La production de films d'animation a connu depuis un peu moins de deux ans de nouveaux développements. La mise en production de programmes important comportant une date de livraison impérative dépendant notamment d'une sortie en salle pour le cinéma d'animation ou d'une diffusion télévisuelle pour les programmes audiovisuels d'animation implique la tenue d'un calendrier très serré en termes d'organisation du travail. La succession des phases de production et l'enchaînement de celle-ci impose parfois l'organisation d'heures supplémentaires. Celles-ci doivent s'effectuer généralement sur un 6e jour de travail, la réalisation d'heures en semaine étant difficilement compatible avec l'attention requise par les outils numériques de travail.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent d'amender l'article 3.4 de l'accord sur la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur de la production d'animation du 21 février 2002, annexé à la convention collective de la production de films d'animation comme suit :

« Article 3.4
Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 48 heures. En cas de réalisation d'heures supplémentaires sur une sixième journée, ce repos peut être, exceptionnellement, ramené à une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. »
De plus, il est prévu de modifier l'article 8 du même accord de telle sorte :

« Article 8
Heures supplémentaires et travail du dimanche
8.1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale effective du travail. Elles s'apprécient dans un cadre hebdomadaire ou, dans les cas définis aux articles 7.3 et 7.4, dans un cadre mensuel ou annuel.
Les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, peuvent prendre la forme, pour tout ou partie, avec l'accord du salarié, d'un repos de remplacement ou d'un paiement.
Les heures prises sous la forme de repos de remplacement ne s'imputent pas au contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. Le repos de remplacement peut être pris dès que le salarié en bénéficie pour au moins 7 heures. La date de prise du repos est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
La rémunération des heures supplémentaires est majorée dans les conditions suivantes :

– 25 % à compter de la 1re heure supplémentaire et jusqu'à la 9e ;
– 50 % à compter de la 9e heure supplémentaire.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures pour une même année. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

– 50 % de la durée des heures réalisées pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à repos est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures de contrepartie. La date du repos doit être définie dans les 2 mois de l'ouverture du droit. Le salarié fixe la date de la journée ou de la demi-journée de repos d'un commun accord avec son employeur.
Il est possible que les heures supplémentaires se réalisent sur un 6e jour de travail dans la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 15 semaines de 6 jours par année civile. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée et ne peut conduire à la réalisation de plus de 6 jours de suite de travail.

8.2. Convention d'heures supplémentaires

Lorsque l'horaire de travail du salarié est susceptible de comporter régulièrement la réalisation d'heures supplémentaires, il peut être convenu par écrit, au préalable, entre l'employeur et le salarié, une convention d'heures supplémentaires (CHS). Celle-ci inclut dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.
La convention d'heures supplémentaires détermine le nombre d'heures supplémentaires contractualisées. Elle en fixe l'indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération du nombre d'heures définies augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées, le salarié conserve la rémunération prévue par la convention d'heures supplémentaires. La réalisation d'heures au-delà de la convention d'heures supplémentaires ouvre droit à rémunération selon les règles applicables aux heures supplémentaires.

8.3. Travail du dimanche

La production de film d'animation fait partie des activités du spectacle pour lesquelles le code du travail autorise le travail du dimanche.
Les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur de 25 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.
Le travail du dimanche peut entraîner la réalisation d'un 6e jour de travail sur la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 22 semaines de 6 jours par an. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée. »

Le titre IX de la convention collective de la production de films d'animation est modifié et devient : « Titre IX. – Travail à domicile et télétravail ».
Ce titre comporte deux sous-titres :

– sous-titre Ier « Travail à domicile », qui regroupe les articles 36 à 39.4 ;
– sous-titre II « Télétravail ».
En entête du titre IX, il est ajouté la rédaction suivante :
« Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d'exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l'organisation familiale. »

« Sous-titre II
Télétravail

A côté du travail à domicile, où le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile pour un ou plusieurs employeurs, il existe le télétravail. Celui-ci, défini par l'article L. 1222-9 du code du travail, se caractérise par la réalisation au domicile de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur a demandé, de façon volontaire, à son employeur de pouvoir réaliser tout ou partie de son temps de travail à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et ce souvent pour des raisons de vie personnelle. Il est entendu que l'employeur peut refuser ce mode de travail. Dans ce cas, l'employeur doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.
L'introduction et les modalités d'application du télétravail dans une entreprise sont réalisées après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'entreprise informe aussi le comité d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective. Elle transmet à ce titre une note décrivant l'organisation et les personnes concernées par ce mode de travail.
Le télétravail se réalise dans le cadre du volontariat du salarié, à l'origine du contrat ou en cours de contrat. Le contrat ou l'avenant doit mentionner le rythme et la répartition du travail réalisé au domicile du salarié et dans les locaux de l'employeur. L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d'énergies nécessaires au fonctionnement du matériels. L'employeur assure l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité. Le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels. En cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif.
Le télétravailleur est astreint à la même organisation du travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise. Ainsi, pour un poste équivalent basé au siège de l'entreprise, le télétravailleur aura des missions, une charge de travail et une rémunération identique. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d'accès aux activités sociales du comité d'entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise.
L'employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles. A ce titre, l'employeur doit demander au salarié de tenir un document hebdomadaire ou mensuel de suivi des heures de travail et des principales missions réalisées. De plus, au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail.
Le télétravailleur peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l'entreprise. Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise, ce retour s'effectue dans un délai de 3 mois à compter de la demande. »