Les entretiens d‘appréciation individuels et collectifs prévus dans la présente convention collective relèvent d‘une démarche de qualité visant la valorisation et la gestion optimum des ressources humaines. Ils ne relèvent pas d‘une démarche d‘évaluation des pratiques médicales, conformément aux articles 5, 11, 69, 92, 95 et 97 du code de déontologie médicale.

L‘entretien collectif d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel sous la conduite du responsable hiérarchique de l‘unité considérée (département, service ... ) les praticiens de cette unité font collectivement le bilan de l‘année écoulée et fixent ensemble les objectifs de l‘année à venir pour l‘unité considérée, ainsi que les critères d‘appréciation de la réalisation de ces objectifs, les moyens mis à disposition et les délais.

L‘entretien individuel d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel les praticiens régis par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn font le bilan de l‘année écoulée et fixent les objectifs professionnels de l‘année à venir, ainsi que les critères d‘appréciation de l‘atteinte de ces objectifs.

Les entretiens d‘appréciation, individuels et collectifs, ont un triple objectif :

- d'une part permettre à chaque praticien de centre régi par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn de mesurer et de valoriser son activité professionnelle en harmonie avec ses compétences et ses besoins ou souhaits d'évolution ;

- d'autre part permettre à la direction du centre, via le responsable hiérarchique du praticien, de s'assurer que l'activité professionnelle et les compétences développées par chaque praticien sont bien en cohérence avec le projet médical, le projet d'établissement et le contrat d'objectif pluriannuel conclu avec l'agence régionale de l'hospitalisation ;

- enfin, assurer une meilleure gestion des compétences et des ressources médicales dans l'intérêt des salariés et du centre et permettre une anticipation des évolutions nécessaires et des déroulements de carrière.

Il est néanmoins de la compétence des représentants de la fédération nationale et des centres de lutte contre le cancer, ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives, d'affirmer dans cette convention collective que l'évaluation scientifique fait partie des obligations auxquelles doivent souscrire sans exception tous les praticiens de centre.

Les entretiens d‘appréciation individuels et collectifs prévus dans la présente convention collective relèvent d‘une démarche de qualité visant la valorisation et la gestion optimum des ressources humaines. Ils ne relèvent pas d'une démarche d'évaluation des pratiques médicales, conformément aux articles 5, 11, 69, 92, 95 et 97 du code de déontologie médicale.

L'entretien collectif d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel sous la conduite du responsable hiérarchique de l'unité considérée (département, service ... ) les praticiens de cette unité font collectivement le bilan de l‘année écoulée et fixent ensemble les objectifs de l‘année à venir pour l‘unité considérée, ainsi que les critères d‘appréciation de la réalisation de ces objectifs, les moyens mis à disposition et les délais.

L'entretien individuel d'appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel les praticiens régis par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn font le bilan de l'année écoulée et fixent les objectifs professionnels de l‘année à venir, ainsi que les critères d‘appréciation de l‘atteinte de ces objectifs.

Les entretiens d‘appréciation, individuels et collectifs, ont un triple objectif :

- d'une part permettre à chaque praticien de centre régi par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn de mesurer et de valoriser son activité professionnelle en harmonie avec ses compétences et ses besoins ou souhaits d'évolution ;

- d'autre part permettre à la direction du centre, via le responsable hiérarchique du praticien, de s'assurer que l'activité professionnelle et les compétences développées par chaque praticien sont bien en cohérence avec le projet médical, le projet d'établissement et le contrat d'objectif pluriannuel conclu avec l'agence régionale de santé ;

- enfin, assurer une meilleure gestion des compétences et des ressources médicales dans l'intérêt des salariés et du centre et permettre une anticipation des évolutions nécessaires et des déroulements de carrière.

Il est néanmoins de la compétence des représentants de la fédération nationale et des centres de lutte contre le cancer, ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives, d'affirmer dans cette convention collective que l'évaluation scientifique fait partie des obligations auxquelles doivent souscrire sans exception tous les praticiens de centre.

Le bon fonctionnement de l‘activité médicale dans les centres de lutte contre le cancer nécessite de prendre en compte l‘activité du service, du département ou de l‘unité fonctionnelle dans lequel est impliqué le praticien.

Pour ce faire, les directions de centre devront mettre en œuvre à partir de 2002 des entretiens collectifs de service au moins tous les 2 ans. Les entretiens devront réunir tous les praticiens travaillant dans le service concerné, y compris, dans toute la mesure du possible, les praticiens visés au 2.2.1.4. de la CCN.

A l‘occasion de cet entretien, le responsable de service est tenu de fournir les informations nécessaires à la bonne compréhension du projet d‘établissement, du projet de service et de l‘activité du centre.

Le responsable de service devra veiller à ce que chaque collaborateur du service puisse s‘exprimer librement et émettre des recommandations sur l‘amélioration de l‘activité du service concerné. A cette fin, le responsable de service devra remettre à chaque collaborateur communication de tout document nécessaire à la bonne tenue de cette réunion.

Lors de cet entretien collectif, les praticiens devront dresser le bilan de leur activité et constater en fonction des moyens déployés les résultats obtenus. Il devra notamment être fait état de la formation professionnelle et de la participation aux congrès pour l‘ensemble du service.

Un rapport écrit devra fixer les objectifs du service ou du département pour les 2 ans à venir. Ce rapport devra être communiqué à la direction du centre et validé par celle-ci.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin septembre de chaque année d‘évaluation. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus.

En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus.

La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les partenaires sociaux élaboreront un canevas national qui servira de guide aux pratiques locales, adaptées à la réalité de chaque centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin septembre de chaque année d‘évaluation.

Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d‘appréciation retenus.

La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les partenaires sociaux élaboreront un canevas national qui servira de guide aux pratiques locales, adaptées à la réalité de chaque centre.