Pour tout le personnel, il sera établi un bulletin de paie mensuel. Les salaires versés par l'employeur seront réglés un fois par mois et à date fixe.

Le personnel visé à l'article 2 a (section 1, chapitre 1^er) et considéré au plein emploi, est rémunéré comme tel.

Cependant, à la fin de la première quinzaine, un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle nette sera versé aux salariés qui en auront fait la demande.

a) Coefficients hiérarchiques :

A chaque emploi correspond un coefficient hiérarchique permettant de déterminer la position de cet emploi dans la hiérarchie ainsi que son seuil d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire.

b) Indices de référence :

Indépendamment du coefficient hiérarchique, ont été institués des indices de référence.

Les salaires minima de chaque catégorie sont déterminés en multipliant les indices de référence par une valeur de point fixée par avenant. Il n'y a pas lieu de mentionner les indices de référence de salaire sur les bulletins de paie. Les primes prévues par la convention collective, prime d'ancienneté, prime de complexe, prime de responsabilité versée aux caissières dans les établissements réalisant plus de 4 000 entrées hebdomadaires ainsi que les primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, viennent s'ajouter au salaire minimum prévu au barème.

Les barèmes de salaires minima ainsi établis s'appliquent indifféremment à tous les salariés des 2 sexes, ceci à égalité de fonction, de travail et d'aptitude professionnelle.

La rétribution de chaque salarié, toutes primes inhérentes à la fonction ou à l'établissement comprises, à l'exception des primes énumérées ci-dessus, doit au moins être égale au salaire minimum de la catégorie à laquelle il appartient.

c) Salaire minimum professionnel :

Il est institué un salaire minimum professionnel dont le montant sera déterminé par avenant et mentionné au barème des salaires minima.

Pour tout le personnel au plein emploi, ayant une ancienneté d'un an dans l'entreprise et dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, à l'exception des apprentis et des saisonniers, il est institué une garantie annuelle de ressources.

Tout salarié remplissant les conditions ci-dessus mentionnées devra avoir perçu une rémunération annuelle au moins égale au montant de la garantie annuelle de ressources fixée pour l'année en cours.

Au cours du mois de janvier de l'année suivante, l'employeur établira la comparaison entre la rémunération annuelle brute et la garantie annuelle de ressources dont le montant pour l'année considérée a été constaté par la Fédération nationale des cinémas français.

Lorsque la comparaison fera apparaître qu'un salarié a perçu une rémunération annuelle brute inférieure à la garantie annuelle de ressources, il lui sera versé un complément égal à la différence entre la rémunération qu'il a perçue et la garantie annuelle de ressources.

Le versement du complément interviendra lors de la paie du mois de février suivant l'année considérée.

Le complément versé au titre de l'année précédente ne sera pas inclus dans l'assiette de vérification de la rémunération annuelle garantie applicable à l'année en cours.

Pour procéder à la comparaison entre la rémunération annuelle brute et la garantie annuelle de ressources, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire soumis aux cotisations de sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité de versement.

En particulier, seront pris en compte, outre le salaire de base, toutes les primes ou gratifications prévues par la convention collective du personnel des salles de cinéma, les accords d'entreprise, les usages ou pratiques d'établissement ainsi que les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de complément de salaire et ce, quelle que soit leur périodicité.

Toutefois, sont exclus de la comparaison avec la garantie annuelle de ressources :

-les sommes résultant strictement de la législation en vigueur sur l'intéressement et la participation qui, de ce fait, n'ont pas le caractère de salaire ;

-les remboursements qui ne supportent pas de cotisations de sécurité sociale ;

-la prime d'ancienneté prévue par la convention collective ;

-la rémunération des heures supplémentaires telles que définies par la réglementation en vigueur, et effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail.

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit, notamment maladie, accident, formation, congé exceptionnel durant l'année considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence, étant précisé que les absences injustifiées et les congés sans solde sont exclus de la détermination de la rémunération brute fictive.

