En lien avec les dispositions de l'annexe II-B de la convention collective, l'entreprise doit, en s'appuyant sur les travaux de la branche professionnelle, du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et de la CPNEF :
– présenter à minima tous les ans au CSE les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ ou la branche ;
– définir les métiers sensibles et les salariés concernés, s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés et prévoir les accompagnements possibles à la mobilité ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ces collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Les entreprises mettent en place, en lien avec les outils de la GPEC de la branche, un accompagnement et un suivi spécifique des salariés occupant un emploi sensible pour leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. À cette occasion, les entreprises organisent des actions destinées à faire connaître les métiers émergents en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Dans l'hypothèse où des dispositions législatives et/ ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l'emploi, et la pérennisation de l'activité au sein de l'entreprise, celle-ci peut recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l'emploi des salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche pourront mobiliser les fonds mutualisés au sein de l'OPCO et en concluant un accord de branche finançant des actions de formation de reconversion en cas de difficultés conjoncturelles.

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond. Elle permet une dynamique d'évolution pour les collaborateurs et un maintien de leur employabilité.

Les enjeux de professionnalisation tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

Dans la perspective d'aider à la sécurisation des parcours des salariés des entreprises de la branche, et au développement de la mobilité, le CFEM organisera des actions de sensibilisation destinées aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres des commissions GEPP et formation des CSE notamment sous forme d'atelier-débats et de conférences.

La mobilité permet :
– aux entreprises de maintenir et développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences ;
– aux salariés de bénéficier d'opportunités d'emplois, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

La mobilité à l'initiative du salarié est entendue comme tout projet de mobilité volontaire exprimée par le salarié. Elle peut être fonctionnelle et/ ou géographique.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs parcours professionnels et de favoriser leur évolution professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent que la bourse de l'emploi constitue un outil favorisant la mobilité professionnelle et/ ou géographique, et que les candidatures internes aux emplois vacants ou crées sont examinées en priorité.

À cet effet, la branche engage les entreprises à :
– mettre à disposition des collaborateurs la plateforme d'information et d'autodiagnostic sur les métiers de la branche ;
– informer-sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité ;
– développer une culture de la mobilité ;
– mettre en place des dispositifs de développement des compétences qu'il s'agisse de parcours de formation, de tutorat, d'AFEST … ;
– ouvrir des opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises ;
– mettre en place des accompagnements spécifiques, en cas de besoin, sur des situations le nécessitant ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.

11.1.   La mobilité géographique volontaire

Les entreprises sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter à minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance (déplacement, hébergement y compris pendant la période probatoire et d'adaptation au poste, frais de déménagement, frais d'installation et éventuelle garde d'enfants). Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

11.2.   La mobilité interentreprises au sein de la branche

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
– la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 12 mois de travail effectif au sein de son emploi ;
– l'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après formalisation de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois ;
– le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté ;
– il peut bénéficier, à sa demande, de la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à congés complémentaires et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée ;
– une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié ;
– l'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste ;
– si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et au sein de son bassin d'emploi sauf demande expresse du salarié.

11.3.   Cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée

L'ancienneté acquise par un salarié en contrat à durée déterminée est reprise sur l'ensemble des périodes d'activité exercées dans des entreprise de la branche, dès lors que la période d'interruption entre deux contrats est inférieure à 2 mois.

L'employeur informe, au moment de leur embauche, les salariés en CDD de l'existence du dispositif de mobilité inter-entreprises prévu à l'article 11.2.

À partir des données recueillies au travers du profil de branche, un diagnostic est établi permettant de mieux appréhender les caractéristiques des salariés âgés d'une part de moins de 26 ans et d'autre part de plus de 55 ans.

12.1.   Les salariés âgés d'au moins 55 ans

En complément de l'ensemble des dispositions conventionnelles existantes et dans un contexte évolutif fort, le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle sont des enjeux essentiels pour les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Sont concernés par ces dispositions particulières, les salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi et de la reconversion professionnelle.

Le maintien dans l'emploi de ces salariés est un enjeu majeur de la GEPP qui permet, par l'anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser l'adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.

La promotion de la séniorité auprès du management est une condition nécessaire à l'évolution professionnelle de ces salariés.

Un dispositif de formation mutualisé auprès des managers de la branche sera proposé en traitant notamment des sujets suivants :
– bonnes pratiques de gestion sur le parcours professionnel de ses équipes ;
– prévention des risques professionnels.

Il est rappelé l'existence du dispositif relatif à la retraite progressive mis en place dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de travail.

12.1.1.   Les entreprises de la branche réalisent au moins tous les cinq ans des diagnostics ergonomiques des postes de travail et accompagnent, si besoin, les salariés de plus de 55 ans dans l'aménagement de leur poste de travail.

Ainsi, pour accompagner la démarche d'intégration et de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans, les conditions de travail pourront être optimisées notamment par l'adaptation du poste de travail, ou par un aménagement de la fin de carrière, afin de permettre une meilleure transition entre l'activité professionnelle et le passage à la retraite.

12.1.2.   Pour les salariés âgés d'au moins 55 ans qui le souhaitent, le fait de transmettre, dans le cadre du mentorat, ou du tutorat, leurs compétences facilitent et favorisent un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les modalités de mise en œuvre dédiées à cette transmission des savoirs et des compétences peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise.

Un suivi spécifique des modalités mises en œuvre dans les entreprises sera effectué en CPNEF.

12.1.3.   Par-delà le transfert des connaissances, la branche professionnelle souhaite s'investir sur la question du mentorat.

Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. Il s'inscrit dans la durée.

Le mentorat suit des objectifs personnalisés selon l'âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle...

Dans tous les cas, le mentorat permettra au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie.

Son mentor l'aidera à découvrir de nouvelles activités, à lever les freins éventuels qu'il rencontre dans son parcours, et à lui montrer l'étendue du champ des possibles.

Le mentorat constitue un élément essentiel dans la transmission des savoirs entre les différentes générations.

L'organisation de cette transmission est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l'exercice de cette mission.

12.2.   Les salariés âgés de moins de 26 ans

L'insertion professionnelle des jeunes travailleurs constitue un axe fondamental de la politique GPEC de la branche facilitant le rééquilibrage de la pyramide des âges et permettant aux entreprises d'assumer et de pérenniser leurs missions en répondant ainsi à leurs besoins.

À cet égard, il est rappelé l'existence des dispositions du titre IV (insertion professionnelle) de l'annexe II-B relative à la formation professionnelle.

La politique d'insertion professionnelle s'inscrit dans :
– une démarche sociétale et éducative visant à refonder le pacte social issu de l'histoire de la protection sociale et à développer la « citoyenneté sociale ».
Cette démarche s'effectue en transmettant les principes et les valeurs de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche RH de promotion des métiers et de professionnalisation via les stages, l'alternance et le développement des partenariats avec les écoles. À cet égard, la branche a fixé l'objectif d'un accueil d'au moins 1 000 alternants par an ;
– l'accès aux CQP de branche par la voie des contrats en alternance, avec pour objectif la possibilité d'un recrutement en CDI des titulaires de ce diplôme à l'issue de leur parcours.

Sur le dernier point, une campagne d'information, en partenariat avec l'OPCO, sera réalisée chaque année pour préciser les modalités de financement.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Un suivi spécifique des actions et des recrutements est effectué régulièrement au sein de la CPNEF.