Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en apprentissage.

À ce titre, la branche a pour ambition de multiplier par 2 le nombre de contrats d'apprentissage réalisés par la branche dans un délai de 2 ans et d'avoir un taux d'accès à l'emploi durable d'au moins 50 % à l'issue de ces contrats. Le volume actuel d'apprenti étant de 1 800, l'objectif est d'atteindre 3 600 apprentis dans les deux ans.

L'atteinte de cet objectif est indissociable des évolutions législatives et/ ou réglementaires nécessaires à son développement et en particulier la révision des référentiels d'activité/ de compétences et de formation des professions réglementées de santé pour les rendre compatibles avec l'apprentissage.

L'apprentissage, à l'instar des autres dispositifs de formation doit contribuer à l'élaboration de parcours professionnels diversifiés. Il participe à la politique de l'emploi, dans un contexte de pénurie de salariés exerçant certains métiers des entreprises de la branche professionnelle et du secteur de la santé.

Elles estiment essentiel ce dispositif de formation en alternance comme facteur d'intégration et d'évolution de la carrière professionnelle des salariés.

L'apprentissage, notamment en CDI, peut s'articuler avec le CPF de transition professionnelle et/ ou « Pro-A », dans l'objectif d'une plus grande sécurisation du parcours professionnel. (1)

Concomitamment, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'évolution du cadre réglementaire de l'apprentissage, pour faciliter son développement dans le secteur de la santé et souhaitent contribuer à l'adaptation des référentiels de formation des professions réglementées de santé, pour les rendre compatibles avec le format de l'apprentissage.

Le développement de l'apprentissage doit être favorisé, en lien avec l'ensemble des CFA intervenant dans la branche, dont font partie les CFA d'entreprises et avec les Régions, pour tous les métiers correspondant à des besoins en recrutement. L'OPCO mobilisera tous ses moyens pour accompagner le développement de l'apprentissage et le développement des CFA de la branche dont les CFA d'entreprises.

La démarche volontariste de la branche répond à des enjeux d'attractivité, qui implique un soutien de l'État, adapté aux spécificités des professions de santé.

1.1.   Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage a pour but d'obtenir un diplôme d'état (CAP, BAC, BTS, Licence, Master …) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du travail.

1.1.1.   Objectifs et publics

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, entre un salarié et un employeur, conformément à l'article L. 6221-1 et suivants du code du travail. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA).

Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes de 16 ans au minimum. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire. L'âge maximum de l'apprenti est de 29 ans révolus à la date de début du contrat d'apprentissage.

L'âge maximum peut être porté à 35 ans (34 ans révolus) dans les cas suivants :
– l'apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ;
– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour inaptitude physique et temporaire.

Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.

Il n'y a pas d'âge limite dans les cas suivants : (2)
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape) ;
– l'apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau ;
– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur. (2)

Le contrat d'apprentissage peut également être mobilisé dans le cadre de la reconversion et/ ou promotion, ce dispositif est détaillé à l'article 1.5.

1.1.2.   Conclusion du contrat

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans.

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, dans la limite maximale légalement précitée.

Toutefois, il est possible d'adapter la durée du contrat d'apprentissage afin qu'elle puisse être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation afin notamment de mieux tenir compte du parcours du jeune, comme par exemple de l'intégration d'apprentis au sein du service national universel.

Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen de l'apprenti et des contraintes liées à l'activité des entreprises.

Les partenaires sociaux souhaitent que l'organisation de la formation favorise au maximum l'apprentissage prioritairement chez l'employeur, en situation apprenante sous la tutelle du maître d'apprentissage, dans le respect des objectifs pédagogiques et des maquettes de formation, dans l'attente de l'évolution des référentiels de formation. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les dispositions de l'article L. 6232-1 du code du travail permettent à un CFA de confier à une entreprise, sous sa responsabilité, tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le CFA.

Les entreprises en lien avec le CFA et le maitre d'apprentissage organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.

1.1.3.   Engagement de service (3)

Lorsque le contrat d'apprentissage conduit à un diplôme d'une profession réglementée ne permettant pas l'exercice de la qualification préparée pendant le contrat, il peut comprendre une clause d'engagement de l'apprenti d'exercer son activité dans l'établissement concerné pendant une durée égale à la période d'apprentissage.

La présente clause ne s'applique qu'aux diplômes dont la durée règlementaire de formation est fixée à trois ans au moins et à tout diplôme d'un niveau supérieur ou égal au niveau 6, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, qui peut être conclu pour un an, deux ans, ou trois ans.

