Le salarié bénéficie d'un entretien spécifique permettant d'envisager la reprise complète de l'activité professionnelle dans leur emploi, de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle des salariés et d'élaborer si nécessaire un parcours adapté et des mesures d'accompagnement à mettre en place.

Au cours de cet entretien, un bilan de la situation professionnelle du salarié est effectué, intégrant un recensement des compétences objectives acquises au cours du mandat. Le bilan s'appuie notamment sur les entretiens professionnels déjà réalisés. Les modalités de valorisation de l'expérience acquise sont également précisées.

L'entretien doit rester centré sur les compétences acquises lors de l'exercice du ou des mandats, en dehors de toute appréciation sur les positions défendues au titre de l'appartenance syndicale.

À l'issue d'au moins deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique, de délégué syndical, de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE, le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences par un organisme extérieur à l'entreprise, financé par l'employeur, au minimum 3 mois avant le terme du dernier mandat exercé.

Les résultats de ce bilan doivent permettre d'anticiper l'avenir du salarié concerné au sein de l'entreprise et servir de base à l'entretien de fin de mandat du salarié.

Les parties au présent accord rappellent qu'en tout état de cause l'engagement syndical ne doit pas être un frein à la reconnaissance des compétences du salarié et à l'accès à une qualification professionnelle.

Elles affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales, contribuant au développement de leur employabilité, qui doivent trouver une résonance dans le parcours professionnel du salarié.

La reprise d'activité à l'issue de l'exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié.

L'employeur crée les conditions favorables d'un retour à l'activité professionnelle des représentants syndicaux ayant exercé leur activité en dehors de branches et de l'entreprise par la mise en place du bilan de compétences.

Le bilan de compétences, ou tout autre dispositif comparable éligible aux dispositifs de financement de la formation professionnelle des salariés de la branche, a pour objet de permettre au salarié d'analyser les compétences professionnelles et personnelles transférables et/ou transversales acquises au cours du mandat qui pourront être effectivement remobilisées dans son environnement de travail, ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d'évolution.

La classification du salarié est examinée, et le cas échéant réévaluée, notamment au regard du poste occupé par le salarié, des compétences acquises dans le cadre du mandat et en lien avec ses qualifications professionnelles.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir les certifications relatives aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.

Pour inscrire les compétences acquises dans l'exercice du/des mandat(s) dans un projet professionnel, le porteur de mandat(s) peut s'engager dans une démarche de valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et/ou de certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, telle que prévue à l'article L. 6112-4 du code du travail.

Il existe 7 domaines de compétences transférables dénommées « certificats de compétences professionnelles » :
– CCP « encadrement et animation d'équipe » ;
– CCP « gestion et traitement de l'information » ;
– CCP « assistance dans la prise en charge de projet » ;
– CCP « mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
– CCP « prospection et négociation commerciale » ;
– CCP « suivi de dossier social d'entreprise » ;
– CCP « formateur professionnel d'adultes ».

Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Le salarié fait acte de candidature dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

L'employeur apporte dans la mesure de ses capacités un soutien au salarié dans le cadre de sa demande d'inscription.

Enfin, il est entendu entre les parties que les salariés titulaires de la certification doivent pouvoir prétendre à un emploi en rapport avec leur certification s'il existe dans l'entreprise.

Les actions de formation en lien avec le projet d'évolution professionnelle défini en commun, et acceptées par le salarié mandaté et la direction au cours de l'entretien de prise de mandat et/ou de l'entretien professionnel et/ou de l'entretien de fin de mandat, peuvent faire l'objet d'un abondement du compte personnel de formation.

Dans ce cas, le salarié mandaté mobilise les droits dont il dispose sur son compte personnel de formation, et bénéficie d'un abondement de l'employeur dans la limite du même montant et du coût de l'action de formation.

Dans l'hypothèse où les moyens visés ci-dessus seraient insuffisants pour couvrir l'intégralité des frais de formation, l'entreprise pourra prendre en charge tout ou partie de ces frais dans le cadre de son plan de développement des compétences.

Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué, à la demande du salarié, dans les 6 mois suivant la reprise de son activité.