La rémunération brute fictive viendra s'ajouter aux salaires effectivement perçus pour établir la comparaison avec la garantie annuelle de ressources.

Toutefois, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou la sécurité sociale au titre de l'indemnisation des absences pour maladie, maternité, accident de trajet ou de travail, conformément aux dispositions de la convention collective ou aux accords d'entreprise, ne seront pas prises en considération pour ne pas faire double emploi avec la rémunération fictive ci-dessus.

Il en sera de même en cas de réduction d'activité au-dessous de la durée hebdomadaire de travail pouvant être due à une fermeture annuelle ou temporaire par décision administrative ou à l'initiative de l'employeur de l'établissement et dans les limites du paragraphe 31 du chapitre III.

Les sommes qui seraient éventuellement versées au titre du chômage partiel ou en vertu de décisions particulières ne seront pas prises en compte pour ne pas faire double emploi avec la rémunération fictive.

Pour les salariés ayant atteint au cours de l'année civile le temps de présence nécessaire pour l'ouverture des droits à la garantie annuelle de ressources, la comparaison sera effectuée entre la rémunération brute perçue pour la période travaillée à partir de l'ouverture des droits et la garantie annuelle de ressources correspondant à la même période.

Pour les salariés quittant l'entreprise au cours de l'année civile et ayant atteint le temps de présence nécessaire pour l'ouverture des droits à la garantie de ressources, la comparaison sera effectuée entre la rémunération brute perçue pour la période travaillée et la garantie annuelle de ressources calculée au protata du temps de présence.

Le montant de la garantie annuelle de ressources sera arrêté chaque année au mois de décembre en prenant en considération les augmentations générales conventionnelles intervenues au cours de l'année.

La garantie annuelle de ressources sera égale à la somme des garanties mensuelles de ressources de l'année considérée. Pour le calcul des garanties mensuelles de ressources, il sera pris pour base la rémunération minimale d'un contrôleur, coefficient 258.

A cette occasion, un constat sera effectué paritairement en vue de vérifier que l'évolution de la garantie annuelle de ressources a bien été au moins égale à celle du coût de la vie mesurée par l'indice INSEE

La garantie annuelle de ressources a été fixée à 33 000 F à compter du 1^er janvier 1980. Exprimé en 12^e, ce montant de la garantie annuelle de ressources correspondait à 2 750 F (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Si, à la demande d'un salarié au plein emploi et après accord formel de l'employeur, une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire de 39 heures, de 1/169 par heure non effectuée.

Le salarié devra indiquer la durée de la période pendant laquelle s'appliquera la réduction d'horaire souhaitée ; à l'issue de cette période, le retour à l'horaire initial sera de plein droit.

Pour les travailleurs à temps partiel, la déduction opérée sur la rémunération mensuelle sera fonction de l'horaire hebdomadaire effectué par ces salariés.

Pour tout travail effectué après minuit par le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, chaque demi-heure commencée est due en entier.

Après 0h45, pour toute catégorie de salarié, quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail, la rémunération est payée avec une majoration de 100 %.

Pour le travail effectué entre minuit et 0h45, une distinction est faite entre les salariés, selon leur horaire hebdomadaire de travail :

1° Salarié ayant effectué un travail hebdomadaire égal ou supérieur à 39 heures : la rémunération du travail après minuit est majorée de 100 % ;

2° Salarié ayant effectué un travail hebdomadaire inférieur à 39 heures : le temps de travail est estimé au double du temps passé jusqu'à 0h45.

Pour ces salariés, la demi-heure commencée après 0h30 se décompose de la façon suivante :

- de 0h30 à 0h45, la durée du travail est estimée au double du temps passé ;

- de 0h45 à 1 heure, le 1/4 d'heure est payé avec une majoration de 100 % ;

- après 1 heure, la rémunération est majorée de 100 %.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

A partir de 0 heure, le personnel de placement recevra un complément de salaire correspondant au temps passé calculé sur la base du taux horaire normal de sa catégorie, toute demi-heure commencée étant due en entier.

a) Heures supplémentaires :

Pour tout le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, les heures supplémentaires effectivement travaillées donnent lieu :

- à une majoration de 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;

- à une majoration de 50 % du salaire horaire pour celles excédant les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires payées au taux majoré, les jours de repos compensateur devront être pris en considération, ces jours étant assimilés à des périodes de travail effectif.

