Quels que soient leur type de contrat de travail (cf art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des 6 niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères de qualification exigés au même niveau.

La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.

Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

I. - Employés

Niveau 1 (coefficient 235).

L'employé exécute des tâches simples d'exécution ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.

Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (1).

Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation

Poste repère : employé d'immeuble : chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazons, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

Niveau 2 (coefficient 255)

L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme par exemple).

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (2) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente.

Poste repère : gardien-concierge chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

Niveau 3 (coefficient 275)

L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures. Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (3) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle.

Poste repère : employé d'immeuble qualifié : chargé de l'entretien courant, assurant le fonctionnement normal des installations de l'ensemble immobilier. Peut être chargé de tâches qualifiées en fonction des nécessités des services de l'ensemble immobilier et rend compte à son employeur ou à son représentant de ses interventions.

Niveau 4 (coefficient 340)

L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieur à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.

Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (4), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins trois années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en oeuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

II - Agents de maîtrise

Niveau 5 (coefficient 395)

L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau IV b de l'éducation nationale (5), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : gardien-chef : préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins dix salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

Niveau 6 (coefficient hiérarchique 410)

L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III d e l'éducation nationale (6). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Poste repère : agent principal de gérance.

Quels que soient leur type de contrat de travail (cf. art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des 6 niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères fonctionnels définissant ce niveau et s'il satisfait de même manière à tous les critères de qualification exigés au même niveau.

La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.

Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation exceptionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

Classification des postes de travail et des qualifications professionnelle

1. Employés

Niveau 1 (coefficient 235)

L'employé exécute des tâches simples ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.

Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (correspondant au niveau VI de l'éducation nationale, circulaire du 11 juillet 1967) défini ainsi : personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).

Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation.

Poste repère : employé d'immeuble : chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazons, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

Niveau 2 (coefficient 255)

L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme par exemple).

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente (VAE).

Poste repère : gardien concierge chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

Niveau 3 (coefficient 275)

L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures.

Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.

Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un brevet d'études professionnelles [BEP] : 2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : employé d'immeuble qualifié : chargé de l'entretien courant, assurant le fonctionnement normal des installations de l'ensemble immobilier. Peut être chargé de tâches qualifiées en fonction des nécessités des services de l'ensemble immobilier et rend compte à son employeur ou à son représentant de ses interventions.

Niveau 4 (coefficient 340)

L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieurs à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.

Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V a : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien [BT], du brevet supérieur d'enseignement commercial [BSEC] : 3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins 3 années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en oeuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

2. Agents de maîtrise

Niveau 5 (coefficient 395)

L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau V b de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V b : personnel occupant des emplois de maîtrise : 2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : gardien-chef : préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins 10 salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

Niveau 6 (coefficient 410)

L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.

Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur : 2 ans de scolarité après le baccalauréat). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).

Poste repère : agent principal de gérance.

1. L'annexe II à la présente convention fixe le barème des appointements minimaux garantis pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Ces appointements minimaux garantis sont constitués par l'addition des deux éléments de rémunération suivants :

a) Salaire de base = valeur point x coefficient hiérarchique ;

b) Salaire complémentaire = complément non hiérarchisé.

Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et s'il existe du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum chaque année.

Les avenants régionaux ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une valeur de point anticipant la révision de la valeur de point fixée par la convention nationale.

2. Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus), d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire de base défini au paragraphe 1 a ci-avant multiplié par le taux d'emploi :

(horaire mensuel contractuel) / 169 ou (nombre d'U.V.) / 10.000 :

b) Du salaire complémentaire défini au paragraphe 1 b ci-avant (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis), multiplié par le taux d'emploi.

c) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base défini en a.

3. (1) Le salaire est payé mensuellement. Le bulletin de paie comporte obligatoirement, en référence aux dispositions prévues par l'article L. 143-3 du code du travail :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° L'intitulé de la présente (convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles) ;

4° Le nom du salarié, son emploi (cf art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

5° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 169 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10.000 U.V. pour un emploi à service complet pendant le mois concerné) ;

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratant s'il y a mois complet) les trois rubriques "Salaire de base", "Salaire complémentaire" et "Prime d'ancienneté" visées au paragraphe 2 ci-avant.

6° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18-5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19-4, heures supplémentaires, ...) et les primes ou gratifications ;

7° Le montant de la rémunération brute acquise par le salarié pour le mois et cumulé pour l'exercice ;

8° Le montant de la contribution sociale généralisée ;

9° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et le montant de la remise forfaitaire opérée sur la cotisation salariale d'assurance vieillesse, et le montant net imposable mensuel et cumulé pour l'exercice ;

10° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute, toutefois, les employeurs de main-d'oeuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent ;

11° Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

12° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9° et 10° ;

13° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14° La date de paiement de ladite somme ;

15° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

4. Gratification "13e mois" : les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 p. 100 étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de douze mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Pour les employés d'immeubles saisonniers, cette gratification ne peut être inférieure à 1/12 des rémunérations globales mensuelles perçues dans l'année.

1.L'annexe II à la présente convention fixe le barème des appointements minimaux garantis pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Ces appointements minimaux garantis (rémunération mensuelle conventionnelle) sont constitués par l'addition des 2 éléments de rémunération suivants :

a) Salaire de base = valeur de point x coefficient hiérarchique ;

b) Salaire complémentaire = complément non hiérarchisé.

Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et, s'il existe, du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.

Les avenants régionaux ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une valeur de point anticipant la révision de la valeur de point fixée par la convention nationale.

2. Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire de base défini au paragraphe 1 a ci-avant multiplié par le taux d'emploi : horaire mensuel contractuel divisé par 169 ou nombre d'UV divisé par 10 000.

b) Du salaire supplémentaire défini au paragraphe 1 b ci-avant (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis) multiplié par le taux d'emploi ;

c) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base défini au a.

3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 143-2 du code du travail :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les conditions de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3° L'intitulé de la convention collective : convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (brochure Journal officiel n° 3144) ;

4° Le nom du salarié, son emploi (cf. art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

5° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 169 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné) ;

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratant s'il y a mois incomplet) les 3 rubriques "Salaires de base", "Salaire complémentaire" et "Prime d'ancienneté" visées au paragraphe 2 ci-avant ;

6° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreintes de nuit, visée à l'article 18, paragraphe 5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés, visée à l'article 19-4, heures supplémentaires...) et les primes ou gratifications ;

7° Le montant de la rémunération brute acquise par le salarié pour le mois et cumulé pour l'exercice ;

8° Le montant de la contribution sociale généralisée ;

9° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et le montant de la remise forfaitaire opérée sur la cotisation salariale d'assurance vieillesse, et le montant net imposable mensuel et cumulé pour l'exercice ;

10° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ; toutefois, les employeurs de main-d'oeuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent ;

11° Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

12° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9° et 10° ;

13° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14° La date de paiement de ladite somme ;

15° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractère apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

4. Gratification "13e mois" : les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Pour les employés d'immeubles saisonniers, cette gratification ne peut inférieure à 1/12 des rémunérations globales mensuelles perçues dans l'année.

1. L'annexe II à la présente convention fixe le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour chacun des niveaux de la grille des classifications, pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B.

Cette rémunération inclut, s'ils existent, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum chaque année.

Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.

2. Le salaire global brut mensuel contractuel (salaire en nature, logement, et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d'un salarié est constitué par l'addition :

a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :

- catégorie A : nombre d'heures divisé par 151, 67 ;

- catégorie B : nombre d'UV divisé par 10 000.

b) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention sur le salaire minimum brut mensuel.

c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.

3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :

Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les dispositions suivantes :

1° L'emploi (cf. art. 21, 3e alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

2° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151, 67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et au prorata s'il y a mois incomplet) les 3 rubriques « Salaire minimum brut mensuel conventionnel », « Salaire supplémentaire contractuel » et « Prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant ;

3° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18. 5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19. 4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;

4° Eventuellement le salaire en nature, logement, et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

4. Gratification 13e mois

Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés) le prix au mètre carré défini en annexe II pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

Ces catégories sont définies comme suit :

1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les 3 éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.

2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de conforts suivants : équipement de chauffage, w-c privatifs, salle d'eau privative.

3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :

- électricité : 55 kWh (base contrat petites fournitures EDF 6 kWh) ;

- gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;

- chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;

- eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.

Le prix du kilowattheure utilisé est celui en vigueur au moment de l'établissement du bulletin de paie.

Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire global net pour déterminer le salaire net perçu.

Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22. 2 a :

- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;

- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;

- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;

- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;

- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;

- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a :

- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;

- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;

- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;

- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;

- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;

- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Pour les 3 premiers niveaux de la grille de classification, l'assiette de calcul pour la prime d'ancienneté établie en application de l'article 24 de la convention collective est de :

- 80 % pour l'année 2009 ;

- 90 % pour l'année 2010 ;

- 100 % pour l'année 2011 et les suivantes.

Les 3 niveaux suivants de la grille de classification ont une assiette de calcul de 100 % du salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a, dès l'année 2009.