et de métreur-vérificateur

Chaque salarié sera positionné au minimum au niveau correspondant à ses diplômes, dès lors qu'ils entrent précisément dans l'activité pour lequel il est embauché.

Il est également prévu une période d'accueil (1) à l'issue de laquelle le salarié pourra être classé au niveau supérieur suivant les conclusions de l'entretien professionnel.

(1) En aucun cas, la période d'accueil ne peut être assimilée à la période d'essai.

Le personnel permanent est rémunéré mensuellement.

Les définitions d'emplois sont déterminées par l'employeur en fonction des tâches ou des missions confiées au salarié. Le niveau d'emploi sera défini en fonction des quatre critères classants définis aux articles 11 à 12 de la présente convention.

Détermination des rémunérations

On distingue :

1. Le salaire minimum du niveau de l'emploi
Le salaire du niveau de l'emploi correspond aux sommes minimales que doit recevoir chaque salarié remplissant, avec les connaissances s'y rapportant, les fonctions de son emploi telles qu'elles sont définies par l'article 13 de la présente convention.

2. Le salaire brut
Le salaire brut est le salaire effectif obtenu avant déduction des retenues légales diverses (sécurité sociale, retraites complémentaires, etc.). Il est composé par :
– le salaire du niveau de l'emploi (pour temps plein) ;
– la rémunération des heures supplémentaires telles qu'elles ressortent de l'horaire de l'entreprise et par les rémunérations accessoires en espèces fixées dans la lettre d'engagement telles que le 13e mois, primes et avantages de caractère régulier et définitif.

Les primes et gratifications de caractère exceptionnel ne sont pas comprises dans le salaire brut.

A compter de l'arrêté du 6 octobre 1993 (Journal officiel du 14 octobre 1993), la prime d'ancienneté est supprimée, sauf avantage individuel acquis.

Les partenaires sociaux se réuniront chaque année début janvier et début juillet dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

La grille des salaires minima définis par la classification professionnelle est fixée pour la durée du travail définie au chapitre IV.

L'entretien professionnel devra permettre la prise en compte et l'adaptation de la position de classement dans la présente grille de tout salarié effectuant des actions ou missions permanentes ou répétées relevant de niveaux professionnels supérieurs à sa classification.

En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des niveaux hiérarchiques résultent des accords paritaires de salaires. Les salaires des cadres (à partir du niveau G) seront au moins égaux au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Les salariés dont l'emploi est classé à partir du niveau G sont cadres et relèvent de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les salariés du niveau F sont obligatoirement affiliés en tant qu'assimilés cadres au titre de l'article 4 bis de la convention susnommée.

Ce régime pourra être éventuellement étendu, par voie d'accord, au sein des entreprises, dans les conditions définies à l'article 36, annexe I, de la convention collective supra référencée, aux salariés dont l'emploi est classé au moins au niveau C.

Mode opératoire du classement :
– prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
– confronter ces éléments aux définitions générales des dix niveaux ;
– se référer aux critères de classement, aux grilles hiérarchiques ;
– s'approprier les définitions du glossaire.

Le choix de chaque définition par critères et niveaux s'apprécie indépendamment.

Une proposition de formation relative à l'acquisition de connaissances ou au renforcement de compétences accompagne le classement en accord des parties.

Le salaire réel brut de base acquis ne détermine pas le niveau de classification. Celui-ci peut être supérieur au salaire minimum correspondant au niveau de classification.

Les diplômes, l'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être pris en compte pour le classement.

L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède des compétences et technicités acquises par l'expérience professionnelle.

La situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien individuel, au plus tard à la fin de la période d'accueil dans l'entreprise et, par la suite, selon une période biennale en vue de déterminer d'éventuelles actions de formation.

Les conditions d'apprentissage sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Le salaire minimal conventionnel applicable est celui du niveau de classification du poste occupé par l'apprenti.