L'assiette servant au calcul de la rémunération des heures supplémentaires comprend le salaire brut individuel ainsi que les primes d'ancienneté et de responsabilité, à l'exclusion :

- des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des primes de caractère exceptionnel ;

- des primes d'intéressement aux résultats, aux recettes ou aux recettes accessoires ;

- de toutes gratifications de fin d'année ou similaires.

b) Heures supplémentaires du personnel de placement :

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail donnent lieu au paiement par l'employeur d'un complément de salaire égal au montant de la majoration résultant de la législation sur les heures supplémentaires appliquée au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.

c) Repos compensateur :

L'accomplissement d'heures supplémentaires peut donner lieu, conformément aux dispositions légales, à un repos compensateur. Les modalités du repos compensateur sont précisées à l'article 44 de la section 1 du chapitre V.

La rémunération du personnel de placement est constituée par la répartition de la masse mensuelle des pourboires.

a) Définition et répartition de la masse :

Il est fait obligation au personnel de placement de verser à la masse le montant intégral des pourboires qu'il reçoit de la clientèle, ainsi que le pourcentage qu'il reçoit de la direction sur le montant des ventes de produits accessoires effectuées par ses soins. Cette masse sera répartie au moins une fois par semaine, au prorata des durées de travail effectuées, entre tout le personnel de placement présent.

En tout état de cause, l'employeur devra assurer un rendement mensuel (pourboires et pourcentages sur les ventes) au moins égal au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.

Lorsque le personnel de placement estimera que ce montant ne sera pas atteint, il aura la faculté de demander à la direction de contrôler la masse pour l'application de l'alinéa précédent.

La direction ne devra en aucun cas et sous aucun prétexte prélever une somme quelconque sur la masse des pourboires librement donnés par les clients.

La direction ne pourra pas, non plus, exiger un cautionnement quel qu'il soit.

Dans le cas où une chef ouvreuse (ou un chef placeur) serait désignée par la direction, elle ne saurait, en aucun cas, être dispensée du travail imposé au personnel de la catégorie, à moins qu'elle ne soit salarié par la direction et qu'elle ne participe pas à la répartition de la "masse".

La chef ouvreuse (ou le chef placeur) n'a droit à aucune part supplémentaire prise sur la masse constituée par les pourboires et le pourcentage sur les ventes. Une rémunération ou un pourcentage supplémentaire sur les ventes lui sera personnellement alloué par la direction.

b) Ventes :

Un pourcentage minimal de 12 % doit être alloué par l'employeur sur le produit brut des ventes effectuées par le personnel de placement et versé à la "masse".

c) La direction devra fournir au personnel les boitiers et piles nécessaires à l'exercice de son travail ; en aucun cas, l'employeur ne pourra exiger un cautionnement quel qu'il soit.

a) Directeurs :

En aucun cas, le directeur ne pourra, à durée de travail égale, compte non tenu de la prime d'ancienneté, avoir une rémunération totale inférieure à celle du salarié le mieux payé placé sous ses ordres.

Dans les entreprises où plusieurs salles sont groupées sous une même raison sociale, les directeurs ne pourront être mutés d'une salle dans une autre que si cette mutation n'entraîne aucun préjudice pécuniaire, en tenant compte de tous les avantages acquis précédemment (salaire principal, primes et pourcentages de toute nature), sauf pour motif grave ; dans ce cas, les délégués du personnel seront avisés.

b) Apprentis :

Les apprentis ont droit à un salaire dès le début de leur apprentissage.

Un salaire minimal est fixé pour chaque semestre et est égal au pourcentage du Smic prévu par la réglementation, majoré de 10 points.

