Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 9 ci-après ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

Pour l'application du présent accord :

- lorqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité ;

- les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord concernent à la fois le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément.

Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application des mêmes articles.

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour des raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- lui faire connaître les mesures de nature économique qu'elle envisage de prendre ;

- lui préciser le nombre des salariés, permanents ou non, employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

- lui communiquer le projet de plan social dans les cas prévus à l'article 9 ci-après ou, dans les autres cas, les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 9 ci-après.

Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques envisagées est inférieur à 10 salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chaque salarié doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;

-un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ; cet entretien ne peut intervenir que 5 jours après la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus ; au cours de cet entretien, il doit être proposé une convention de conversion ;

-un délai de 22 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception, dans laquelle sont mentionnés :

-la ou les raisons du licenciement ;

-la priorité de réembauchage prévue à l'article 19 du présent accord et ses conditions de mise en oeuvre ;

-le délai dont dispose, en application de l'article 26 ci-après, le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion.

La lettre doit préciser en outre que, en cas de refus du salarié d'adhérer à la convention de conversion, la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis de licenciement.

En outre, la direction doit limiter autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle appliquera des mesures telles que celles figurant dans le plan social prévu à l'article 9 ci-après.

Lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liés aux conventions de conversion atteint le chiffre de 10 personnes sur 3 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 3 mois suivants, devra être effectué selon les dispositions des articles 8 et 9 ci-après.

Conformément à la directive 75/129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 5 ci-dessus, et, de surcroît, dans les conditions prévues par le décret du 27 février 1987 (art. R. 321-4 du code du travail), la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail.

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

I.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 7 ci-dessus et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai, compte tenu du nombre des licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement, est de :

-30 jours lorsque ce nombre est au moins égal 10 et inférieur à 100 ;

-45 jours lorsque ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

-60 jours lorsque ce nombre est égal à 250.

II.-Le délai préfix maximal fixé au paragraphe 1 ci-dessus est destiné notamment à permettre la tenue d'une seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci reçoit les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus.

Cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14,21 ou 28 jours et plus de 21,28 ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus, suivant que le projet de licenciement concerne moins de 100 salariés, 100 à 249 salariés ou 250 salariés et plus.

III.-Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement décide de recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de l'article L. 434-6 du code du travail, la décision, conformément aux dispositions de l'article L. 321-7-1 du code du travail, ne peut être prise que lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus.

Dans ce cas, le comité d'entreprise ou d'établissement tient une deuxième réunion au plus tôt le 20e et au plus tard le 22e jour après la réunion à l'article 5 ci-dessus.

Il tient une troisième réunion qui ne peut être fixée respectivement moins de 14,21 ou 28 jours et plus de 21,28 ou 35 jours après la date fixée pour la deuxième réunion prévue à l'alinéa précédent, suivant que le projet de licenciement concerne moins de 100 salariés, 100 à 249 salariés ou 250 salariés et plus.

Les délais préfix fixés au paragraphe 1 ci-dessus courent à compter du quatorzième jour suivant la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 7 ci-dessus.

Lorsque les mesures de licenciement excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement ou visent plusieurs établissements simultanément, la désignation de l'expert-comptable ne peut être effectuée que par le comité central d'entreprise, lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus.

Dans ce cas, seules les dispositions des trois premiers alinéas du présent paragraphe sont applicables. Le ou les comités d'établissement intéressés tiennent deux réunions en application des articles 5 et 8-II du présent accord, respectivement après la deuxième et troisième réunion du comité central d'entreprise.

IV.-Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficient d'un entretien préalable dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail. Il doit s'écouler un délai de 22 jours entre la date fixée pour cet entretien et la date de notification du licenciement. En tout état de cause, la notification du licenciement ne peut avoir lieu avant la fin du délai préfix prévu à l'article 8-I ci-dessus.

La direction doit, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte au moins sur 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumet au comité d'entreprise ou d'établissement un projet de plan social qui doit lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 5. Il est communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la commission nationale paritaire de l'emploi. Il prévoit des mesures permettant notamment :

- aménagement du temps de travail et/ou réduction de la durée du travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements (1) ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés, et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'ANPE, l'APEC et les Assedic ;

- conventions avec le Fonds national de l'emploi : allocations spéciales, allocations complémentaires pour passage à mi-temps, aides à la mobilité géographique, cellules de reclassement ;

- conventions de conversion en application des dispositions de l'article 10 ci-après ;

- congés de conversion.

