Le dispositif de classifications professionnelles des salariés femmes et hommes de la branche carrières et matériaux de construction est un dispositif global et commun aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM), et aux cadres.

Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux. De par la diversité des entreprises de la branche, et afin de faciliter le positionnement des salariés, des emplois-repères et leurs fiches descriptives sont définis. Leur positionnement dans les niveaux de la classification est préétabli à l'aide d'une grille de critères classants au sein d'une carte des emplois-repères.

La grille de classification des emplois comprend 10 niveaux établis en fonction des compétences requises.

Ces 10 niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers – employés ;
– niveaux 5 à 7 : techniciens – agents de maîtrise ;
– niveaux 8 à 10 : cadres.

Les niveaux de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois, étant précisé que le positionnement du salarié à l'intérieur d'un niveau se fait par l'intermédiaire des échelons.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe.

La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l'exercice de son activité professionnelle.
– les niveaux 1 à 7 comportent 3 échelons par niveau, à l'exception du niveau 1, qui ne comporte que 2 échelons ;
– les niveaux 8 et 9 comportent respectivement 3 et 2 échelons ;
– le niveau 10 comporte 2 échelons.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de qualification, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris.
Ces critères classants sont définis à partir de 4 grands thèmes, subdivisés en sous thèmes.

Ces critères sont les suivants :
– la compétence :
–– connaissances techniques théoriques ;
–– connaissances produit/process ;
–– temps d'adaptation et/ou d'expérience ;
–– sécurité/environnement/qualité.
– le système de contrôle ;
–– contrôle :
–– autonomie ;
–– initiative.
– le management :
–– répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation et encadrement.
– les relations fonctionnelles :
–– relations internes ;
–– relations externes

À partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi exercé est positionné sur un niveau de qualification en procédant à son évaluation à partir des 10 critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 7.

La grille complète des critères classants et son lexique sont reproduits ci-après à l'article 8.1 du chapitre 8.

Afin de faciliter la classification des emplois, des emplois-repères sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris. Ils sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche professionnelle.

Chaque emploi-repère est défini sous son intitulé le plus courant dans les entreprises. Il est accompagné d'une fiche décrivant les missions principales relevant de l'emploi et les compétences nécessaires pour exercer cet emploi.

Afin de permettre une meilleure visualisation du parcours de promotion sociale, les emplois-repères sont regroupés au sein de 12 filières professionnelles représentatives des grandes activités de la branche professionnelle.

La carte des emplois-repères permet d'identifier le positionnement des emplois-repères au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de qualification par l'application de la grille des critères classants.

Elle doit être considérée comme un outil propre à faciliter la classification des salariés. Elle prédétermine le positionnement de tout emploi conforme à la définition de l'emploi-repère. Pour les emplois ne correspondant pas à l'un des emplois-repères, le positionnement dans la classification se fait par application des seuls critères classants. Elle ne constitue pas un document exhaustif, notamment pour ce qui concerne les emplois relevant des niveaux 6 et 7, compte tenu de la diversité des organisations au sein des entreprises.

La carte des emplois-repères ainsi que les critères classants sont repris ci-après.

Le positionnement des cadres :

Sont considérés comme cadres, pour l'application de la présente convention collective, et relèvent des niveaux 8, 9 et 10 de la classification professionnelle, les agents dont le niveau résulte soit d'une formation générale, technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par l'un des diplômes reconnus par la loi (niveaux 6 à 8 de l'éducation nationale), soit d'une expérience personnelle équivalente et qui, dans l'un ou l'autre cas, occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent effectivement en œuvre :
– les connaissances qu'ils ont acquises ;
– les qualités de compétence et de comportement professionnel requises.

Leur activité s'exerce, par délégation de l'employeur, avec une liberté d'action les amenant à prendre toutes initiatives utiles au bon exercice de la fonction qui leur a été confiée.

Hormis le cas de certains cadres débutants, l'ensemble des exigences de ces postes est plus important que celui correspondant au niveau des postes supérieurs de la catégorie ETAM.

Le positionnement des emplois des cadres s'établit comme suit :

• Niveau 8 (3 échelons) :
– échelon 1 : échelon d'accueil du cadre débutant diplômé de l'enseignement supérieur (niveaux 6 à 8 de l'éducation nationale) ;
– échelon 2 : cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d'expérience. Accès des techniciens et agents de maitrise au statut des cadres par la promotion interne ;
– échelon 3 : cadre expérimenté qui engage l'entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.

• Niveau 9 (2 échelons) :
– échelon 1 : bénéficiant d'une autonomie attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d'activité ;
– échelon 2 : bénéficiant d'une autonomie étendue attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d'activité.

• Niveau 10 (2 échelons) :
– cadre participant effectivement à la définition et à la mise en œuvre des stratégies globales de l'entreprise.
– cadre assumant la responsabilité d'un domaine d'activité, et qui, de ce fait, a à maitriser l'ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l'adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l'entreprise qu'il contribue à définir.

Le niveau 10 comprend un échelon 1 et un échelon 2.

Le positionnement du cadre dans l'un ou l'autre échelon dépend de la taille et de l'organisation de l'entreprise, des responsabilités, de l'expertise et du niveau de management confiés aux cadres.