Elle est subordonnée aux conditions suivantes :
– l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste correspondant au diplôme obtenu en apprentissage et ce, dès la fin du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée ;
– cette promotion prendra la forme d'un recrutement en CDI, à l'issue de son contrat d'apprentissage et si le diplôme préparé a été obtenu. Cet engagement peut intervenir dès le début du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage ou en cours de contrat ou de la période d'apprentissage ;
– dès cet engagement de l'employeur à recruter l'apprenti en CDI à l'issue de son contrat d'apprentissage et pour la durée restant à courir du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée, la rémunération de l'apprenti telle que prévue à l'article 1.3 est majorée a minima de 3 points ;
– la durée de l'engagement de service ne peut être supérieure à la durée du contrat ou de la période d'apprentissage ;
– l'apprenti sera informé par un document annexé au contrat signé en même temps que l'engagement du recrutement en CDI, de la durée de l'engagement de service et du montant du remboursement à effectuer en cas de départ anticipé. Ce remboursement ne concerne que le montant de la rémunération versée à compter de l'engagement de recrutement en CDI, au-delà de celle prévue à l'article 1.3 à l'exclusion de toute autre somme ;
– la somme susvisée n'est pas due par le salarié lorsqu'il est recruté par une autre entreprise de la branche, après sa période d'apprentissage et pendant la durée de l'engagement de servir restant à courir. Dans cette situation, l'entreprise de la branche qui recrute le salarié, s'engage à rembourser la somme correspondante à l'entreprise auprès de laquelle cet engagement a été souscrit ;
– en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement de service, le montant sera proratisé en fonction de la durée restant à courir ;
– en cas de reversement total ou partiel des salaires par application de la clause d'engagement de service, le montant correspondant devra être affecté en totalité au budget de formation de l'entreprise ;
– le CSE s'il existe en sera informé lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette clause n'est pas applicable lorsque l'apprenti est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage dans une entreprise appartenant au même groupe que celle dans laquelle il a effectué son apprentissage.

Les apprentis bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles ainsi que de tout accord d'entreprise applicables aux salariés dès lors qu'ils sont compatibles avec leur situation de jeune en formation. Pour rappel, en cas de recrutement sous contrat de droit commun faisant suite au contrat d'apprentissage, il est tenu compte de l'ancienneté déjà acquise.

1.2.   Préparation des épreuves

Sauf à ce que l'obtention du titre ou du diplôme soit délivrée par le contrôle continu des connaissances, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrés ou six jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 6232-1 en prévoit l'organisation.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé ns le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l'article L. 3164-9, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.

Le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date des épreuves.

1.3.   La rémunération

L'apprenti sera rémunéré selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC) à partir de 21 ans et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat :

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18, de 21 ou 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.

Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.

Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti. (4)

Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du troisième alinéa des articles L. 6222-7-1 ou L. 6222-12-1, ou en application de l'article R. 6222-23-1, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.

Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du troisième alinéa de l'article L. 6222-7-1, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'article D. 6222-26.

La rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26.

1.4.   Apprentis en situation de handicap

Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, il n'existe pas de limite d'âge pour la conclusion du contrat d'apprentissage et la formation peut faire l'objet d'aménagements, dans les conditions prévues aux articles R. 6222-50 et suivants du code du travail.

Pour favoriser l'embauche des apprentis en situation de handicap et permettre aux CFA d'aménager leurs cursus et de mettre en place les moyens spécifiques liés au handicap, l'OPCO majorera le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage, en application de l'article L. 6332-14 du code du travail, dans la limite de 4 000 euros, selon les niveaux d'intervention fixés par le ministre en charge de la formation professionnelle et le ministre en charge du handicap.

Les formations organisées par les entreprises à destination des maîtres d'apprentissage comporteront un volet relatif à l'accueil d'apprentis en situation de handicap et à la prise en compte du handicap dans l'intégration de l'apprenti et l'organisation son parcours d'apprentissage.

Les signataires s'engagent à promouvoir l'apprentissage des personnes en situation de handicap. Pour favoriser le recrutement d'apprentis en situation de handicap, la CPNE-FP se rapprochera d'organismes, tels l'AGEFIPH ou l'OETH, pour que ceux-ci puissent faire effet de levier financier sur le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment par la prise en charge des frais des accompagnateurs.

1.5.   Le contrat d'apprentissage comme dispositif de promotion ou de reconversion

1.5.1.   L'objectif du dispositif

Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en poste, et conformément à l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. Les conditions d'emploi et de rémunération pendant le contrat d'apprentissage sont définies entre le salarié et l'employeur qui propose le dit contrat. (5)

Faute d'accord sur ces conditions et de conclusion du contrat d'apprentissage, le CDI n'est pas suspendu. (5)

À l'échéance du contrat d'apprentissage, le salarié pourra soit réintégrer son emploi d'origine, soit démissionner par lettre adressée à son employeur, et ceci sans avoir à effectuer de préavis de démission. (5)

Si un emploi correspondant au diplôme obtenu pendant l'apprentissage est disponible dans l'entreprise d'origine, le salarié sera prioritaire pour l'obtention de cet emploi, sous réserve du respect des règles de priorité légales et en vigueur dans l'entreprise. (5)

Les congés payés sont acquis chez chacun des employeurs, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur dans chacune des entreprises. Le solde de congés non pris pendant le contrat d'apprentissage donnera lieu à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au terme du contrat d'apprentissage. (5)

1.5.2.   Public et conclusion du contrat

Le public visé par ces dispositions est le même que celui visé pour la conclusion du contrat d'apprentissage, conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail.

Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération du salarié sera conforme aux dispositions applicables dans le cadre du contrat d'apprentissage. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'une entreprise du champ d'application du présent accord, la rémunération brute contractuelle de l'apprenti ne peut être inférieure à la rémunération perçue dans le cadre de l'emploi occupé en CDI.

Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est conclu selon les mêmes conditions que pour tous les contrats d'apprentissage.

1.6.   Maître d'apprentissage

La personne responsable de la formation de l'apprenti est dénommée maître d'apprentissage.

1.6.1.   Objectif et missions

Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par les articles L. 6223-5 et suivants du code du travail, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
– participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– organisant la progression de la formation en liaison ou en rencontre avec le CFA ;
– organisant le suivi des périodes en entreprise et participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
– assurant la mise en situation de travail et organisant la progression professionnelle ;
– contribuant à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par l'apprenti, notamment par la mise en situations professionnelles et l'organisation du travail, en relation avec les salariés intéressés ;
– veillant à l'assiduité et à la qualité du travail de l'apprenti.

Pour l'exercice de sa mission, l'employeur lui permet de dégager les disponibilités nécessaires de son temps de travail, conformément à l'article L. 6223-7 du code du travail. Le temps dédié à l'encadrement de l'apprenti ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si l'apprenti est absent sur l'ensemble du mois.

Le maitre d'apprentissage ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage.

L'employeur vérifie si le maître d'apprentissage dispose des compétences pour exercer sa mission et s'il a bénéficié ou doit bénéficier de formations conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8. Les dépenses et la formation sont prises en charge par l'OPCO dans les conditions fixées par l'article D. 6332-92 du code du travail.

1.6.2.   Qualification du maître d'apprentissage

Pourront être maîtres d'apprentissage, conformément à l'article R. 6223-22 du code du travail :
– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

1.6.3.   Droits afférents au maître d'apprentissage

L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits supplémentaires sur le compte personnel de formation via le compte engagement citoyen dans les conditions définies par la législation en vigueur.

1.6.4.   Indemnisation de la fonction de maître d'apprentissage

Les maîtres d'apprentissage, nommément désignés par le contrat d'apprentissage et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € par mois à partir de 2 apprentis encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.

Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.

L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, dans les conditions et selon les montants et durées prévus par l'article D. 6332-93 du code du travail.

(1) Le 6e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 6211-1, L. 6323-17-1 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(2) Les 8e et 12e alinéas de l'article 1.1.1 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6222-11 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(3) L'article 1.1.3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 6211-1 et L. 3221-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(4) Le 6e alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-30 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(5) Les 3e, 4e, 5e, 6e et 7e alinéas de l'article 1.5.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6222-13 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles [RNCP]) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale.

2.1.   Objectifs et publics

Les entreprises contribuent à la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi en favorisant l'insertion professionnelle notamment des personnes sans qualifications ni diplômes, de faible niveau de qualification et les plus éloignées de l'emploi.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou reconnues dans la classification de la convention collective ;
– ou figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse prioritairement :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– aux bénéficiaires du RSA ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– aux jeunes titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant ».

La CPNE-FP de la branche détermine en tant que de besoin les publics prioritaires spécifiques.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle qui correspond à l'objectif de la professionnalisation et à lui assurer une formation suivie par un tuteur qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas de recrutement sous contrat de droit commun à l'issue de la formation en contrat de professionnalisation, il est tenu compte de l'ancienneté acquise.

2.2.   Durée

La durée d'un contrat de professionnalisation faisant l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation se situant en début de contrat de travail à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée est fixée par l'employeur et le bénéficiaire, en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.

Toutefois, la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à 36 mois et notamment pour :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification (qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel) ;
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

La prolongation est également possible :
– si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ;
– ou si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

La durée du contrat ou de l'action professionnelle peut également être portée à 24 mois pour tous les titres et diplômes lorsque la nature de qualification l'exige.

Il est rappelé que l'embauche d'un contrat de professionnalisation, à l'instar d'un CDD classique, ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qui l'emploie.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation, la durée des actions d'évaluations, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, notamment pour :
– les jeunes n'ayant pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes mentionnées aux 1° et 2° du même article L. 6325-1 inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1, selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 ;
– ou les personnes qui visent des formations diplômantes.