La direction met à l'étude, dans les délais prévus à l'article 8 ci-dessus, les suggestions relatives au projet de plan social présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement et donne une réponse motivée.

Au-delà de la dernière des réunions du comité d'entreprise ou d'établissement visée, selon les cas, aux paragraphes 2 et 3 de l'article 8 ci-dessus, ces délais n'ont pas un caractère suspensif.

Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.

A la demande écrite de l'intéressé, la direction met en oeuvre, dès le lendemain de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus, les mesures suivantes du plan social : mutations internes ou externes, aides aux départs volontaires anticipés et à la réalisation de projets individuels, aides au retour au pays d'origine.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, ce plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction doit :

- proposer une convention de conversion dans les conditions prévues à l'article 26 ci-après ;

- procéder, dans les cas non visés au troisième alinéa de l'article 9 ci-dessus, à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le memorandum du 20 octobre 1986.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté à ce sujet.

Sans préjudice des dispositions relatives aux indemnités de congédiement prévues au chapitre V du présent accord, en cas de licenciement pour raisons économiques :

- pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre un et 2 ans, il est alloué une indemnité de congédiement égale à 1 mois ;

- pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à 2 ans, l'indemnité de congédiement prévue au titre des différents avenants ne peut être inférieure à 2 mois ;

- pour les salariés âgés de 50 à 55 ans, et ayant une ancienneté au moins égale à 5 ans, la majoration de 1 mois de l'indemnité de congédiement prévue au titre des différents avenants est portée à 2 mois ; dans ce cas, l'indemnité de congédiement qui en résulte ne peut être supérieure au plafond prévu par les différents avenants.

Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions prévues à l'article L. 322-2 du code du travail.

Sans préjudice du respect des dispositions prévues par la convention collective en matière de modifications aux contrats de travail et de mutations, lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes dans le cadre de l'article 12 et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de sa rémunération antérieure et des avantages y afférents (1) pendant une durée égale à celle du préavis qui lui sera applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

- 3 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 6 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Dans le cas où un salarié, muté avec déclassement dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de congédiement sera calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.

Si, pendant ce même délai de 1 an, l'intéressé revenait sur son acceptation de la mutation, la rupture qui pourrait en résulter n'en serait pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.

(1) La rémunération est calculée sur la base de l'horaire normal affiché applicable dans l'établissement.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de rémunération d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 13 et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 13 pendant lequel la rémunération antérieure est intégralement maintenue, selon les pourcentages ci-dessus de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération :

-pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;

-pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;

-pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;

-pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.

Pour l'application des dispositions qui précèdent, la rémunération antérieure à prendre en considération est celle des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base de l'horaire normal affiché.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.

Les chambres syndicales régionales apporteront à cette recherche leur concours actif ; l'union des industries chimiques fera de même s'il apparaît que l'ampleur du problème dépasse le cadre régional. La commission nationale paritaire de l'emploi apportera son concours dans les conditions prévues à l'article 24 ci-après.

Les entreprises feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé les possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Les heures pour recherche d'emploi seront prises à la convenance des intéressés et pourront être bloquées par eux sous réserve d'en informer préalablement la direction dans un délai suffisant.

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

Sans préjudice de l'article 21, paragraphe 5, des clauses communes de la convention collective dans ce qu'il a de plus favorable, les salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date. A cette fin, la direction précise dans la lettre de notification de licenciement aux salariés concernés l'existence de cette priorité et de ses conditions de mise en oeuvre.

En outre, la direction informe après leur départ les salariés qui ont manifesté le désir d'user de la priorité prévue à l'alinéa ci-dessus de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

La direction est tenue d'informer les représentants du personnel et les délégués syndicaux des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités instituées par la réglementation.

En cas de résiliation du contrat intervenant dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques, les salariés qui étaient logés par l'entreprise à titre d'accessoire de leur contrat de travail, et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder, dans les mêmes conditions, la disposition du logement qu'ils occupaient jusqu'à expiration d'un délai de 1 an.

En ce qui concerne les salariés ayant contracté auprès de leur employeur des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunts, pour que les intéressés n'aient pas à en effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.