Ces dispositions sont précisées dans l'annexe "Apprentissage".

a) Gratification de fin d'année :

Une gratification de fin d'année sera versée au personnel. Elle sera égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 1 an de présence effective et continue dans l'entreprise.

Cette gratification sera calculée sur la base du salaire réel majoré de la prime d'ancienneté et de la prime de complexe.

Pour le personnel ayant été absent au cours de l'année, ou en cas de rupture du contrat de travail, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence, chaque mois commencé étant considéré pour le calcul comme 1 mois plein à partir du 16^e jour.

Ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de cette gratification toutes absences définies ci-après, et dans la limite des dispositions de la convention collective :

- congés payés ;

- formation professionnelle ;

- congé syndical ;

- congés exceptionnels pour événements familiaux ;

- congés supplémentaires d'ancienneté ;

- congés de maternité ;

- accidents de travail et de trajet ;

- congé maladie, dans la limite des périodes indemnisées.

b) Prime d'ancienneté :

L'ensemble du personnel mensualisé bénéficiera après quatre années de présence continue dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté.

Cette prime sera égale au montant fixé au barème des salaires constituant avenant de la convention collective, multiplié par le nombre d'années d'ancienneté, sans pouvoir excéder vingt fois ledit montant.

Le personnel promu à une fonction supérieure conservera le bénéfice de l'ancienneté acquise dans son ancien emploi. La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du montant correspondant à sa nouvelle fonction.

c) Prime de complexe :

(abrogé par l'avenant n° 32 du 5 novembre 2003)

d) Primes de programmation :

Si, en plus de ses fonctions, un directeur est chargé de la négociation des contrats de location de films, il touchera un salaire supplémentaire à débattre entre les parties conformément aux usages et aux accords d'entreprise.

a) Prime de responsabilité :

Les caissières des exploitations cinématographiques, travaillant dans un établissement, salle unique ou complexe, réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées, bénéficient d'une prime de responsabilité.

Cette prime sera indexée sur l'augmentation des salaires et intégrée dans la base de calcul du taux horaire des heures supplémentaires.

b) Prime de nettoyage pendant les interséances :

Dans le cas où l'employeur demanderait, pendant les interséances ou à tout autre moment, de procéder au nettoyage de la salle, le personnel acceptant d'effectuer le travail sera rémunéré en fonction du temps passé, sur la base du salaire du personnel de nettoyage pratiqué généralement dans la commune.

Il ne pourra en aucun cas être fait obligation au personnel de procéder à ce nettoyage.

Le personnel assurant le ramassage succinct des emballages de marchandises vendues dans l'établissement ou le nettoyage de la salle pendant les interséances devra bénéficier du temps minimum de pause repas.

c) Prime d'habillement et indemnité de nettoyage :

Le personnel qui se trouve en contact avec le public, y compris le personnel de cabine, doit avoir une tenue correcte et compatible avec ses fonctions d'accueil.

Toute tenue spéciale, y compris smoking ou habit, doit être fournie par la direction qui doit en assurer également l'entretien et le nettoyage.

Pour le personnel de placement, les chaussures imposées par la tenue spéciale seront également fournies par la direction.

Sont considérées comme "tenues spéciales" tous vêtements imposés par la direction et qui ne doivent pas normalement être portés à l'extérieur de l'établissement.

Au cas où la direction ne fournit pas de tenue spéciale, un remboursement figurera au barème des salaires annexés.

d) Prime de panier :

L'indemnité de panier ne sera allouée au personnel que si le temps accordé pour prendre son déjeuner ou son dîner, à l'intérieur de l'horaire de travail journalier d'une amplitude égale ou supérieure à 8 heures, est inférieur à :

- une heure trente pour tous les directeurs quel que soit leur coefficient hiérarchique, compte tenu des durées d'équivalence ;

- une heure trente pour le personnel de caisse, de cabine, de contrôle, les agents administratifs, les assistants-directeurs et les adjoints de direction ;

- une heure pour le personnel de placement. L'employeur doit mettre à la disposition du personnel de placement un appareil permettant de réchauffer les aliments.