2.3.   Statut et rémunération

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Ces montants ne peuvent être inférieurs à 65 % (moins de 21 ans) et 80 % (21 ans et plus) du Smic lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins équivalente à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même nature.

La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail fixée par l'article L. 3121-18 du code du travail. Le salarié est soumis à la modulation du temps du temps de travail selon les accords conventionnels ou selon les accords d'entreprises s'ils existent.

Il bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié concerné, sa rémunération est complétée par le paiement de ces heures conformément aux dispositions légales, ou compensées par un repos majoré.

Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.

Toute poursuite d'un cycle de formation en alternance visant à obtenir une qualification supérieure ou complémentaire donnant lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de professionnalisation ou au renouvellement du contrat initial, dans la même entreprise ou dans une autre entreprise de la branche, doit s'analyser comme la poursuite de la formation et doit donner lieu à une rémunération au moins égale à celle prévue pour la seconde année.

2.4.   Financement par L'OPCO

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 6332-86 du code du travail.

Les montants de financement des titres ou diplômes préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation sont identiques aux niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage décidés par la CPNE-FP après prise en compte des recommandations de France compétences.

Pour les formations qui ne débouchent pas sur un titre ou diplôme, la CPNE-FP peut proposer à la CPPNI une liste de formations prioritaires avec des niveaux souhaités de financement.

2.5.   Le tuteur

2.5.1.   Objectif et missions du tuteur

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.

Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise.

Le tuteur a les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.

2.5.2.   Conditions liées au tuteur

Le tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance. S'il est également maître d'apprentissage, le total des salariés accompagnés en qualité de tuteur et de maître d'apprentissage ne peut être supérieur à 2.

Le tuteur doit bénéficier du temps nécessaire à sa mission tutorale. Le temps dédié à l'encadrement du salarié en contrat de professionnalisation ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si le salarié en contrat de professionnalisation est absent sur l'ensemble du mois.

2.5.3.   Indemnisation de la fonction de tuteur

Les tuteurs, nommément désignés par le contrat de professionnalisation et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € à partir de 2 salariés en contrat de professionnalisation encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.

Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.

La fonction de tuteur est proposée en priorité aux salariés en seconde partie de carrière.

L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par l'article D. 6332-93 du code du travail, qui prévoit que : « Le plafond mensuel et la durée prévus au 4° de l'article L. 6332-14 sont :
1° Pour l'exercice de tutorat, de 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de six mois. Ce plafond mensuel est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1.
2° Pour l'exercice de maître d'apprentissage de 230 euros par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois. »

Dans le secteur visé par l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de cette annexe, cette disposition est inapplicable à ce secteur d'activité.

Le dispositif relatif à la reconversion ou à la promotion par alternance « Pro-A » fait l'objet d'un accord spécifique en date du 7 novembre 2019 et étendu par arrêté du 6 novembre 2020, publié au Journal officiel du 1er décembre 2020.

Les parties signataires conviennent d'apporter les modifications suivantes à cet accord :

Compte tenu de l'évolution de la réglementation applicable à la professionnalisation en alternance, le deuxième tiret de l'article 3 est supprimé.

Dans tous les cas, la durée de la formation est fonction de la certification préparée.

Toute référence à un plafond de « 2 200 heures », tel que prévu dans l'accord du 7 novembre 2019 précité, est abrogée avec effet rétroactif au 2 décembre 2020.

Par ailleurs, au vu des délibérations intervenues au sein de la CPNE du thermalisme notamment celle du 16 janvier 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'article L. 6324-3 du code du travail et sont éligibles au dispositif « Pro A », y compris par la voie de la VAE, en sus des certifications recensées par l'accord de branche du 7 novembre 2019 :
– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;
– brevet d'état d'éducateur sportif ;
– brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur ; (1)
– diplôme délivré et/ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;
– diplôme délivré et/ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).

L'article 6 de « l'accord du 7 novembre 2019, relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance “ Pro-A ” » est modifié de la manière suivante :
– la mention « 24 €/ heure » est supprimée et remplacée par la mention « 30 €/ heure, ce forfait pouvant être révisé à la hausse par la CPNE, le cas échéant » ;
– un troisième tiret est ajouté au dernier paragraphe de l'article 6, rédigé de la manière suivante : « – par dérogation aux dispositions précédentes, la VAE dans le cadre de la “ Pro-A “ est prise en charge à hauteur de 3 000 € par salarié et par VAE. »

(1) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.

(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Afin de promouvoir l'accès aux métiers de la branche par l'alternance, les partenaires sociaux exerceront notamment leur action au moyen de la convention de coopération conclue entre l'OPCO et le ministère de l'éducation nationale (art. L. 6332-1 du code du travail) et demandent à participer à la conclusion et à la mise en œuvre de cette convention qui, au regard des besoins de recrutement du secteur, présente un enjeu essentiel pour la branche.