L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.
Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.
Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.
Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier   ;
– lundi de Pâques   ;
– 8 mai   ;
– Ascension   ;
– lundi de Pentecôte   ;
– 14 Juillet   ;
– Assomption   ;
– Toussaint   ;
– 11 Novembre   ;
– jour de Noël.
Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.
Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.
Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié   ;
– les éléments de la rémunération   ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail   ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois   ;
– les conditions de la modification de cette répartition   ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires   ;
– la durée de la période d'essai   ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi à un taux majoré   ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.
4.4.4. Garanties offertes aux salariés.
Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.
Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.
La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.