Bénéficie également de l'indemnité de repas le personnel commençant son service de matinée avant 12 heures et ne disposant pas pour déjeuner du temps prévu pour sa catégorie.

Après 0h45, il sera versé à toutes les catégories du personnel une indemnité de repas dite panier de nuit.

Le montant de l'indemnité de panier, attribuée dans les conditions définies ci-dessus, sera fixé au barème annexé à la présente convention.

e) Prime de retour et de transport :

Après minuit, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail, une indemnité forfaitaire sera allouée à l'intéressé.

Les frais de retour individuel, imposés par des conditions particulières imprévisibles ou exceptionnelles de travail, et couvrant des dépenses réelles, exorbitantes des frais habituels de transport, seront, sur justificatif, à la charge de l'employeur, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail des salariés, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail.

En cas de défaillance temporaire des transports en commun (grève ou défaut de service), les frais réels de transport seront à la charge de l'employeur.

Le salarié sera dans ce cas tenu de fournir les justificatifs de paiement des sommes engagées par lui.

a) Prime de responsabilité :

Les caissières des exploitations cinématographiques, travaillant dans un établissement, salle unique ou complexe, réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées, bénéficient d'une prime de responsabilité.

Cette prime sera indexée sur l'augmentation des salaires et intégrée dans la base de calcul du taux horaire des heures supplémentaires.

b) Prime de nettoyage pendant les interséances :

Dans le cas où l'employeur demanderait, pendant les interséances ou à tout autre moment, de procéder au nettoyage de la salle, le personnel acceptant d'effectuer le travail sera rémunéré en fonction du temps passé, sur la base du salaire du personnel de nettoyage pratiqué généralement dans la commune.

Il ne pourra en aucun cas être fait obligation au personnel de procéder à ce nettoyage.

Le personnel assurant le ramassage succinct des emballages de marchandises vendues dans l'établissement ou le nettoyage de la salle pendant les interséances devra bénéficier du temps minimum de pause repas.

c) Prime d'habillement et indemnité de nettoyage :

Le personnel qui se trouve en contact avec le public, y compris le personnel de cabine, doit avoir une tenue correcte et compatible avec ses fonctions d'accueil.

Toute tenue spéciale, y compris smoking ou habit, doit être fournie par la direction qui doit en assurer également l'entretien et le nettoyage.

Pour le personnel de placement, les chaussures imposées par la tenue spéciale seront également fournies par la direction.

Sont considérées comme "tenues spéciales" tous vêtements imposés par la direction et qui ne doivent pas normalement être portés à l'extérieur de l'établissement.

Au cas où la direction ne fournit pas de tenue spéciale, un remboursement figurera au barème des salaires annexés.

d) Prime de panier :

L'indemnité de panier ne sera allouée au personnel que si le temps accordé pour prendre son déjeuner ou son dîner, à l'intérieur de l'horaire de travail journalier d'une amplitude égale ou supérieure à 8 heures, est inférieur ou égal à 1 heure.

Bénéficie également de l'indemnité de repas le personnel commençant son service de matinée avant 12 heures et ne disposant pas pour déjeuner du temps prévu pour sa catégorie.

Après 0 h 45, il sera versé à toutes les catégories du personnel une indemnité de repas dite panier de nuit.

Le montant de l'indemnité de panier, attribuée dans les conditions définies ci-dessus, sera fixé au barème annexé à la présente convention.

e) Prime de retour et de transport :

Après minuit, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail, une indemnité forfaitaire sera allouée à l'intéressé.

Les frais de retour individuel, imposés par des conditions particulières imprévisibles ou exceptionnelles de travail, et couvrant des dépenses réelles, exorbitantes des frais habituels de transport, seront, sur justificatif, à la charge de l'employeur, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail des salariés, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail.

En cas de défaillance temporaire des transports en commun (grève ou défaut de service), les frais réels de transport seront à la charge de l'employeur.

Le salarié sera dans ce cas tenu de fournir les justificatifs de paiement des sommes engagées par lui.