La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond. Elle permet une dynamique d'évolution pour les collaborateurs et un maintien de leur employabilité.

Les enjeux de professionnalisation tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

Dans la perspective d'aider à la sécurisation des parcours des salariés des entreprises de la branche, et au développement de la mobilité, le CFEM organisera des actions de sensibilisation destinées aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres des commissions GEPP et formation des CSE notamment sous forme d'atelier-débats et de conférences.

La mobilité permet :
– aux entreprises de maintenir et développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences ;
– aux salariés de bénéficier d'opportunités d'emplois, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

La mobilité à l'initiative du salarié est entendue comme tout projet de mobilité volontaire exprimée par le salarié. Elle peut être fonctionnelle et/ ou géographique.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs parcours professionnels et de favoriser leur évolution professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent que la bourse de l'emploi constitue un outil favorisant la mobilité professionnelle et/ ou géographique, et que les candidatures internes aux emplois vacants ou crées sont examinées en priorité.

À cet effet, la branche engage les entreprises à :
– mettre à disposition des collaborateurs la plateforme d'information et d'autodiagnostic sur les métiers de la branche ;
– informer-sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité ;
– développer une culture de la mobilité ;
– mettre en place des dispositifs de développement des compétences qu'il s'agisse de parcours de formation, de tutorat, d'AFEST … ;
– ouvrir des opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises ;
– mettre en place des accompagnements spécifiques, en cas de besoin, sur des situations le nécessitant ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.

11.1.   La mobilité géographique volontaire

Les entreprises sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter à minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance (déplacement, hébergement y compris pendant la période probatoire et d'adaptation au poste, frais de déménagement, frais d'installation et éventuelle garde d'enfants). Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

11.2.   La mobilité interentreprises au sein de la branche

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
– la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 12 mois de travail effectif au sein de son emploi ;
– l'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après formalisation de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois ;
– le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté ;
– il peut bénéficier, à sa demande, de la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à congés complémentaires et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée ;
– une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié ;
– l'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste ;
– si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et au sein de son bassin d'emploi sauf demande expresse du salarié.

11.3.   Cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée

L'ancienneté acquise par un salarié en contrat à durée déterminée est reprise sur l'ensemble des périodes d'activité exercées dans des entreprise de la branche, dès lors que la période d'interruption entre deux contrats est inférieure à 2 mois.

L'employeur informe, au moment de leur embauche, les salariés en CDD de l'existence du dispositif de mobilité inter-entreprises prévu à l'article 11.2.